<< Предыдущая

стр. 2
(из 10 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>

Действующее акционерное законодательство содержит абсолютный минимум норм, регулирующих проблему распределения прибыли общества. При этом большинство из этих норм посвящено дивидендной политике компании. Для заполнения правового вакуума, на наш взгляд, в акционерном обществе должно быть разработано и применяться на практике Положение о фондах и резервах акционерного общества или Положения об отдельных фондах и резервном капитале компании.
Надо отметить, что согласно действующим правилам бухгалтерского учета расходование средств чистой прибыли может осуществляться по усмотрению самого общества либо путем непосредственного финансирования соответствующих расходов из прибыли, либо путем формирования за счет прибыли различных фондов, средства которых затем используются по назначению.
В зависимости от применяемого обществом способа расходования прибыли общее собрание акционеров, в исключительную компетенцию которого входит распределение прибыли и убытков общества (подп. 11 п. 1 ст. 48 Закона об АО), принимает решение либо об утверждении сметы расходования прибыли на нужды общества на предстоящий год, либо об утверждении сметы распределения прибыли по фондам.
При правомерности обоих вариантов второй представляется предпочтительным, поскольку именно он предполагает создание модели системы, учитывающей интересы субъектов акционерных отношений, и создает соответствующую мотивацию: у персонала - к труду и приобщению к собственности компании; у акционеров - к дальнейшим инвестициям.
Наименование и количество фондов, создаваемых акционерной компанией, зависят от размера подлежащей распределению прибыли, расстановки сил (внутренней и внешней политики), а также степени развития локального нормотворчества. При этом создание некоторых фондов рекомендовано Законом об АО, например фонда акционирования работников общества (п. 2 ст. 35), другие формируются исключительно по усмотрению общества <13>.
Создание специального фонда, обеспечивающего исполнение обществом обязательств по выплате дивидендов по привилегированным акциям, - право, но не обязанность компании. Указанный фонд формируется из чистой прибыли общества в предусмотренном Положением о фондах порядке. Как следует из обобщения практики локального нормотворчества акционерных компаний, этот фонд, как правило, формируется в накопительном порядке путем отчисления определенного процента от чистой прибыли до достижения предусмотренного размера. Наличие у акционерного общества подобного фонда существенно повышает привлекательность выпускаемых им привилегированных акций, поскольку средства этого фонда используются на выплату дивидендов по привилегированным акциям при недостаточности у общества средств прибыли на эти цели в истекшем финансовом году. Аналогичные цели и порядок использования может носить создание обществом специального фонда по выполнению обязательств перед облигационерами.
Наличие указанных фондов будет способствовать повышению доли кредитования компании за счет собственных средств, что всегда более выгодно, чем инвестирование путем привлечения заемного капитала. В литературе есть предложение создавать облигационный фонд в размере не менее 50 процентов от общей суммы предполагаемых процентных выплат облигационерам [1, с. 165].
Фонд акционирования работников общества (ФАРО) - предлагаемая Законом об акционерных обществах новелла, хотя в практике деятельности акционерных обществ до выхода Закона применялись различные способы приобщения работников к участию в собственности компании, поскольку, как было отмечено выше, привлечение работников, и прежде всего высших менеджеров, к участию в собственности способствует сближению интересов владельцев и работников компании, создает дополнительную мотивацию к эффективному труду. Фонд акционирования работников общества формируется из чистой прибыли компании и имеет строго целевое назначение. Средства фонда расходуются исключительно на приобретение акций общества, продаваемых его акционерами, для последующего размещения среди работников.
В прилагаемом образце Положения о ФАРО предлагается создавать фонд акционирования решением общего годового собрания акционеров по итогам финансового года в размере, не превышающем установленный Положением максимальный процент чистой прибыли, который общество может направить на формирование фонда. Ежегодный размер ФАРО зависит от объема полученной в истекшем году прибыли, приоритетов ее расходования, определяемых годовым общим собранием акционеров при утверждении направлений расходования прибыли.
С целью защиты прав акционеров в Положении, очевидно, следует предусмотреть, что ФАРО не создается при недостаточности чистой прибыли для выплаты объявленных в установленном порядке дивидендов по обыкновенным акциям, дивидендов по каждому типу выпущенных привилегированных акций, процентов по облигациям и для их погашения, а также при недостаточности у акционерного общества средств прибыли для обязательного выкупа акций по требованию акционеров.
Размещение приобретенных обществом акций среди работников, по сути, представляет собой опцион, условия которого утверждаются советом директоров (наблюдательным советом) акционерной компании. Индивидуальную квоту работника для участия в опционе предлагается определять размером его трудового вклада в деятельность акционерного общества, рассчитываемого путем умножения коэффициента сложности вложенного труда на непрерывный трудовой стаж работника в акционерном обществе, определяющий приверженность фирме. Коэффициент сложности вложенного труда зависит от занимаемой работником должности, наличия у работника специального образования и его степени (начальное, среднее, профессиональное), ответственности работника за принимаемые решения, наличия у него менеджерской функции (управление людьми) и пр.
Следует отметить, что для создания существенных мотивационных эффектов у персонала общества распространение акций через фонды акционирования (участие в капитале) следует сочетать с "участием персонала в результатах", которое возможно в следующих формах:
- долевое участие сотрудников в доходах компании;
- долевое участие в прибыли;
- долевое участие в результативности труда.
Таким образом, под "участием в результатах" понимаются такие формы долевого участия, при которых дополнительно к заработной плате или должностным окладам работники получают вознаграждение, величина которого зависит от результатов деятельности акционерного общества [44, с. 22].
При этом по усмотрению компании в локальных нормативных актах должно быть предусмотрено:
1. От достижения каких наиболее приоритетных на данный момент результатов деятельности общества выплачивается дополнительное вознаграждение. Для российских акционерных обществ характерно определение вознаграждения от прибыли, полученной компанией за истекший период (как правило, квартал, реже - финансовый год). Этот способ исчисления вознаграждения представляется достаточно обоснованным - простым в подсчете, легко проверяемым, поскольку размер полученной прибыли указывается в отчетных финансовых документах, и отражающим действительную успешность деятельности акционерного общества. Другой способ - через долевое участие в доходах (обороте, выручке) компании - не отражает уровня рентабельности деятельности общества. Третий способ - через долевое участие в результативности труда (повышении производительности) - трудно просчитываем и не коррелируется с успешностью деятельности компании в целом на рынках сбыта. Не случайно участие в производительности, если механизм устранения указанных недостатков не заложен в локальных нормативных актах общества, называют "кредитованием гибели предприятия".
2. Величина порогового значения, с которой начинаются выплаты (размер прибыли, дохода, повышения производительности труда).
3. Метод распределения общего результата между сотрудниками или определение размера индивидуального вознаграждения. При наличии других подходов нам представляется целесообразным определить персональную долю каждого сотрудника в пропорции к его заработной плате, полученной за соответствующий период времени. Ведь в заработной плате уже заложена адекватная оценка конкретного работника для данного акционерного общества.
При определении системы долевого участия сотрудников в результатах предприятия следует предостеречь акционерные общества от возможной и достаточно распространенной ошибки смешивания понятий долевого участия в результатах и премиальной системы оплаты труда.
В системе оплаты труда премиальная надбавка определяется для каждого сотрудника отдельно. В системе долевого участия рассчитывается общая доля в результатах деятельности общества, которая далее, исходя из перечисленных выше принципов, распределяется между отдельными сотрудниками. Если доля в результатах рассматривается работниками как более или менее твердая составная часть заработной платы, которая запланирована в семейном бюджете, то долгосрочные мотивационные эффекты "соучастия" в успехе деятельности компании значительно нивелируются <14>. Мотивация и, как следствие, эффективность труда существенно возрастают при одновременном участии сотрудников в собственности общества (владении акциями) и в управлении компанией.
Для российских акционерных обществ представляется интересным использование опыта зарубежных фирм, когда персоналу компании начисляется дополнительное вознаграждение за успешную работу, результатом которой, в частности, стала выплата акционерам общества дивидендов. Например, если годовые дивиденды выплачены в размере x % от чистой прибыли, полученной обществом по итогам финансового года, то сотрудникам начисляется дополнительное вознаграждение в размере определенного процента прибыли общества (значительно меньшего, чем сумма начисленных дивидендов, - ведь это дополнительное вознаграждение) или в размере y % от суммарной годовой заработной платы сотрудников [44, с. 86].
Следует глубоко продумать пропорции вознаграждения, пороговую величину дивидендов, при объявлении которых может быть произведена выплата дополнительного вознаграждения (возможно, в относительной величине к прошлым годам для сохранения стабильности дивидендной политики общества), и базу, от которой исчисляется вознаграждение.
Существуют и другие способствующие этой цели возможные решения. Например, начисление более высокого размера вознаграждения за результаты деятельности компании тем ее сотрудникам, которые готовы реинвестировать все или часть вознаграждения в развитие акционерного общества. Речь идет о так называемой премии за вложение капитала.
Реальной возможностью повышения ответственности работников за эффективность своего труда и вовлечения их во владение акциями и управление компанией может стать создание фонда участия персонала в прибылях.
Названный фонд специфичен и отличается от описанной системы участия персонала в результатах, а также фондов акционерного общества.
Фонд участия персонала в прибылях не является фондом собственно юридического лица. Средства этого фонда образуются за счет прибыли акционерного общества и средств персонала и аккумулируются на лицевых счетах, открываемых индивидуально каждому работнику, в отношении которого применяются условия финансирования через фонд участия в прибыли.
Представляется, что участие в рассматриваемой системе высшего менеджерского состава и руководителей среднего звена должно быть обязательным и включено в качестве существенного условия в трудовые контракты; рядовые рабочие и служащие могут участвовать в формировании и расходовании фонда участия в прибыли на добровольной основе по согласованию с администрацией, заключая в этом случае специальный контракт об участии в прибылях.
Сумма взноса, направляемая акционерным обществом в этот фонд, может быть пропорциональна выплачиваемой заработной плате, тогда она будет реально отражать вклад конкретного сотрудника в создание прибыли компании. Размер средств, направляемых на лицевые счета самими работниками общества, может быть определен индивидуальными контрактами.
В Положении о фонде должны быть предусмотрены целевые направления расходования средств фонда участия в прибылях, например, на приобретение акций и облигаций общества, а также на социальные цели, например на отдых и оздоровление работников и членов их семей и пр.
Специфические преимущества рассматриваемого фонда заключаются, на наш взгляд, в следующем. Во-первых, создание такого фонда путем привлечения личных средств работников является способом частичного самофинансирования общества. Во-вторых, работники, участвующие в формировании фонда, наряду с обществом разделяют риск убытков от неблагоприятной коммерческой деятельности компании. При неуспешной деятельности общества издержки работников могут заключаться в снижении размера или невыплате процентов за использование аккумулированных на лицевых счетах средств или в уменьшении предусмотренных обществом отчислений на лицевые счета. В-третьих, для сотрудников общества создается возможность накопления средств под определенный процент для решения в том числе и социальных проблем.
В Положении о фонде должны быть четко предусмотрены размер процентов за использование средств на лицевых счетах сотрудников, основания уменьшения этих процентов и размер отчислений на лицевые счета со стороны общества.
Значительно более распространенным в практике акционерных обществ по отношению к фонду участия персонала в прибылях является фонд развития персонала (ранее на государственных предприятиях - фонд социального развития).
Основное предназначение фонда развития персонала, как видно из его названия, состоит в обеспечении надлежащего содержания и развития персонала как неотъемлемого и наиболее значимого элемента процесса производства. Цель создания фонда - аккумулирование средств прибыли для инвестирования в персонал общества.
Приоритетность и планомерность инвестиций должны определяться Программой развития персонала - специальным локальным нормативным актом, принимаемым в обществе и определяющим основные мероприятия, направленные на развитие персонала: профориентацию, подготовку, повышение квалификации, переквалификацию кадров, в том числе создание кадрового резерва компании, организацию, планирование трудовых ресурсов, подбор, продвижение работников по службе, аттестацию, ротацию персонала, организацию труда, мероприятия по обеспечению занятости персонала (содержание временно избыточной рабочей силы, маневрирование трудовыми ресурсами), социальное развитие персонала.
Под социальным развитием персонала здесь понимается предоставление работникам общества, а в ряде случаев также лицам, вышедшим на пенсию после длительного стажа работы в компании, дополнительных по отношению к предусмотренным действующим законодательством гарантий и льгот: дополнительных отпусков, льготного медицинского, санаторно-курортного, коммунально-бытового обслуживания, льготного кредитования и пр.
Создание и использование известных фондов оплаты труда и развития производства останется за пределами настоящего рассмотрения, поскольку их целевое назначение, порядок образования и использования достаточно известны практике. Здесь же следует отметить, что действующее законодательство, относящее распределение прибыли к исключительной компетенции общего собрания акционеров (подп. 11 п. 1 ст. 48 Закона об АО), не устанавливает пределов конкретизации решения общего собрания по этому вопросу, за исключением выплаты дивидендов, когда в решении собрания акционеров должны быть установлены размер расходуемой прибыли, форма, порядок и срок выплаты дивидендов. При определении размеров и направлений использования других формируемых обществом фондов подобная конкретизация вряд ли целесообразна. Она лишит совет директоров (наблюдательный совет), в чью исключительную компетенцию входит использование фондов общества (п. 13 ст. 65 Закона об АО), гибкости в определении приоритетов использования средств прибыли.
В локальных нормативных актах по вопросу о расходовании прибыли акционерного общества целесообразно предусмотреть процедуру согласования генеральным директором (дирекцией или правлением) общества в период между общими собраниями акционеров расходования средств прибыли сверх предусмотренных общим собранием размеров или по другим направлениям, отличным от тех, которые установлены решением собрания акционеров. Представляется справедливой высказанная в литературе мысль о том, что в случае одобрения советом директоров (наблюдательным советом) предложенных исполнительным органом изменений в направлениях и размерах расходования средств прибыли должна наступать солидарная ответственность совета директоров (наблюдательного совета) и исполнительных органов перед общим собранием за последствия таких расходов [2, с. 157].

Глава 4
Нормативное обеспечение управления
персоналом акционерного общества

Одним из важнейших направлений локального нормотворчества является регулирование рынка труда. Это объясняется тем, что начало экономической реформе было положено кардинальным преобразованием отношений собственности, которое осуществлялось путем приватизации государственного и муниципального имущества. Для обеспечения этого процесса потребовалось соответствующее правовое обеспечение: начиная с Закона 1990 года "О собственности в РСФСР" и кончая принятием в 1994 году части первой Гражданского кодекса РФ. В результате этого за короткий срок был сформирован рынок средств производства и рынок капитала как важнейших составляющих всей экономической системы.
Фундаментальный характер этих институциональных структур общества, играющих основополагающую роль в его функционировании, отодвинул на второй план задачу перевода на рыночные принципы трудовых отношений. Между тем в конечном счете именно эти отношения, их эффективность и оптимальность определяют успех реформы. С этим, между прочим, согласны и сторонники, и противники той стратегии и тактики, которые были выбраны для преобразований в России.
Сейчас, когда отмечается 5-летие с начала так называемых "гайдаровских реформ", появилась потребность и возможность подведения первых их итогов. При всем разнообразии и противоречивости оценок первых результатов практически единодушно отмечается отставание реформаторской деятельности в сфере труда - в широком смысле слова, включая и отношение к труду, и сами отношения в процессе труда, и систему отношений по поводу труда.
Не останавливаясь на анализе причин этого отставания (именно отставания, а не запаздывания, т. к. эти вопросы даже не поставлены в повестку дня ни представительной, ни исполнительной властью), отметим лишь, что его отрицательное влияние более всего и сильнее всего ощущается на микроуровне - в результатах производственно-хозяйственной деятельности каждого отдельно взятого экономического субъекта. И если для государственных (унитарных) предприятий такое положение можно объяснять (и все же не объяснить) экономической неэффективностью самой организационно-правовой формы производственной деятельности, то для новых форм этот мотив никак неприменим.
Тем не менее картина в целом для коммерческих организаций всех организационно-правовых форм практически одинакова. Оттого, что каждый член трудового коллектива социалистического предприятия стал акционером, ничего не изменилось. Скорее наоборот, даже усилились иждивенческие ориентации при распределении доходов. Стереотипы общественного и индивидуального сознания имеют самый высокий инерционный момент, поэтому внесение каких-либо изменений в эти стереотипы связано с преодолением силы инерции в понимании трудовых отношений. Рыночный подход здесь встречается с устаревшими представлениями о существе этих отношений. Уравнительный, обезличивающий и нивелирующий любые выдающиеся профессиональные качества подход, свойственный прежней системе организации труда, существенным образом отличается от того подхода, который можно с некоторой долей условности обозначить как рыночный.
Это отличие состоит в отчуждении при ранее существовавшей системе организации труда личности от ее трудовых способностей, навыков, умений, квалификации.
Предприятие как агент государства предоставляло работу не личности, а некоторому носителю (обладателю) определенных профессиональных параметров (образование, стаж работы, в отдельных случаях пол, возраст, в скрытой форме - национальность). И поскольку речь шла именно о механическом комплектовании этого набора параметров, сам акт найма на работу являл собой лишь констатацию соответствия формальных показателей, характеристик установленным параметрам. Факт приема на работу представлял собой формально установленный акт правомерности притязаний конкретной личности на соответствие неким требованиям. И в этом усматривалось особенное преимущество такой системы - ее объективность и общедоступность: любой человек, набравший требуемый объем показателей (параметров), вправе был рассчитывать на получение работы.
Призрачность этой демократичности подверждалась существованием неформальной, рекомендательной системы устройства на работу. В зависимости от престижности, привилегированности, выгодности или ограниченности рабочих мест, а также политических, национальных, половозрастных требований доступ к этим местам осуществлялся по обходным по отношению к действующему порядку путям.
Главная особенность существовавшей дореформенной системы найма состоит в том, что отношения, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых обязанностей, носили сугубо административный характер, хотя и регулировались отдельной совокупностью норм, образующих трудовое право. Отнесение трудовых правоотношений в плановой централизованной экономике к административным не покажется столь сомнительным, если провести сравнение по едва ли не самому существенному их признаку, а именно - неравноправности участников этих отношений.
Стороны в административных отношениях находятся в иерархической системе подчинения (соподчинения) и поэтому в них нет места такому правовому институту, как договор. Хотя отрасль трудового права предполагала регулирование отношений, связанных с ее предметом, с помощью договоров (соглашений), тем не менее ни о каком равноправии сторон - наиболее существенном признаке и качестве договорных отношений - не было и речи. Ни тот, кто нанимал (директор государственного предприятия), ни тот, кто нанимался на работу, не были свободны в выборе формы, которая придает определенность, значимость и ограниченность возникающим между ними отношениям, ни в определении их существа, отличающего условия реализации данных отношений от всех других, ни в установлении обязательств и санкций в случае их нарушения или отступления от условленных требований.
Стремительный переход к рыночным механизмам, который совершался в ходе нынешней реформы, не затронул сферу трудовых отношений. Кардинальным образом изменив структуру собственности на средства производства (по данным государственной статистики на 1 января 1997 года в российской экономике менее 1/4 зарегистрированных хозяйствующих субъектов относились к государственной форме собственности), создав коммерческую структуру финансового рынка (более 2 тысяч коммерческих банков и более 10 тысяч инвестиционно-финансовых компаний, фондов, консорциумов), изменив структуру занятости населения (более 30 процентов трудоспособного населения работает в так называемом малом бизнесе), обеспечив все эти изменения и новообразования соответствующим законодательным массивом, реформа оставила практически нетронутой только одну область, где в конечном счете только и сказываются все сделанные перемены - область трудовых отношений.
Малозначительные изменения, внесенные в Кодекс законов о труде 1971 года (КЗоТ РФ), не стали даже первыми шагами на пути перехода к рыночным принципам формирования персонала хозяйствующих субъектов. Такое положение, очевидно, не случайно и имеет почти достаточные объяснения, выходящие, однако, за пределы данного исследования. Представляется куда важнее выяснить возможности преодоления этого отставания, не дожидаясь общесистемного поворота. С нашей точки зрения, такие возможности, во всяком случае для акционерной формы предпринимательской деятельности, имеются, какими бы изощренными ни выглядели способы реализации этих возможностей.
В соответствии с Законом об АО акционерное общество самостоятельно разрабатывает и утверждает внутренние документы, включающие требования, предъявляемые к лицам, избираемым в состав органов управления (п. 2 ст. 66), и порядок деятельности этих органов (п. 14 ст. 65). Для членов коллегиального (правления, дирекции) и единоличного исполнительных органов (генерального директора, директора) формирование полномочий осуществляется на основе Закона об АО, иных правовых актов Российской Федерации, а также договоров, заключаемых каждым из них с обществом (п. 3 ст. 69 Закона об АО).
При этом очень важно, что на отношения между обществом и единоличным исполнительным органом общества (генеральным директором, директором) и членами коллегиального исполнительного органа (правления, дирекции) действие законодательства Российской Федерации о труде распространяется в части, не противоречащей положениям Закона об АО. Таким образом, на уровне Закона установлена приоритетность норм гражданского законодательства по отношению к трудовому для лиц, занимающих должности в органах управления акционерного общества.
Чаще всего в качестве примера антирыночного характера действующего в России трудового законодательства приводятся нормы, регулирующие не условия найма и оплаты труда, а прекращения трудовых отношений - увольнения от должности. Это можно объяснить тем, что в силу идеологической установки социалистическая система должна была иметь то преимущество, которое гарантировало трудящемуся занятость. Не обсуждая здесь обоснованность этого преимущества, отметим лишь, что вылилось оно, как уже говорилось, в практику некоего закрепления рабочего места за тем, кто однажды занял его, и трудящийся при отсутствии грубых нарушений установленного порядка не мог быть уволен с рабочего места. При этом, хоть и в неявной форме, но повсеместно действовал принцип энантиморфности: любое отступление от обязанностей работодателя (администрации) автоматически позволяло работнику уклоняться от добросовестного исполнения своих обязательств.
В результате уволить не способного (или малоспособного, неэффективного) к выполнению той или иной работы (исполнению тех или иных функций) трудящегося, уже работающего на этом месте, на практике оказывалось довольно сложно: статья 33, а при определенных условиях и статья 254 КЗоТ Российской Федерации строго определяют основания увольнения. Среди них есть и такая причина, как несоответствие "занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы". Однако в ч. 2 ст. 33 КЗоТ РФ оговаривается, что увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.
Недостатки в исполнении трудовых функций, вызванные иными, чем перечисленные, причинами (небрежностью или, скажем, хамством по отношению к клиентам), не могут служить основанием для увольнения. Не может быть основанием для увольнения работника по несоответствию занимаемой должности и отсутствие у него специального образования, если оно не является согласно законодательству обязательным условием допуска к данной работе. Даже за систематическое неисполнение работником своих обязанностей без уважительных причин нельзя уволить, если не применялись "меры дисциплинарного или общественного взыскания" (п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ). Сказанное означает, что и в условия индивидуального договора найма (трудового договора или контракта) нельзя включать такие санкции, как увольнение, если соответствующие основания не предусмотрены нормами действующего трудового законодательства.
Закон "Об акционерных обществах" volens nolens (явочным порядком) вводит другую норму - увольнение от должности для отдельных категорий должностных лиц "в любое время" без процедуры и без каких-либо предварительных условий: общее собрание акционеров или совет директоров (наблюдательный совет), если это отнесено к его компетенции, вправе досрочно прекратить полномочия членов исполнительных органов акционерного общества (п. 4 ст. 69 Закона об АО) <15>.
На наш взгляд, при имеющихся нормах конституционного и общего отраслевого законодательства в настоящий момент у акционерных обществ имеется возможность построить полную непротиворечивую систему найма и оплаты труда, отвечающую элементарным требованиям рыночной экономики. Речь идет, в частности, о наличии в Конституции РФ (ст. 15) и Гражданском кодексе РФ (ст. 7) принципа, закрепляющего приоритет международных правил в соответствии с заключенными Российской Федерацией международными договорами. Как известно, Россия заключила международный договор о присоединении к Совету Европы. В соответствии с этим договором Россия обязалась привести внутреннее законодательство в соответствие с европейским, в том числе и трудовое право.
Точное и активное следование духу и букве Закона об акционерных обществах дает возможность привести регулирование трудовых отношений, возникающих в них, в полное соответствие с общепринятыми нормами. Решение проблемы видится в разработке собственной системы найма и оплаты труда, которая является составной частью комплекта внутренних документов, принимаемых акционерной компанией в качестве локальных норм регулирования своей деятельности.
В юридической литературе и практике все еще господствует мнение о том, что только в будущем времени можно говорить о широком использовании договорных отношений в системе найма и оплаты труда. "Трудовое законодательство, - отмечается, например, в одном из учебников для вузов, - по-прежнему довольно жестко, детально и однообразно регулирует трудовые отношения, оставляя мало свободы в решении вопросов применения труда самими корпорациями". И далее утверждается, что в корпоративных актах, касающихся найма, "самостоятельно регулируются в основном вопросы процедурного характера..."[19, с. 313].
Между тем Закон "Об акционерных обществах", как и принятые в его развитие правовые нормы и их толкование <16>, при правильной интерпретации правоспособности органов управления отдают решение вопроса организации труда как части собственной деятельности этих хозяйствующих субъектов на усмотрение самой акционерной компании. Другое дело, что, во-первых, компетенция усмотрения ограниченная и, во-вторых, она нуждается в дополнительном подкреплении. Но тем не менее она предоставляет известную свободу в правовой организации трудовых отношений. Следует только умело воспользоваться этой свободой.
Одним из возможных вариантов, как нам кажется, может стать следующая нормотворческая последовательность.
Акционерное общество разрабатывает и утверждает решением своего высшего органа управления собственную систему найма и оплаты труда (СНОТ). В ней определяются и закрепляются основные принципы и требования к организации трудовых отношений в рамках компании, и прежде всего утверждаются договорные принципы их возникновения, изменения, прекращения и регулирования в процессе функционирования (деятельности) акционерного общества.
Как известно, наиболее существенным свойством договора как правового инструмента регулирования возникающих на его основе и с его помощью отношений является добровольность и равноправие сторон. При установлении и регулировании трудовых отношений с использованием договора между работодателем и работником удается в полной мере учесть, представить и защитить интересы каждой стороны. Но если интересы работодателя всегда превалировали и защищались (не только в государственных предприятиях, а в любых организациях, хотя бы потому, что это организация, а работник - индивид), то интересами работника либо просто пренебрегали (их вообще не принимали во внимание в индивидуальном порядке - ведь договор найма на работу в советском трудовом праве имел конклюдентную форму заявления с просьбой о приеме на работу в соответствии со стандартными условиями), либо эти интересы занимали заведомо подчиненную позицию - подчиненную прежде всего интересам работодателя. Об этом свидетельствует и вся практика судопроизводства по трудовым отношениям - основная масса исков предъявлялась именно работниками.
Таким образом, введение такой системы найма отвечает насущным, коренным, жизненным интересам работника и, следовательно, использование договорных форм (в том числе и срочных) вполне соответствует действующему законодательству: по ст. 17 КЗоТ РФ срочный договор не может заключаться, если работа носит постоянный характер, но за исключением случаев, когда это соответствует интересам работника. Каждый поступающий на работу в акционерное общество в обязательном порядке (под расписку) знакомится с действующей СНОТ и в том случае, если соглашается с ее принципами и положениями, заключает с обществом контракт, причем такой, который отвечает и требованиям нанимателя, и требованиям работника.
Другой вопрос - о преодолении "вето" ст. 25 КЗоТ Российской Федерации. Напомним, что в соответствии с этой статьей все существенные условия договоров о труде, ухудшающие положение работника в сравнении с действующим законодательством о труде, являются недействительными. При этом к существенным условиям относятся:
1) работа по специальности, квалификации и на должности, указанной в контракте (трудовом договоре - в принятой терминологии);
2) размер и система заработной платы;
3) льготы, преимущества, надбавки и другие дополнительные условия, связанные с выполнением трудовых функций;
4) существенное увеличение объема работы и изменение условий ее выполнения (степень сложности и тяжести работы, ее время и порядок), включая и условия о работе в течение неполного рабочего дня;
5) выполнение обязанностей отсутствующего работника или по вакантной должности и т. п. (см. постановление Пленума Верховного Суда РСФСР от 20 декабря 1973 года).
Прежде всего заметим, что чаще всего коллизии возникали (и возникают) в связи с толкованием трудового договора. Как уже отмечалось, такой договор имел сугубо конклюдентную форму заявления о приеме на работу: ни трудовые функции, кроме указания должности, ни условия их выполнения, ни критерии оценки работы, как правило, не оговаривались. Система оплаты труда исчерпывалась лишь указанием ее вида - повременная, сдельная, премиальная или их комбинация. Более тонкая и точная привязка оплаты труда к его результатам проводилась только в порядке эксперимента (бригадный и коллективный подряд, полный хозрасчет и т. п.). Переход в режим эксперимента осуществлялся, за редким исключением, ведомственным решением, но тем не менее это считалось достаточным основанием для ограничения трудового законодательства и, по существу, выведения участвующих в эксперименте трудовых коллективов за его пределы.
Введение контрактной системы найма и оплаты труда фактически решает те же задачи с той только разницей, что уровень утверждения порядка введения и использования этой системы относится не к ведомству, а к самому хозяйствующему субъекту. Но в условиях рыночной экономики именно хозяйствующий субъект, а не административно-управленческий орган вправе устанавливать правила ведения хозяйства.
Судебная практика последних лет (по крайней мере Московского городского суда) при вынесении решений о неправомерности действий работодателей, ущемляющих интересы работников, не оспаривает возможности установления той или иной специфической, гибкой системы оплаты труда. Но зато в подавляющем числе случаев фиксирует, во-первых, отсутствие такой системы или ее нормативного закрепления (в виде Положения), а, во-вторых, незнание работником условий, при которых могут изменяться оплата его труда и условия выполнения работы. Подписывая контракт вместе с заявлением о приеме на работу в соответствии с действующей в организации системой найма и оплаты труда, работник (контрактант), по существу, заявляет о своем согласии с ней и тем самым это волеизъявление, сделанное в явной, а не в конклюдентной форме, можно (и должно) рассматривать как согласие на возможные и обусловленные изменения трудового договора, то самое согласие, наличие которого является основанием исполнения требований ст. 25 КЗоТ РФ, как предусмотрено этой же статьей.
Таким образом, применение контрактной системы в принципе не противоречит действующему трудовому законодательству, хотя и требует юридически грамотного обращения к нему, что вряд ли можно считать недостатком - тщательность правовой работы в любом случае способствует торжеству справедливости и, разумеется, защите правомерных интересов всех участников правоотношений.
Может, однако, сложиться впечатление, что любой перечень требований к работнику и условий оплаты его труда, утвержденный администрацией или даже включенный в коллективный договор, достаточен для того, чтобы считать его системой найма и оплаты труда со всеми вытекающими из этого последствиями. Это глубокое заблуждение. Для признания такой системы в качестве локального и легитимного механизма регулирования трудовых отношений в акционерном обществе необходимо, чтобы она отвечала ряду принципиальных требований.
Во-первых, она должна гарантировать соблюдение основных конституционных прав. В частности, это означает, что отказ в заключении контракта по национальным, половым, религиозным и политическим причинам невозможен. Этими общими принципами данное требование, конечно же, не исчерпывается. Напомним, что Конституция РФ отдает абсолютный приоритет правам человека. В системе найма и оплаты труда это должно найти соответствующее отражение в регулировании взаимоотношений работника с акционерной компанией.
В частности, возможность пересмотра условий контракта и его досрочного расторжения должна предоставляться работнику в любой момент, но с соблюдением требований трудового законодательства (например, уведомление работника об изменении существенных условий труда должно быть сделано за два месяца - ст. 25 КЗоТ РФ, предупреждение об увольнении по собственному желанию - за две недели до даты увольнения - ст. 31 КЗоТ РФ и пр.). Права работников защищаются законодательными нормами других отраслей права (гражданского, финансового и даже уголовного), которым система также должна соответствовать, т. е. не противоречить.
Во-вторых, она должна обеспечивать равноправие сторон - работодателя и работника. Из этого, в частности, вытекает, что любое нарушение права каждой стороны равнозначно и подлежит восстановлению с соблюдением всех интересов той стороны, права которой нарушены. "Симметричность" ответственности безотносительно статуса участников трудового договора до настоящего времени остается декларацией, а не обязательным правилом поведения. Сюда же входит и равноправие в доступе к информации.
В-третьих, она должна обеспечивать свободу волеизъявления работника. Несмотря на то, что и сейчас любой договор найма (трудовой договор, контракт) работник подписывает добровольно, тем не менее его вынуждает к этому отсутствие выбора - либо работа предоставляется, но на условиях работодателя, либо не предоставляется. Подлинная свобода усмотрения возможна тогда, когда работнику дается право достаточного выбора формы, длительности, условий занятости и оплаты своего труда. Для этого должна предлагаться целая система контрактов (генеральный, дополнительный, коллективный, ограничительный, поощрительный, долгосрочный, пожизненный, закрытый, открытый, на компенсационных основах, с распределением риска, с различными режимами труда и условиями оплаты - это далеко не полный перечень принятых в рыночной экономике контрактов найма). Сама же достаточность правовых форм может обеспечиваться (достигаться) возможностью заключения любого договора, что предусмотрено Гражданским кодексом РФ (ст. 421 о свободе договора).
В-четвертых, она должна быть внутренне согласованной, непротиворечивой и самодостаточной. Другими словами, всякие ссылки на инструкции, положения, решения органов управления организации имеют силу постольку, поскольку они отражены в Положении о контрактной системе и (или) в индивидуальном контракте, который заключается на ее основе. Пожалуй, это системное требование наиболее часто подвергается нарушению в современной действительности.
В-пятых, она обязана однозначно и исчерпывающим образом обозначать и трактовать требования и условия, предъявляемые к каждой стороне, а также порядок их идентификации. Иными словами, соблюдение (или несоблюдение) установленных и оговоренных требований должно оцениваться объективно, а не основываться только на мнении одной стороны или ее представителя.
В-шестых, санкции за объективно зафиксированное нарушение установленных и оговоренных требований должны предъявляться к любой виновной стороне. При этом неприменим принцип энантиморфности - своеобразного "взаимозачета" нарушений: если одна сторона нарушает свои обязанности и, значит, права другой стороны, то и другая сторона считает возможным не выполнять свои обязанности. Именно приверженность такому принципу в прошлой (да и в сегодняшней) практике объясняет тот удивительный факт, что, несмотря на массовую задержку заработной платы, мало кто обращается за защитой своих прав в суд. Администрация ссылается на невыполнение обязательств со стороны партнеров, покупателей, государственных или территориальных органов управления и на этом круг замыкается.
В-седьмых, система должна быть операциональной, т. е. содержать механизм реализации всех ее положений в виде процедур или иных процессуальных норм, каждая из которых должна быть закреплена в соответствующем документе или разделе Положения.
Без претензии на полноту перечисления системных свойств и признаков, которым должна соответствовать система найма и оплаты труда, в приложении к настоящему исследованию предлагается один из возможных вариантов ее построения.
Разработкой и применением контрактной системы найма персонала при всей ее значимости не исчерпывается глобальная проблема управления трудовыми ресурсами <17>. Формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективного производства. Имея в виду значимость человеческого фактора как важнейшего элемента производственного процесса, все больше российских акционерных компаний создают системы управления персоналом, включающие подбор, обучение и развитие, оценку и вознаграждение персонала.
Правовые нормы локальных актов акционерных компаний становятся отражением их корпоративной культуры, под которой понимают ценности, отношения, поведенческие нормы, разделяемые сотрудниками, акционерами общества и другими взаимодействующими с ними субъектами акционерных отношений [42, с. 24].
Существенное значение для эффективности правового регулирования имеет как организация процесса локального нормотворчества (привлечение всех заинтересованных субъектов для разработки документов и учет их мнения), так и практика применения имеющихся правовых норм. "Некачественные", противоречивые правовые нормы или нормы, не содержащие механизма реализации, создают ситуацию, когда в процессе их применения субъекты акционерных отношений вынужденно нарушают существующие предписания. В результате этого у персонала общества формируется негативная установка на игнорирование нормативных документов.
В. Недобенко определил организационно-деоническую установку как установку на соблюдение нормативного порядка в организации, которая формируется при выполнении руководителями имеющихся правовых актов в условиях реальных хозяйственных и управленческих ситуаций. При этом автор выделяет два полюса проявления этой установки: "нормативный ригоризм", когда следование нормам выступает как самоценность, и "нормативный инструментализм" - тот случай, когда нормы выступают как средство достижения цели [27, с. 86]. Второй вариант безусловно является более предпочтительным.
Поскольку функция управления персоналом носит комплексный характер, правовые нормы, связанные с реализацией этой функции, регулируют различные по содержанию отношения: управленческие, трудовые, финансовые, хозяйственные, социальные и пр. и соответственно принадлежат к различным отраслям права: административному, трудовому, финансовому, гражданскому.
Локальные нормативные акты акционерных компаний также носят комплексный характер. Количество и глубина содержания локальных актов, регулирующих проблему управления персоналом, зависят лишь от степени активности локального нормотворчества конкретного акционерного общества и соотношения интересов (диспозиции сил) субъектов акционерных отношений. Функция управления персоналом может быть урегулирована системой локальных нормативных актов, в том числе положениями "О системе найма и оплаты труда", "О персонале", "О социальных льготах и гарантиях персонала", "О подборе персонала", "Об аттестации персонала", "О подготовке персонала" и пр.
В настоящей работе помещены отдельные из перечисленных правовых документов, разработанные и применяемые акционерными компаниями с целью надлежащей реализации функции управления персоналом.
Положение о персонале представляет собой сложный документ, имеющий достаточно общий (декларативный) характер. Он определяет принципы корпоративной культуры акционерной компании, регулирует основные права и обязанности администрации и персонала акционерного общества.
Указанное Положение в значительной степени обобщающий документ, поэтапная разработка отдельных локальных актов вполне применима к его соответствующим разделам. Так, раздел Положения о персонале, регулирующий порядок создания и использования фонда участия персонала в прибыли, вполне может быть помещен в Положение о фондах и резервах акционерной компании; правовые нормы, касающиеся представительства профсоюзов в совете директоров (наблюдательном совете), - в Положение о совете директоров (наблюдательном совете); правовые нормы, регулирующие предоставление персоналу социальных гарантий, - в Положение о социальных льготах и пр.
Принятие в акционерном обществе Положения о персонале возможно лишь при условии понимания собственниками компании, имеющими полномочия распределения прибыли (подп. 11 п. 1 ст. 48 Закона об АО), необходимости инвестирования существенной ее части в развитие персонала. Необходимым условием реализации в акционерной компании норм Положения о персонале является утвержденная в обществе Программа развития персонала, представляющая собой намеченный к планомерному осуществлению и приуроченный к определенным срокам комплекс мероприятий по развитию персонала, обеспеченный необходимыми ресурсами. Программа развития персонала должна быть утверждена советом директоров (наблюдательным советом) общества в пределах определенных общим собранием акционеров средств прибыли на развитие персонала (п. 13 ст. 65 Закона об АО).
Для создания гарантий реализации предусмотренных Положением прав работников в документе целесообразно предусмотреть ответственность администрации за исполнение обязательств перед персоналом. Невыполнение администрацией своих обязательств может повлечь за собой право работника на досрочное расторжение контракта и выплату ему обществом неустойки в размере, например, 3-кратной средней заработной платы.
В качестве приложения к Положению о персонале может быть утвержден Кодекс деловой этики персонала акционерного общества, определяющий основные положения его корпоративной культуры. Кодекс деловой этики должен распространяться на весь персонал компании, а не только на членов органов управления и должностных лиц общества.
Раздел Положения о предоставлении социальных гарантий и льгот может быть конкретизирован в отдельном локальном нормативном акте. Как известно, социальные льготы наряду с заработной платой (включая базовую оплату и все виды премий), выплатами по участию персонала в прибыли (доходе) компании являются составляющей в общих издержках на содержание персонала. В соответствии с российским законодательством подавляющее большинство социальных льгот предоставляется работникам из чистой прибыли организации и входит в налогооблагаемую базу для начисления подоходного налога с физических лиц. Результатом удовлетворения социальных потребностей должна стать мотивация персонала к эффективному, производительному труду и, как следствие, стабильность трудового коллектива и повышение рентабельности деятельности акционерного общества.
При установлении системы социальных льгот с целью достижения мотивационного воздействия при наименьших затратах необходимо учитывать:
1. Нормы законодательства и иных правовых актов, включая региональное и местное нормотворчество. Так, если льготы предусмотрены действующим законодательством или решением муниципальных органов, перед акционерным обществом стоит одна задача - предусмотреть в локальных актах механизм предоставления таких льгот с наименьшими издержками для компании и с максимальными удобствами для персонала.
2. Рынок труда в регионе. Чтобы быть конкурентоспособным, акционерное общество должно предоставлять своим сотрудникам тот набор льгот, который является оптимальным для соответствующего рынка труда.
3. Налоговый режим, предполагающий возможность в рамках действующего законодательства эффективно использовать специфику налогообложения для оптимизации издержек на содержание персонала.
4. Культурные традиции и иные особенности, характерные для сотрудников акционерного общества (например, предоставление дней отдыха в религиозные праздники).
Значительный интерес представляют собой такие формы развития персонала (оптимизации трудовых ресурсов) акционерной компании, как подготовка (обучение на всех ступенях профессионального образования, переобучение и повышение квалификации кадров) и аттестация персонала (как способ продвижения кадров, роста кадровой карьеры).
К работе прилагаются примерные варианты соответствующих Положений, концепция и содержание которых существенно отличаются от подходов, практикуемых на государственных предприятиях социалистического периода отечественной экономики.

Глава 5
Защита прав акционеров в локальных
нормативных актах акционерного
общества

Широкое распространение в России акционерной формы предпринимательской деятельности придает вопросу защиты прав акционеров особую значимость. Зарубежная практика и опыт создания акционерных компаний в дореволюционной России показали необходимость глубокого внимания со стороны законодателя и правоприменяющих органов к проблеме обеспечения прав акционеров и прежде всего мелких инвесторов, неконсолидированных вкладчиков, наименее искушенных в защите своих интересов.
Период акционерных афер, характерный для нынешнего десятилетия отечественной экономики, не является следствием какой-то российской специфики. Г. Ф. Шершеневич отмечал, что "акционерная горячка оказалась болезнью, сопровождающей с самого начала акционерное дело. Совершенно несбыточные предприятия, вроде отыскания perpetuum mobile, находили подписчиков на акции" [43, с. 142]. Интересно также, что история акционерного законодательства была открыта законом английского правительства "О мыльных пузырях", запретившим возникновение "вредных" предприятий, под которыми понимались акционерные компании.
Акционерная форма предпринимательства, весьма привлекательная целым рядом преимуществ (и прежде всего организацией отношений собственности и управления), должна сопровождаться тщательно продуманным акционерным законодательством, дополняемым локальным нормотворчеством самих акционерных компаний.
Как известно, Федеральный закон "Об акционерных обществах" имеет одной из своих целей защиту прав и интересов акционеров (п. 1 ст. 1 Закона об АО). В локальных нормативных актах акционерных обществ должны конкретизироваться диспозитивные нормы Закона об АО, предусматриваться механизмы реализации законодательных предписаний, устраняться пробелы правового регулирования, имеющиеся в законодательстве и иных правовых актах. В Законе об АО присутствуют бланкетные нормы, отсылающие к внутренним документам, разработка и принятие которых обязательны для акционерной компании.
В теории права отчетливо сформировались два основных подхода к понятию права. Первый отражает монистическое понимание права, права в "объективном смысле" как систему правил поведения (corpus juris), исходящих от государства или поддерживаемых им в качестве масштаба (средства) решения юридических дел. Второй подход связан с определением права в субъективном смысле как меры свободы поведения субъекта, которой он может самостоятельно распоряжаться под защитой государства без чьего-либо вмешательства [5, с. 103-104; 28, с. 29, 32].
Субъективное право включает в себя несколько правомочий: во-первых, обладать каким-либо благом; во-вторых, совершать какие-либо действия; в-третьих, требовать от другого участника правоотношений определенной юридической обязанности; в-четвертых, обратиться за защитой принадлежащего права в случае его нарушения в судебные органы [34, с. 145]. Весь комплекс указанных правомочий принадлежит акционерам компании.
Наряду с защитой прав Закон об АО рассматривает необходимость обеспечения интересов акционеров. В юридической литературе нет системных исследований категории интереса. В психологии под интересом индивида понимают осознание субъектом своих мотивов и потребностей.
Различая понятия "права" и "интересы" акционеров, А. Фельдман пишет: "Акционерное общество не предоставляет владельцам акций никаких гарантий в реализации права на доход. Поэтому при исполнении акционерным обществом обязательств по объявлению дивидендов на обыкновенные акции следует говорить об ущербе не правам, а интересам акционеров, в то время как невыплата объявленных дивидендов является нарушением прав акционеров" [39, с. 44].
Интересы акционеров-физических лиц, портфельных и стратегических инвесторов, владеющих акциями одной компании, могут не совпадать. Если неконсолидированных владельцев акций в большей степени волнуют вопросы, связанные с выплатой дивидендов, то владельцы крупных пакетов акций ориентированы главным образом на обеспечение контроля над производством, на реинвестирование прибыли в развитие компании. Существенное значение в соотношении интересов имеет также вариант распределения акций среди работников компании и прежде всего высшего менеджерского персонала, оказывающего наиболее значимое влияние на управление акционерным обществом <18>.
При том, что интересы различных категорий акционеров могут не совпадать, акционерное законодательство и локальные нормативные акты акционерных компаний должны предусматривать для всех категорий акционеров равные права как масштаб (меру) дозволенного поведения. Пользуясь предоставленными им правами, акционеры реализуют имеющиеся у них интересы.
Закон "Об акционерных обществах" различает права акционеров-владельцев обыкновенных акций, предусматривая предоставление каждому владельцу обыкновенных акций одинакового объема прав, и права акционеров-владельцев привилегированных акций, устанавливая одинаковый объем прав и равную номинальную стоимость для владельцев привилегированных акций одного типа (ст. 31, 32 Закона об АО).
По своей правовой природе права акционеров можно классифицировать на неимущественные, связанные с участием в управлении акционерным обществом, и имущественные, к которым относят право на участие в доходах компании и ликвидационную квоту - право на получение части имущества при ликвидации акционерного общества. Право на участие в доходах компании подлежит более широкой трактовке, чем право только на получение дивидендов акционерного общества. Сюда следует также отнести: доход, формирующийся в виде прироста абсолютного размера доли за счет реинвестирования прибыли общества в его развитие; доход как результат спекулятивной прибыли при обращении акций на вторичном рынке за счет разницы курса покупки и продажи.
Исходя из сказанного, уровень доходности акций может определяться на практике различными способами. Методика определения доходности акций, предложенная Группой мониторинга фондового рынка (ГМФР) Федеральной комиссии по ценным бумагам предполагает возможность определения дивидендной, курсовой, суммарной доходности в зависимости от интереса той или иной категории акционеров (физических лиц, портфельных и стратегических инвесторов) <19>.
А. Фельдман предлагает определять доходность акций как эффективность (рентабельность) денежной инвестиции: отношением массы получаемого дохода как результата денежного вложения и цены (затрат) на приобретение акций. Эта формула отражает все три элемента, из которых складывается доходность акции, однако на практике подсчитать совокупную доходность достаточно трудно [39, с. 5].
Акционерное общество представляет собой корпоративное образование. Корпоративный принцип организации акционерных компаний означает, в частности, что управление акционерным обществом осуществляется его органами, а не просто акционерами. Из этого следует важное практическое обстоятельство: решения исходят исключительно от органов управления акционерного общества, а не от конкретных лиц, и соответственно акционеры могут осуществлять свои права на участие в управлении компанией только в рамках тех органов, куда они непосредственно входят, и только в той мере, в какой это предусмотрено законодательством и локальными нормативными актами акционерного общества.
Таким образом, способы реализации и механизмы защиты прав акционеров вытекают, в частности, из правовых норм, регулирующих правовой статус, порядок создания, организацию деятельности, компетенцию органов управления акционерного общества. Указанные нормы не только предоставляют акционерам возможность управлять делами общества, но и четко очерчивают конкретную сферу этого управления. Функционирование такой сложной организационной структуры, как акционерное общество, было бы невозможно без органов выражения его воли.
Обеспечение прав и интересов акционеров компании должно быть урегулировано целым комплексом локальных нормативных актов, к которым следует отнести положения "Об общем собрании акционеров", "О совете директоров (наблюдательном совете)", "О ревизионной комиссии", "О дирекции (правлении)", "О генеральном директоре (директоре)", "О персонале", "Об изменении уставного капитала", "О фондах и резервах", "О реестре акционеров и порядке его ведения", "Кодекс поведения лиц, занимающих должности в органах управления акционерного общества" и др. Количество актов и глубина разработки локального механизма обеспечения прав акционеров зависят от степени локального нормотворчества акционерной компании и активности акционеров в защите своих прав.
В настоящей работе будут рассмотрены отдельные, представляющие, на наш взгляд, особый интерес аспекты проблемы обеспечения прав акционеров в локальных документах акционерного общества. В основном они будут связаны с конкретизацией диспозитивных норм и устранением пробелов правового регулирования, которых не избежал Федеральный закон об акционерных обществах при всем его благотворном воздействии на функционирование российских акционерных компаний.
Общее собрание акционеров является высшим органом управления акционерного общества. Г. Ф. Шершеневич достаточно четко выразил сущность соотношения понятий акционерного общества как юридического лица и его общего собрания как органа управления: "Субъектом прав и обязанностей является само акционерное товарищество, общее же собрание выражает волю этого субъекта и своими постановлениями определяет, в пределах устава, его деятельность" [43, с. 157].
Основными гарантиями, обеспечивающими право акционеров на участие в общем собрании, являются, в частности, следующие предусмотренные действующим законодательством и локальными нормативными актами требования:
1) строгое соблюдение порядка подготовки и созыва общего собрания акционеров;
2) правомочность (наличие кворума) общего собрания;
3) соблюдение процедуры принятия общим собранием решений.
Права акционеров на участие в общем собрании зависят от количества и категории принадлежащих им акций. Акционер-владелец обыкновенных акций общества не может быть лишен права участия в голосовании на общем собрании и его право не может быть поставлено в зависимость от владения определенным числом акций.
Указанный принцип участия в общих собраниях любого акционера, независимо от количества принадлежащих ему акций, предоставляющий возможность обеспечить учет мнения большинства совладельцев акционерной компании, получил развитие в Законе об АО, где предусмотрена процедура проведения общего собрания в заочной и смешанной формах. При этом п. 1 ст. 50 Закона об АО ограничил случаи, когда решение общего собрания акционеров не может быть принято путем проведения заочного голосования (опросным путем), перечислив вопросы повестки дня общего годового собрания акционеров (п. 1 ст. 47 Закона об АО). При трактовке нормы п. 1 ст. 50 Закона об АО в практике деятельности акционерных обществ возник вопрос о том, что именно запрещает Закон: проводить годовое собрание в заочной форме или при принятии решения по вопросам повестки дня общего годового собрания использовать заочное голосование. В зависимости от выбранного ответа определяется возможность проведения общего годового собрания акционеров в очной и смешанной формах или только в очной.
На наш взгляд, Закон об АО запрещает только лишь заочную форму годового собрания, но не исключает смешанную с использованием заочного голосования. Иначе ценность проведения голосования в смешанной форме, предполагающей минимизацию организационных и материальных затрат акционеров и самого общества, будет значительно снижена в связи с исключением возможности смешанной формы проведения общего годового собрания акционеров.
Указанный вывод основан на общих началах понимания субъективных прав акционеров. Участие в акционерном собрании - это право, а не обязанность акционера, в том числе и его личное присутствие на совместном обсуждении вопросов повестки дня. Закон исходит из концепции, что в особо важных случаях (п. 1 ст. 47 Закона об АО) акционеру должна быть обязательно предоставлена возможность непосредственно участвовать в совместном публичном обсуждении вопросов повестки дня. Однако Закон не может требовать от акционера обязательного личного присутствия на таком обсуждении. Для устранения всех неясностей и регламентации соответствующей процедуры конструкция проведения общего годового собрания акционеров в смешанной форме должна быть предусмотрена в локальных документах акционерного общества, и прежде всего в Положении об общем собрании акционеров.
В Положении об общем собрании акционеров следует детально урегулировать процедуру установления правомочности общих собраний. Согласно ст. 58 Закона об АО общее собрание акционеров имеет кворум, если на момент регистрации для участия в общем собрании зарегистрировались акционеры (их представители), обладающие в совокупности более чем половиной голосов размещенных голосующих акций общества. В локальном нормативном акте следует более четко определить принцип установления кворума: один раз на момент завершения времени официальной регистрации участников собрания - "если кворум состоялся, то он не может быть нарушен".
Отдельного рассмотрения заслуживает проблема, связанная с определением кворума при участии в голосовании владельцев привилегированных акций по отдельным вопросам повестки дня общего собрания. (Случаи, когда привилегированные акции становятся голосующими, определяются п. 3 ст. 32 Закона об АО.)
Например, в повестку дня годового общего собрания акционеров наряду с традиционными вопросами годового собрания включен вопрос о внесении изменений в устав, связанных с уменьшением номинальной стоимости размещенных привилегированных акций, дивиденд по которым выражен в процентах к их номиналу. Возникает вопрос определения кворума: правомочно ли собрание при присутствии владельцев 50 процентов обыкновенных акций общества или 50 процентов совокупно владельцев обыкновенных и привилегированных акций, имеющих право голосовать по одному из вопросов повестки дня общего собрания акционеров? Логично предположить, что неучастие владельцев привилегированных акций в общем собрании акционеров может иметь вполне сознательный характер и не должно срывать его проведение. Поэтому кворум следует определять от количества обыкновенных акций, дающих право голоса по всем вопросам компетенции общего собрания. Для принятия решения по вопросу, голосуемому привилегированными акциями, подсчет голосов осуществляется как сумма голосов, поданных владельцами обыкновенных и привилегированных акций.
Кворум собрания один. Он определяется по числу голосующих акций, предоставляющих право голоса по всем вопросам компетенции общего собрания. Однако для принятия решений по отдельным вопросам повестки дня общего собрания акционеров может учитываться различное число голосующих акций. Указанное положение должно быть предусмотрено в Положении об общем собрании акционеров, что устранит неоднозначность толкования норм Закона об АО и исключит ошибки определения кворума и подсчета голосов на общих собраниях акционеров, когда привилегированные акции голосуют по одному из вопросов повестки дня.
В Законе об АО до конца не урегулирована проблема определения правомочности следующего за повторным общего собрания акционеров, если на повторном собрании не собран кворум в количестве 30 процентов от общего числа размещенных голосующих акций. На наш взгляд, в Положении об общем собрании акционеров следует установить, что общее собрание, инициируемое акционерами, в этом случае еще раз не созывается. Общее собрание акционеров, проводимое по инициативе совета директоров (наблюдательного совета) <20>, ревизионной комиссии или аудитора, должно быть созвано повторно. Для того, чтобы ситуация не стала тупиковой, следует, очевидно, предусмотреть, что собрание акционеров, созванное в третий раз, должно быть правомочно при любом количестве представленных голосующих акций. В этом случае права всех акционеров, надлежаще уведомленных о созыве общего собрания, будут соблюдены.
Следующий заслуживающий рассмотрения вопрос связан с правом акционеров на голосование на общем собрании. Закон об АО в различных нормах, регулирующих статус органов управления, заинтересованность должностных лиц в совершении сделок и пр., предусматривает случаи, когда акционеры-владельцы обыкновенных акций не имеют права участвовать в голосовании на общем собрании. Представляется удобным для правоприменения перечислить эти случаи в Положении об общем собрании акционеров, предусмотрев в нем, что акционер не вправе сам или через своего представителя голосовать по вопросу повестки дня общего собрания, если принимается решение об утверждении его отчетности; о назначении ему вознаграждения; об освобождении его от исполнения обязанностей; о привлечении к ответственности или освобождении от таковой, а также при его заинтересованности в сделке, одобряемой общим собранием акционеров. Включение подобной нормы в локальные нормативные акты устранит имеющиеся в законодательстве пробелы, облегчит практику его применения и исключит возможность влияния на принимаемые обществом решения лично заинтересованных в этих решениях акционеров.
Закон об АО, подробно регулируя компетенцию общего собрания акционеров, предусматривает вопросы, которые могут быть внесены на его обсуждение исключительно советом директоров (подп. 2, 12, 15-20 п. 1 ст. 48 Закона об АО, если иное не установлено уставом общества), и вопросы, инициатива предложения которых в повестку дня общего собрания может исходить только от акционеров. Так, в соответствии с п. 1 ст. 53 акционеры, владеющие в совокупности не менее чем двумя процентами голосующих акций общества, могут выдвинуть кандидатов для избрания на годовом общем собрании в совет директоров и ревизионную комиссию.
Следует обратить внимание на два обстоятельства. Во-первых, указанная статья регулирует процедуру выдвижения кандидатов в совет директоров и ревизионную комиссию только для избрания на годовом общем собрании акционеров. Процедура выдвижения кандидатов в эти органы для избрания на внеочередном собрании Законом не регламентирована. Компенсировать данный пробел законодательства возможно путем включения в Положение об общем собрании акционеров нормы, регулирующей упущенную законом процедуру выдвижения и избрания членов совета директоров и ревизионной комиссии на внеочередном общем собрании акционеров.
По аналогии с п. 1 ст. 53 Закона об АО в Положении следует предусмотреть, что право выдвижения кандидатов в совет директоров и ревизионную комиссию имеют только акционеры общества, владеющие оговоренным в уставе числом голосующих акций. Целесообразно установить по возможности схожие процедуры выдвижения и избрания кандидатов в органы управления и контроля на внеочередном и годовом общих собраниях. Во-вторых, Закон об АО урегулировал процедуру выдвижения и избрания на годовом общем собрании акционеров только членов совета директоров и ревизионной комиссии.
Однако во многих случаях уставом общества к компетенции общего собрания акционеров отнесено также избрание единоличного исполнительного органа (генерального директора, директора), а в отдельных случаях - и коллегиального (правления, дирекции) <21>.
Таким образом, Закон об АО, с одной стороны, предусмотрел возможность включения этих вопросов в компетенцию общего собрания, а с другой стороны, не установил каких-либо специальных процедур по их реализации. Данный пробел законодательства следует компенсировать введением специальных норм в устав общества и его локальные нормативные акты - в положения "Об общем собрании акционеров", "О генеральном директоре", "О правлении". В указанных документах специального описания требует процедура выдвижения кандидатов на пост генерального директора и, возможно, членов коллегиального исполнительного органа.
Для облегчения практики применения правовых норм здесь следует, очевидно, отказаться от творческих поисков и воспроизвести процедуру, предусмотренную для выдвижения акционерами кандидатов в совет директоров и ревизионную комиссию на годовом общем собрании акционеров. По аналогии с п. 1 ст. 53 Закона об АО в Положении об общем собрании акционеров следует установить:
- круг акционеров, имеющих право выдвигать кандидата (2 процента или иное количество акционеров-владельцев голосующих акций по усмотрению самого акционерного общества);
- максимальное число кандидатов, содержащееся в одной заявке;
- срок выдвижения кандидатуры (например, 30 календарных дней после окончания финансового года или иной срок по усмотрению самого акционерного общества по аналогии с выборами совета директоров и ревизионной комиссии);
- форму заявки;
- сроки рассмотрения советом директоров поступивших заявок и направления мотивированных отказов.
Закон "Об акционерных обществах", в отличие от ранее действовавшего акционерного законодательства, не предусматривает письменного согласия кандидата в органы управления и контроля акционерного общества на выдвижение его кандидатуры. Исходя из норм Закона, следует различать две процедуры. Во-первых, выдвижение акционерами претендентов для включения в "список кандидатур для голосования" по выборам органов управления и контроля и, во-вторых, включение лиц из "списка кандидатур для голосования" в "бюллетень для голосования".
Закон не требует согласия для включения претендента в список "кандидатур для голосования", но и не описывает процедуру "перехода" кандидатов из "списка кандидатур для голосования" в "бюллетень для голосования". Такую процедуру следует отразить в Положении об общем собрании акционеров. В частности, необходимо предусмотреть, что совет директоров должен обратиться к лицам, включенным в "список кандидатур для голосования" по выборам органов управления и контроля, с предложением письменно подтвердить их согласие баллотироваться. Если в течение определенного числа рабочих дней кандидат письменно не подтвердил свое согласие баллотироваться, это означает его отказ (так называемый отказ по умолчанию). В бюллетени для голосования включаются только те лица из списка кандидатур на голосование, которые письменно подтвердили свое согласие баллотироваться. При самовыдвижении считается, что письменное согласие баллотироваться уже имеется, и совет директоров в этом случае не направляет претенденту письмо с просьбой подтвердить согласие на участие в выборах.
Следует заметить, что, несмотря на определенные пробелы, Закон "Об акционерных обществах" довольно подробно описывает правовой статус, компетенцию, формы проведения акционерных собраний, права на участие в общем собрании владельцев различных категорий акций. За пределами правового регулирования, таким образом, остались процедурные вопросы, связанные с организацией и проведением общих собраний акционеров: порядок принятия решений, избрание, состав, функции и полномочия рабочих органов собрания (счетной комиссии, председателя, президиума, секретариата собрания). Указанные вопросы, следовательно, должны быть предусмотрены в Положении об общем собрании акционеров.
После принятия Закона об АО с целью соблюдения принципа рациональности в нормотворчестве многие акционерные общества ограничились принятием именно регламента проведения общего собрания. В Положении об общем собрании (регламенте) следует, на наш взгляд, предусмотреть специальную процедуру образования вспомогательных органов собрания. Для оперативности подсчета голосов голосование по составу счетной комиссии, секретариата, президиума и кандидатуре председателя собрания (если по уставу общества и внутренним актам он не назначается советом директоров) можно проводить по отрицающему принципу: голосуют те, кто "против".
Закон об АО также достаточно подробно регулирует правовой статус, компетенцию совета директоров, порядок выдвижения и избрания его членов. В Положении о совете директоров следует в соответствии с уставом общества определить компетенцию совета директоров для случаев, когда в Законе об АО она предусматривается как альтернативная <22>.
Обобщение практики применения Закона об АО показало наличие тенденции перераспределения полномочий от общего собрания акционеров к совету директоров по вопросам увеличения уставного капитала путем увеличения номинала акций или путем выпуска дополнительных акций (ст. 12, 28; подп. 6 п. 1 ст. 48 Закона об АО), приобретения и выкупа обществом размещенных акций (подп. 19 п. 1 ст. 48 Закона об АО), участия в холдинговых компаниях, финансово-промышленных группах и иных объединениях коммерческих организаций (подп. 20 п. 1 ст. 48 Закона об АО).
Не установив никаких критериев выдвижения кандидатов в совет директоров, Закон об АО предусмотрел для акционерных обществ возможность в уставе и в локальных актах предусмотреть требования, предъявляемые к лицам, избираемым в состав совета директоров (п. 2 ст. 66 Закона об АО). Таким образом, Закон не ограничивает для акционерных компаний возможности позаботиться о качественном составе совета директоров, призванного, в частности, осуществлять мониторинг и защиту прав акционеров. Владение определенным количеством акций не является обязательным условием для избрания гражданина или юридического лица <23> в органы управления и контроля акционерного общества.
На наш взгляд, это требование не следует предусматривать и в локальных нормативных актах, во-первых, потому, что в силу движения акций это условие изменчиво, а, во-вторых, потому, что оно не обеспечивает качественного подбора состава совета директоров. Требования, предъявляемые к членам совета директоров, должны иметь устойчивый характер и обеспечивать заполнение совета квалифицированными, знающими дело представителями. К требованиям, отвечающим указанным принципам, можно отнести:
- наличие соответствующего образования (экономического, юридического или иного образования по профилю деятельности акционерного общества);
- стаж работы на руководящих должностях или представительства в органах управления и контроля акционерных компаний.
В Положении о совете директоров следует подробно урегулировать процедурные вопросы созыва, организации работы, порядка принятия советом директоров решений, его взаимодействие с другими органами управления, контроля и акционерами общества. Заслуживающим внимания представляется вопрос создания постоянных или временных комиссий совета директоров. В Положении о совете директоров следует предусмотреть, что совет директоров для решения отнесенных к его компетенции вопросов может при необходимости из числа своих членов, а также других акционеров, персонала общества и сторонних специалистов-экспертов создавать рабочие комиссии с временным (для решения конкретной проблемы) или постоянным (на период полномочия совета директоров) сроком действия. Комиссии совета директоров, уполномоченные им осуществлять подготовку к рассмотрению на заседании совета соответствующих вопросов, обеспечат глубокое изучение проблем при значительной экономии времени на заседаниях совета и повысят качество принимаемых им решений.
Практика подготовки акционерными обществами годовых собраний акционеров по итогам 1996 финансового года (вторых по счету после принятия Закона об АО) показала актуальность включения в устав и Положение о совете директоров правовой нормы, регулирующей порядок пролонгирования полномочий ранее избранного состава совета директоров, когда по окончании срока выдвижения в состав совета директоров не выдвинуто ни одного кандидата или все сняли свои кандидатуры или выдвинуто (избрано) менее половины количественного состава совета директоров, или выборы на общем собрании не состоялись из-за отсутствия кворума общего собрания. Полномочия ранее избранного совета директоров следует пролонгировать до момента переизбрания нового состава совета директоров на следующем общем годовом собрании акционеров [8, с. 39].
Имущественные права акционеров на уровне локального нормотворчества должны быть защищены, в частности, Положением о выплате дивидендов. Указанное Положение должно определять дивидендную политику акционерного общества (периодичность, размер, форму выплаты дивидендов) и предусматривать процедурные вопросы выплаты дивидендов.
Существенное значение для обеспечения прав акционеров на участие в доходах компании имеет процедура принятия решения, подготовки и выплаты дивидендов. В связи с этим в Положении о выплате дивидендов следует предусмотреть следующие основные моменты:
1. Размер подлежащих к выплате дивидендов должен определяться суммой средств, приходящихся на одну акцию. Объявление размера дивидендов в процентах к номинальной стоимости акции экономически некорректно, поскольку акции приобретались акционерами по различной цене и их реальная доходность для каждого акционера различна.
2. Взыскание с акционерного общества штрафных санкций за задержку выплаты объявленных дивидендов по обыкновенным акциям.
Как было указано выше, выплата дивидендов по обыкновенным акциям является правом, а не обязанностью компании, в то время как своевременная выплата дивидендов по объявленным акциям приобретает характер императивного обязательства акционерного общества перед акционерами. Указанная обязанность общества может быть обеспечена, в частности, установлением штрафных санкций за ее неисполнение.
3. Независимо от срока приобретения акций производится выплата равных дивидендов на одну акцию определенной категории (типа). Принцип выплаты дивидендов "всем одинаково" является общепризнанным в мировой практике. Он соответствует сущности права владения акцией: собственник акции - член акционерного общества, владелец доли в уставном капитале компании, а не его кредитор. Поэтому неважно, с какого момента возникает право собственности на акцию и сколько времени акционер является членом акционерного общества: права всех акционеров одинаковы и зависят только от числа принадлежащих им акций.
4. В Положении о выплате дивидендов должен быть урегулирован порядок составления дивидендной ведомости. В соответствии с п. 4 ст. 42 Закона об АО в список лиц, имеющих право на получение промежуточных дивидендов, должны быть включены акционеры и номинальные держатели, включенные в реестр акционеров общества не позднее чем за 10 дней до даты принятия советом директоров решения о выплате дивидендов, а в список лиц, имеющих право на получение годовых дивидендов, - акционеры и номинальные держатели акций, внесенные в реестр акционеров на день составления списка лиц, имеющих право участвовать в годовом общем собрании акционеров. Согласно п. 1 ст. 45 Закона об АО внесение записи в реестр акционеров общества осуществляется по требованию акционера или номинального держателя акций не позднее трех дней с момента представления документов о переходе права собственности. Возникает вопрос о включении в дивидендную ведомость акционеров, подавших соответствующие документы для внесения записи в реестр акционеров в последний день составления дивидендной ведомости.
В связи с этим следует отметить, что, несмотря на то, что на оформление записи в реестре акционеров отводится три дня, датой включения акционера в реестр является дата подачи документов держателю реестра. Таким образом, в Положении о выплате дивидендов следует предусмотреть, что акционер имеет право на выплату дивидендов, если он представил реестродержателю документы, удостоверяющие приобретение акций, в последний день составления дивидендной ведомости.
5. В Положении о выплате дивидендов должна быть предусмотрена выплата дивидендов по акциям, отчужденным их владельцами уже после составления списка лиц, имеющих право на получение дивидендов. Как следует из Закона об АО, в распределении прибыли не участвуют неоплаченные, неразмещенные, а также выкупленные и находящиеся на балансе общества акции. Акции, приобретенные акционерами после составления дивидендной ведомости, предоставляют право на дивиденд предыдущему собственнику, включенному в список лиц, имеющих право на получение дивиденда. У предыдущего владельца возникает так называемое право эксдивидендного срока [39, с. 46]. Действительно, прибыль по размещенным акциям, находящимся на балансе общества, не должна поступать в распоряжение компании, а подлежит распределению между акционерами.
Таким образом, в Положении о выплате дивидендов следует урегулировать право эксдивидендного срока право предыдущего владельца - акций, включенного в дивидендную ведомость на получение начисленных дивидендов, если это право не передано им по доверенности приобретателю акций. Выдача такой доверенности или сохранение права эксдивидендного срока соответствующим образом будут влиять на цену продажи акций.
6. При предусмотренной Положением о выплате дивидендов возможности выплаты дивидендов в неденежной форме - товарами и ценными бумагами - должны быть урегулированы вопросы оценки стоимости товаров и ценных бумаг, а также порядок налогообложения в этом случае доходов акционеров.
7. В Положении о выплате дивидендов целесообразно предусмотреть возможность выплаты дивидендов по привилегированным акциям за счет специально образованного для этих целей фонда в случае, если на выплату дивидендов не будет достаточно полученной обществом чистой прибыли (п. 2 ст. 42 Закона об АО).

Приложения

Приложение 1. Положение о порядке разработки и принятия в
акционерном обществе локальных нормативных актов
Приложение 2. Положение об изменении уставного капитала
акционерного общества
Приложение 3. Положение о фонде акционирования работников
акционерного общества
Приложение 4. Положение о резервном фонде акционерного общества
Приложение 5. Извлечение из Положения о регламенте общего
собрания акционеров акционерного общества
Приложение 6. Извлечение из Положения о Совете директоров
(Наблюдательном совете) акционерного общества
Приложение 7. Положение о системе найма и оплаты труда персонала
акционерного общества
Приложение 8. Положение о персонале акционерного общества
Правила делового поведения персонала акционерного
общества (Кодекс деловой этики)
Приложение 9. Положение о подготовке персонала акционерного
общества
Приложение 10. Положение об аттестации персонала акционерного
общества
Приложение 11. Кодекс поведения лиц, занимающих должности в
органах управления акционерного общества
Приложение 12. Контракт с генеральным директором акционерного
общества
Приложение 13. Положение о порядке создания, реорганизации и
ликвидации филиалов и представительств
акционерного общества
Приложение 14. Положение о внутреннем коммерческом расчете в
акционерном обществе
Приложение 15. Устав производственного подразделения акционерного
общества, работающего в условиях внутреннего
коммерческого расчета
Приложение 16. Генеральный договор между акционерным обществом и
производственным подразделением, работающим в
условиях внутреннего коммерческого расчета
Приложение 17. Положение о порядке урегулирования экономических
споров в акционерном обществе
Приложение 18. Положение об арбитражной комиссии акционерного
общества

Приложение 1

Утверждено
Советом директоров
(Наблюдательным советом)
акционерного общества
__________________
наименование АО
Протокол N__ от "__"_____ 199_ г.


Положение о порядке разработки
и принятия в акционерном обществе
локальных нормативных актов
______________________________
наименование АО

Содержание:

1. Общие положения
2. Виды локальных нормативных актов, принимаемых акционерным обществом
3. Порядок принятия локальных нормативных актов
4. Порядок разработки локальных нормативных актов
5. Порядок изменения и отмены локальных нормативных актов
6. Вступление в силу локальных нормативных актов

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение определяет основные требования к процедуре разработки проектов локальных нормативных актов, их согласованию с соответствующими органами управления, должностными лицами и подразделениями Общества, порядку принятия и отмены указанных актов, внесения в них дополнений и изменений, а также основные требования к содержанию локальных нормативных актов акционерного общества.
1.2. Под локальными нормативными актами в смысле настоящего Положения понимаются разрабатываемые и принимаемые органами управления акционерного общества в соответствии с их компетенцией, определенной действующим законодательством и Уставом Общества, правовые акты, устанавливающие нормы (правила) общего характера, предназначенные для регулирования управленческой, финансовой, коммерческой, производственно-хозяйственной, кадровой и иной функциональной деятельности Общества.
Локальные нормативные акты могут определять правовой статус органов управления, должностных лиц и структурных подразделений Общества, порядок взаимоотношений между ними, правовой режим уставного капитала компании, вопросы распоряжения имуществом, распределения прибыли, управления персоналом, образования и использования фондов и резервов Общества и иные вопросы организации и деятельности акционерного общества.

2. Виды локальных нормативных актов, принимаемых
акционерным обществом

2.1. На основе настоящего Положения в Обществе разрабатываются и принимаются следующие локальные нормативные акты:
1) Положение (Регламент) об общем собрании акционеров акционерного общества.
2) Положение о Совете Директоров (Наблюдательном совете) акционерного общества.
3) Положение о Правлении (Дирекции) акционерного общества.
4) Положение о Генеральном директоре акционерного общества.
5) Положение о Ревизионной комиссии акционерного общества.
6) Кодекс поведения лиц, занимающих должности в органах управления акционерного общества.
7) Положение о персонале акционерного общества.

<< Предыдущая

стр. 2
(из 10 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>