<< Предыдущая

стр. 4
(из 5 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>

меры, государство, во-первых, экономически ограничивает продолжительность
работы за пределами нормального рабочего времени, а во-вторых, стимулирует
предпринимателей нанимать дополнительных работников и тем самым сокращать
безработицу.
В условиях рыночной экономики нельзя обойтись без индексации заработ-
ков. Она необходима для поддержания покупательной способности последних при
наличии инфляционного роста цен. Порядок индексации в разных странах весьма
различается. Наиболее распространенная ее форма — автоматическое повышение
заработной платы с учетом изменения индекса цен за определенный период — так
называемая скользящая шкала заработной платы. В Бельгии, Греции, Дании, Ита-
лии и Нидерландах индексация носит общенациональный характер и фиксирует-
ся в общенациональных соглашениях, которые заключаются на трехсторонней
основе между государственными органами, предпринимательскими организация-
ми и профсоюзами. Причем государство выступает гарантом юридической силы
соглашений. Повышение минимума заработной платы происходит либо на пе-
риодической основе (ежеквартально или ежегодно), либо на основе так называе-
мого порога, т.е. при достижении заранее установленного предела индекса цен (на-
пример, свыше 3%).
В таких странах, как Япония, Великобритания, Франция, Швейцария, ин-
дексация заработной платы проводится на уровне отраслей и фирм путем заклю-
чения коллективных соглашений между предпринимателями и профсоюзами. В
ряде стран — Австрии, Германии, Норвегии, Португалии, Швеции, России — ис-
пользуется формальный механизм индексации, когда гарантированного автома-
тического повышения заработной платы с учетом роста цен не существует. Тем не
менее в этом случае четко просматривается связь фактического повышения зара-
ботков с ростом общего уровня ден.
При кризисных явлениях в экономике и неудержимом росте как цен, так и за-
работной платы государство может прибегнуть к замораживанию и того и другого.
Эа мера имеет антиинфляционный характер, и в ряде стран оказалась успешной.
т
Но для ее осуществления необходимо сильное, авторитетное правительство.
Действенным рычагом регулирования личных доходов являются налоги.
В большинстве стран считается, что в налоговой системе должен проводиться
Часть III. Теоретические основы национальной экономики
574

принцип социальной справедливости, предполагающий некоторое перераспреде-
ление доходов в пользу малообеспеченных.
В действующей российской налоговой системе этот принцип в современных
условиях не проводится. С 2001 г. введена новая шкала подоходного налога -еди-
ная ставка 13%. Кроме того, подоходный налог берется даже с заработка, который
меньше прожиточного минимума, хотя и несколько выше минимальной заработ-
ной платы (с последней подоходный налог не взимается). В условиях, когда мини-
мальная заработная плата значительно отстает от прожиточного минимума и см а
он ориентирован лишь на физиологическое выживание работника, критерием о - с
вобождения от уплаты подоходного налога должен стать, по крайней мере, п о р-
житочный минимум.
Возможный набор мер воздействия на занятость весьма разнообразен. Преж-
де всего — это все меры стимулирования экономического роста и инвестиционно-
го процесса.
Государство может и напрямую стимулировать прием новых работников. Е л си
оно возмещает часть издержек работодателя на заработную плату, то эти средства
называются субсидиями на заработную плату. Если же государство предоставляет
налоговые скидки, то они именуются налоговыми льготами, стимулирующими за-
нятость. Та и другая мера могут применяться ко всем случаям найма или тогда,
когда увеличивается уровень занятости на фирмах.
Субсидии по занятости могут быть либо общими, либо избирательными, целе-
выми. Во втором случае речь идет о стимулировании найма определенных груш
граждан — обычно тех, кто не имеет равных возможностей с другими: молодежь,
лица с ограниченной трудоспособностью, малоквалифицированные работники.
В странах с рыночной экономикой функционируют государственные службы
занятости, которые оказывают консультационную и информационную помощь
при поиске работы, осуществляют обучение безработных, выплачивают им посо-
бия, оказывают поддержку открывающим собственное дело безработным. В Рос-
сии эту роль призвана выполнять Федеральная служба занятости. Для повышения
мобильности рабочей силы (в том числе межрегиональной миграции) государство
может выделять субсидии и кредиты.
Политика в области занятости в России еще не обладает достаточной эффек-
тивностью. Это находит проявление в том, что объектом ее воздействия является
прежде всего открытая форма безработицы. Государство не возлагает на себя обя-
занности поддержки всех категорий безработных, включая «скрытых безработ-
ных». Ресурсы, выделявшиеся для этих целей до 2001 г. в Фонд занятости населе-
ния, были явно недостаточны. В этой связи ужесточение правил постановки граж-
дан на учет в службах занятости обнаружило тенденцию — ограничение роли
государства в сфере занятости. Усугубляют положение и наличие территориаль-
ных различий в занятости, уклонение от перечисления средств в фонды занятос-
ти, отсутствие действенного механизма перераспределения средств в регионы с
высоким уровнем безработицы. Большая степень государственного воздействия
на занятость может быть связана с отказом от формирования Фонда занятости на-
селения и консолидацией с 2001 г. денежных средств на эти цели в бюджете. Пер-
спективное значение также имеют анализ, разработка и внедрение эффективных
программ содействия занятости, оказания помощи безработным путем професси-
ональной переподготовки и адаптации к новым условиям.
Заметное влияние на занятость оказывают антидискриминационное и мигра-
ционное законодательство. В России дискриминация в трудовой сфере по призна-
ку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения была зап-
рещена сразу же после Октябрьской революции. В других странах аналогичные
Глава 46. Формирование рынка труда 575

меры были приняты гораздо позже. Так, в США различные шкалы оплаты для
мужчин и женщин за равный труд были отменены законом о равной оплате лишь
в 1963 г. и только в 1964 г. был принят Закон о гражданских правах, который зап-
ретил работодателям прибегать к дискриминации по названным выше признакам
при найме и увольнении работников.
Вопрос о дискриминации существует и применительно к иммиграции. На пос-
леднюю существуют два противоположных взгляда. Согласно одному из них при-
ток дополнительной рабочей силы из-за границы (а он идет в основном в разви-
тые страны) дает им дополнительные возможности для экономического роста.
Согласно же другому взгляду иностранная рабочая сила отнимает рабочие места у
местного населения, наполняет страну низкоквалифицированными работниками,
порождает межнациональные проблемы. Эта точка зрения влечет за собой усиле-
ние ограничения въезда в страну иностранцев. В результате такие ограничения то
усиливаются, то ослабляются. Превысят ли общие выгоды от иммиграции потери
от нее, зависит от конкретных условий.
Последствия эмиграции противоположны последствиям иммиграции. Страна
теряет трудовые ресурсы и лишается того продукта, который они могли бы про-
извести. Из ряда стран переходной экономики (включая Россию) наблюдается
«утечка мозгов»: уезжают ученые, конструкторы, компьютерщики, медики и т. д.
Страна не только теряет наиболее квалифицированные кадры, но и вынуждена
расходовать дополнительные средства на подготовку замены им. К тому же
потери могут быть и невосполнимыми. Вместе с тем если в стране имеется боль-
шой избыток рабочей силы, то ее отток за границу может быть полезным, по-
скольку позволит достичь равновесия на рынке труда. С учетом этих обстоя-
тельств государство должно регулировать не только иммиграцию, но и эмигра-
цию.
Еще одно направление деятельности государства в сфере занятости — обра-
зование и профессиональная подготовка, инвестиции в человеческий капитал. Это
направление имеет стратегическое значение и является обязательным атрибутом
социально ориентированного государства.
Вовлечение людей в систему образования само по себе уменьшает предложе-
ние труда на рынке. К тому же осуществляется подготовка работников професси-
ям, которые пользуются спросом на рынке труда. От качества образования зави-
сит производительность труда и, следовательно, конкурентоспособность продук-
та на мировом рынке.
В регулировании режима и условий труда государство исходит из идеи о том,
что работникам не следует рисковать своим положением или положением их се-
мей. Поэтому оно регламентирует нормальную продолжительность работы; может
вводить обязательные нормативы условий труда, предписывать работодателям не-
обходимость обеспечения рабочих средствами техники безопасности, а рабочим —
обязательность использования этих средств независимо от их желания. Законода-
тельно регламентируется обычно и допустимый минимальный возраст для приема
на работу: по Конвенции МОТ — не ниже возраста окончания обязательного
школьного образования (во всяком случае, не ниже 15 лет).
Право трудящихся на здоровые и безопасные условия труда в России законо-
дательно закреплено, но это закрепление носит в основном декларативный харак-
тер. В стране еще не создан экономический и правовой механизм, побуждающий
работодателей принимать эффективные меры по обеспечению здоровых и безо-
пасных условий труда. Более того, действующая система экономических и право-
в х отношений в области охраны труда позволяет государству и работодателям
ы
экономить на охране труда, создавать мотивационные установки, побуждающие
Часть III. Теоретические основы национальной экономики
576

работников рисковать своей жизнью и здоровьем ради достижения элементарного
жизненного уровня.
!
Мировой опыт свидетельствует о том, «то создание эффективной нацио-
нальной системы охраны труда связано с разработкой государственной доктри-
ны охраны труда, формированием системы согласованных между собой право-
вых институтов, развитием сложной социальной инфраструктуры (экспертизы
техники и условий труда, медицинской диагностики и лечения, социальной и
профессиональной реабилитации), что всегда сопряжено с решением сложных
финансовых, правовых, медицинских, технических и организационных вопро-
сов.
Активная деятельность государства на рынке труда необходима и носит м о
н-
гоплановый характер. Но осуществляя ее, следует учитывать, что, поскольку дея-
тельность государства ограничивает рыночный механизм, характер ее противоре-
чив. Деятельность государства не должна приходить в конфликт с экономической
эффективностью, а государственное вмешательство в рыночный механизм долж-
но быть минимально необходимым.
Другим субъектом нерыночного регулирования рынка труда являются про-
фессиональные союзы, представляющие собой организации, главная функция ко-
торых заключается в улучшении денежных и неденежных условий занятости сво-
их членов. Как свидетельствует общемировая практика, профсоюзы бывают д у вх
типов: отраслевые, которые объединяют работников определенной отрасли неза-
висимо от рода их занятий, и цеховые, состоящие из работников одной профес-
сии. При заключении сделок на рынке труда профсоюзы представляют интересы
наемных работников, добиваясь для своих членов более высокой заработной пла-
ты и других видов вознаграждения, более благоприятных условий труда, гарантий
занятости и т.д. Главный инструмент здесь — выработка с работодателями согла-
шений, которые носят название либо контрактов, либо коллективных договоров.
Положения, вошедшие в них, обязательны для обеих сторон (работодателей и ра-
ботников).
Профсоюзы обладают и еще одним мощным инструментом воздействия на
работодателей — правом проводить забастовку, которая предполагает полное или
частичное («работа по правилам») прекращение процесса производства. Забастов-
ка — крайняя мера, приносящая потери всем — и работникам (не получают зара-
ботную плату), и работодателям (теряют прибыль и покупателя), и обществу в це-
лом (недополучает продукцию). Но эта мера может оказаться неизбежной, если
работодатели и наемные работники не находят общего языка или нарушают взя-
тые на себя обязательства.
На деятельность профсоюзов имеются противоположные точки зрения. Со-
гласно одной из них профсоюзы — разновидность монополий, позволяющая ог-
раничивать рыночные силы и навязывать покупателю (работодателю) свою волю.
Согласно же другой точке зрения они играют важную роль в улучшении матери-
ального положения и социальной защиты трудящихся.
Конечно, требования профсоюзов порой идут вразрез с интересами эффек-
тивности. Но несомненно и другое: доводя до работодателей общую позицию ра-
ботников, профсоюзы могут способствовать нахождению оптимальных решений.
К тому же после заключения коллективных договоров профсоюзы помогают ра-
ботодателям в выполнении этих договоров и тем самым содействуют росту произ-
водительности труда.
Изменение характера трудовых отношений предполагает создание механиз-
ма согласования интересов, выработки эффективных решений на рынке труда. Это
достигается во многом благодаря социальному партнерству.
Глава 46. Формирование рынка труда 577

Теория и практика социального партнерства сложи-
Социальное
лась в послевоенное время на Западе (речь прежде
партнерство
всего идет о западноевропейских и скандинавских
странах). В последние годы освоение практики партнерства происходит и
в России.
Сделки на рынке труда (как и на любом другом рынке) оформляются в виде
договора, соглашения, контракта (все эти термины в основе своей — синонимы).
Договор может быть и устным, и письменным, более или менее детализирован-
ным, однако именно договорная форма является естественной для рыночных от-
ношений. Она указывает на добровольность сделки, на поиск компромисса и увяз-
ку противоположных интересов покупателя и продавца (на рынке труда — работо-
дателя и наемного работника).
Социальное партнерство сохраняет и развивает договорный характер отно-
шений на рынке труда, но при этом качественно отличается от тех договорных
отношений, которые складывались на этом рынке на протяжении всей истории.
Речь теперь идет не просто о возможности нахождения компромисса интересов
работодателя и наемного работника, а о наличии общности этих интересов. Объек-
тивная основа такой общности — экономический рост и распределение его ре-
зультатов между работодателем и работником. Благодаря партнерству меняется
характер отношений на рынке труда. Социальное партнерство, фиксируя общность
интересов, тем самым означает, что в развитии производства заинтересован не
только работодатель, но и работник и, следовательно, они должны сообща искать
п т такого развития, сотрудничать в их реализации и на этой основе полнее пре-
уи
творять в жизнь свои интересы.
Теория и практика социального партнерства противостоят идеологии и прак-
тике классовой борьбы. Они предполагают новый образ мышления, который фор-
мируется в ходе длительной истории, когда обнаруживаются масштабность потерь,
сопутствующих классовой борьбе (особенно если она принимает ожесточенные
формы), а также ограниченность конфронтационной идеологии. Вместе с тем
ясно, что для реального достижения социального партнерства необходим высо-
к й уровень развития производства. Социальное партнерство — важная составля-
и
ю а социальной ориентации смешанной экономики.
щя
Совершенствование форм и методов осуществления социального партнер-
ства привело к идее «трипартизма», согласно которой социальное партнерство
обеспечивается взаимодействием трех субъектов: государства, работодателя и ра-
ботника. Непосредственное участие государства в переговорах работодателя и ра-
ботника необязательно (если оно имело место, то оформляется трехстороннее со-
глашение). Но даже если государственные органы непосредственно не участвуют
в переговорах, государство в любом случае вырабатывает «правила игры», уста-
навливает соответствующие ориентиры, выступает и в роли арбитра, и в роли га-
ранта достигнутых соглашений.
Эти соглашения могут заключаться на разных уровнях: общенациональном,
региональном, отраслевом, отдельной фирмы. От лица работников выступают при
этом профсоюзы или другие одобренные работниками представители, а от лица
работодателей — их союзы или арсоциации.
В России законодательное оформление основных субъектов социального
партнерства и трехстороннего сотрудничества началось с 1992 г., когда в систему
трудовых отношений России вошло заключение на федеральном уровне генераль-
ных соглашений по социально-экономическим вопросам между правительством и
представителями профсоюзов и работодателей. Заключаются также территориаль-
н е и отраслевые соглашения и коллективные договоры на предприятиях. Для раз-
ы

1-8
986
Часть III. Теоретические основы национальной экономики
578

вития социального партнерства необходимо, чтобы генеральное соглашение со-
держало конкретные договоренности по уровням, соотношениям, дифференциа-
ции оплаты труда, была законодательно закреплена ответственность сторон за
выполнение включенных в соглашение положений.
Коллективные договоры на многих предприятиях (в особенности — частных)
в настоящее время вообще не заключаются, а там, где они существуют, нередко
носят формальный характер. Причины такого положения дел разные. К ним от-
носятся и незавершенность формирования правовой базы социального партнер-

<< Предыдущая

стр. 4
(из 5 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>