<< Предыдущая

стр. 3
(из 8 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>

Компенсация выплачивается работникам, состоящим в штате предприятия и не получающим пенсию по возрасту, включая льготные пенсии. Они не предоставляются работникам, занятым на сезонных и временных работах, совместителям, а также лицам, работающим у граждан по договорам (контрактам). Компенсационные выплаты могут предоставляться с первого дня нахождения работника в вынужденном отпуске без сохранения заработной платы. Компенсации выплачиваются работникам в размере минимальной оплаты труда, установленной действующим законодательством. Органы службы занятости вправе увеличивать размер компенсационных выплат до 3-кратной величины минимального размера оплаты труда при условии их участия в работах, организуемых на предприятии или исполнительными органами государственной власти данной территории.
Председателям профсоюзных комитетов следует ознакомиться с данным Положением и в случае, когда администрация предприятия действительно не в состоянии оплатить работникам их вынужденный отпуск как простой, обратиться к ней с предложением воспользоваться предоставляемой службой занятости возможностью получения компенсации. Однако необходимо учесть, что процедура ее предоставления достаточно сложна.
Для выделения финансовых средств на компенсационные выплаты работникам администрация предприятия (работодатель) обращается в органы службы занятости с заявлением. В заявлении указываются: условия выделения финансовых средств (на возвратной или безвозвратной основе); численность работников, находящихся в вынужденных отпусках без сохранения заработной платы; предполагаемая сумма и продолжительность предоставления компенсационных выплат.
К заявлению о выделении финансовых средств прилагается:
копия приказа о предоставлении работникам предприятия вынужденных отпусков без сохранения заработной платы;
банковская справка о платежеспособности предприятия;
справка о наличии собственных оборотных средств;
план мероприятия по финансово-экономическому оздоровлению предприятия или план мероприятий, обеспечивающих реальную возможность возврата финансовых средств в фонд занятости с указанием источников погашения полученных средств и др.
Решение о предоставлении финансовых средств принимается органами службы занятости в течении месяца.
И все-таки напомним, что предоставление компенсаций Государственного фонда занятости является чрезвычайной краткосрочной мерой и не может быть применено ко всем предприятиям, отпускающим своих работников в вынужденные отпуска. Поэтому профсоюзному комитету следует настоять на включении в коллективный договор обязательства администрации компенсировать работникам их вынужденный простой. Будет лучше, если подобные выплаты предусмотреть в отношении к среднему заработку работника, а не к его должностному окладу или тарифной сетке. Их размер может быть разным в зависимости от сезона: так, весной и летом, когда велик уровень самозанятости людей (садовые участки и т.п.), можно предусмотреть меньшие компенсации, осенью и зимой - наоборот.
Проблема оказания помощи временно и частично безработным нашла свое отражение в Федеральной программе содействия занятости населения на 1995 год.
Анализ положения на предприятиях различных отраслей показал, что мы вплотную подошли к той черте социально-экономического кризиса, за которой может наступить обвальная безработица. На многих из них уже приступили к "выдавливанию" работников. Делается это очень просто: работнику предоставляют 10-12 часов работы в неделю и платят соответственно 30-40 тыс. руб. На эти средства не проживешь. Многие начинают искать новое место работы и уходят по собственному желанию.
Особенности безработицы в России ясно дают понять, что мы далеки от цивилизованного рынка труда. С одной стороны, административные отпуска и рост скрытой безработицы стали новой формой прозябания не только предприятий, но и многих работников. С другой - "выдавливание" трудящихся без обеспечения законных социальных гарантий представляет собой грубое нарушение трудового законодательства.
Такая практика получила широкое распространение, на что работники многих регионов отвечают на это судебными исками к своим предприятиям, вместе с профсоюзами проводят коллективные акции протеста, забастовки, голодовки, митинги и т.п. Люди все больше начинают опасаться надвигающейся безработицы. По данным Института труда, если в 1991 году 37% рабочих считали безработицу недопустимой, то в 1994 году сторонников такой оценки стало 67%, а тех, кто считал небольшую безработицу полезной для укрепления дисциплины и лучшего отношения к труду, стало за этот период вдвое меньше. Естественно, с такими настроениями надо считаться при определении судьбы несостоятельных предприятий.
С 1993 года членские организации ФНПР стали вносить в отраслевые и территориальные соглашения новые правовые нормы по защите временно и частично безработных.
В связи с этим, например, Российский совет профсоюза работников судостроения счел необходимым в отраслевом соглашении, кроме раздела "Гарантии занятости" ,ввести еще один - "Неполная занятость". В нем оговорено, что время простоев не по вине работников оплачивается в размере не ниже 60% месячной тарифной ставки (окладов), введены ограничения на возможные сокращения времени работы: неполный рабочий день - не менее 4-х часов; неполная рабочая неделя - не менее 20 часов. В ряде соглашений предусмотрено оплачивать неполное рабочее время в размере 100% тарифной ставки (оклада). Это внесено и в соглашения машиностроителей, энергетиков, работников общего машиностроения и других.
Ряд членских организаций ФНПР (Российский профсоюз работников текстильной и легкой промышленности и др.) указали в соглашениях, что объединения работодателей обязуются предоставлять информацию о массовых вынужденных отпусках без сохранения заработной платы, переводе на неполное рабочее время. Это позволит оперативно оценивать ситуацию на отраслевом рынке временно и частично безработных и разрабатывать меры по оказанию им помощи.
Вместе с тем в ряде соглашений мы видим лишь общие положения о желательности режима неполной занятости. Думается, что такой подход неверен. В условиях, когда простаивают тысячи предприятий, профсоюзам надо обязательно оговаривать в коллективных договорах, отраслевых и территориальных соглашениях четкие условия, порядок, виды и объемы материальной поддержки таких временно и частично безработных и их семей.
В соответствии с Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и правительством Российской Федерации на 1995 год будет подготовлен проект законодательного акта, определяющего возможности применения неполного рабочего времени, предоставления отпусков, обусловленных временным прекращением производства по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, и предлагающего соответствующие меры социальной защиты.
Рассматриваемая проблема неполной занятости свойственна не только России. Во многих развитых странах с рыночной экономикой в режиме неполного рабочего дня занят каждый четвертый. Но здесь трудовое законодательство распространяется на всех постоянно или частично работающих. При этом работающие неполный день имеют целый ряд мер поощрения. Некоторые из них носят общий характер (отмена административных и налоговых барьеров, введение соответствующих положений в трудовое и социальное законодательство). Другие льготы относятся к определенным категориям - лицам с семейными обязанностями, учащимся, ветеранам и инвалидам.
В Англии и Японии предпочитают, в соответствии с государственными программами субсидий, сокращать количество рабочих дней, поскольку субсидируются только полностью нерабочие дни; в ФРГ, Франции, Италии, Канаде субсидии предоставляются для компенсации потерянного заработка вне зависимости от формы сокращения рабочего времени.
В Канаде, ФРГ, Франции и Италии работодатели должны провести переговоры с представителями работников о возможности введения ограниченного рабочего времени в соответствии с правилами предоставления субсидий на такие программы или правилами предоставления интересов работников.
В ряде стран заключается соглашение о финансовой помощи в компенсации заработка, потерянного в результате сокращения рабочего времени. Если принимается решение о сокращении рабочего времени, работодатель (или работодатель совместно с представителями работников) должен обратиться в соответствующий госорган за частичной компенсацией потери заработка из-за уменьшения числа рабочих часов. Обычно необходимо предоставить информацию о причинах таких действий, о жизнеспособности предприятия и о предполагаемой продолжительности периода сокращения рабочего времени. В Италии работодатель должен доказать, что предприятие испытывает проблемы краткосрочного характера не по вине работников или администрации, или что на предприятии происходит реорганизация или оно пострадало от местного или отраслевого кризиса. Обычно план сокращения рабочих часов должен быть одобрен властью, прежде чем начнется выплата субсидий.
Во Франции и Японии работодатель должен платить работникам часть заработка, потерянного ими из-за сокращения рабочего времени (примерно 50% во Франции, в соответствии с государственным межотраслевым соглашением; 60% за нерабочие дни в Японии, в соответствии с законом). Работодатель имеет право на компенсацию части таких выплат (80% во Франции, 50% в Японии) из средств государства.
В Англии работодатель обязан, в соответствии с законом, платить нормальную дневную зарплату в случае, если сокращенный рабочий день или временное увольнение применяется не более чем 5 дней в квартал; т.е. его обязательства очень краткосрочны.
В Восточной Германии, где скрытых безработных миллионы, большую роль сыграли краткосрочные пособия с тем, чтобы за человеком некоторое время удержать рабочее место. В этот период ему предлагают пройти переподготовку, что в комплексе оказывает на временно безработного положительное психологическое воздействие: работодатель о нем заботится и не оставит без работы и заработка.
В Германии получило распространение пособие "по плохой погоде". Это для тех, кто вынужден прерывать свою работу из-за метеорологических условий. Немецкие строители уже не могут обойтись без "зимнего пособия", которое выплачивается в "мертвый сезон" с 1 декабря по 31 марта.
Для того, чтобы работодатель или работники получили право на эти выплаты, необходимо выполнение ряда условий в дополнение к уже перечисленным относительно сути проблем предприятия и его жизнеспособности. Например, в ФРГ размер сокращения рабочего времени должен составлять по крайней мере для 1/3 работников не менее 10% количества часов, которые были бы обычно отработаны в течение 4 недель; в Канаде по крайней мере 20% работников должны потерять по крайней мере 20% рабочего времени в течении минимума 4 недель; в Калифорнии не менее 10% работников должны потерять не менее 10% рабочего времени и заработка. Таким образом, в этих странах государственные субсидии можно получить лишь при условии потери значительной части рабочего времени; издержки по сокращению рабочего времени в меньших масштабах должны нести работодатели или работники, или и те и другие.
В целом субсидирование программ укороченного рабочего времени осуществляется в течение длительного периода. Например, в Италии - в течение 3 или 6 месяцев, в зависимости от типа проблем, с которыми столкнулось предприятие (и может быть продлено на разные сроки); в ФРГ и Франции - 6 месяцев, и также может быть продлено; 20 недель в течение 52 недель - в Калифорнии, 9 месяцев - в Англии. В соответствии с рядом программ различные социальные выплаты (пенсии, медицинские страховки) также выплачиваются за период сокращенного рабочего времени.
Государственное субсидирование сокращенного рабочего времени как альтернатива высвобождению или увольнению по экономическим причинам стало важным социальным инструментом в развитых странах рыночной экономики.
Как видим, в странах рыночной экономики приняты законы о социальной защите временно и частично безработных, о них проявляют заботу, тем более, что для некоторых неполная занятость наилучшим образом отвечает их потребностям и желаниям. В ряде случаев - это удобное средство выхода или возвращения на рынок труда. Оно может, кроме того, служить средством гибкой организации труда в рамках предприятия и реагирования на пиковые нагрузки. Это еще и форма разделения занятости, и в качестве таковой - средство для предотвращения или минимизации безработицы. Вот так у них поставлено дело.
Однако многие правительства рыночных стран, их профсоюзы недовольны сегодняшним положением своих частично безработных. В июне 1994 года представители правительств предпринимателей и трудящихся обсуждали этот вопрос на Международной конференции труда, наметили принять новые международные нормы.
В условиях благоприятной правовой обеспеченности неполная занятость дает ощутимые преимущества для миллионов граждан. Например, учащиеся могут таким образом совмещать работу с учебой, обеспечивая себе тем самым прибавку к стипендиям или зарабатывая средства на оплату обучения. Людям, обремененным семейными обязанностями, требуется работа с меньшим количеством часов. Некоторым лицам предпенсионного и пенсионного возраста будет удобнее завершить свою трудовую карьеру с плавным переходом на неполный рабочий день или неделю. Некоторые пенсионеры могут зарабатывать деньги помимо пенсии. Наконец, многие работники могут просто предпочесть работать менее продолжительное время, чтобы уделять внимание другим проблемам.
Так что же необходимо сделать в России для оказания помощи миллионам временно и частично безработным?
Необходимо внести существенные дополнения в законодательные акты, регулирующие социально-трудовые отношения на производстве.
Во-первых, это касается закона "О занятости населения в Российской Федерации". Здесь нужно отразить легализацию скрытой безработицы, критерии присвоения статуса временно и частично безработных, государственные гарантии для этой категории работников. Эти гарантии должны включать материальную поддержку таких работников во время их вынужденного простоя, а также членов их семей. Необходимо законодательно закрепить порядок переподготовки работников при неполной занятости для повышения их конкурентоспособности на рынке труда. При этом важно предусмотреть возможность такой переподготовки как в рамках предприятия, подотрасли и отрасли, так и по линии государственной службы занятости.
Целесообразно закрепить за временно и частично безработным право на возможность получения дополнительной временной или постоянной занятости. Это право позволит обеспечить необходимый уровень жизни семьям этих работников и должно реализовываться органами государственной службы занятости во взаимодействии с местными работодателями.
Во-вторых, нуждается в доработке и Кодекс законов о труде в части регулирования трудовых отношений временно и частично безработных с работодателем. Целесообразно установить минимальную продолжительность рабочей недели для таких работников (например, не менее 20 часов в неделю и т.п.).
В-третьих, в Закон о банкротстве требуется внести положения о выплатах компенсаций временно безработным данного предприятия в том случае, когда это предприятие является несостоятельным и проходит процедуры банкротства, а также о регулировании отношений с этой группой работников в период проведения реорганизационных процедур: внешнего управления и санации.
В-четвертых, по опыту западных стран законодатели должны подготовить закон об ответственности работодателя перед наемными работниками при банкротстве предприятия.

КОНФЛИКТОЛОГИЯ ЗА РУБЕЖОМ
ВЛАСТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ: ПРОБЛЕМЫ И ИНТЕРВЕНЦИИ
В. Мастенбрук·
ВЛАСТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ: ВЫСШИЙ УРОВЕНЬ/СРЕДНИЙ/НИЗШИЙ
ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ ТЕНДЕНЦИИ И ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ
Центром внимания третьего типа властных отношений в организации "высший/ средний/низший" является позиция среднего уровня управления. Классическая проблема человека посередине - ролевой конфликт: начальник отдает приказ, подчиненный увиливает а средний оказывается "стрелочником"; или подчиненный чего-то требует, высшее управление не думает ничего делать, а управленец среднего звена должен отдуваться! Существует масса работ по проблеме среднего звена управления: о позиции бригадиров и мастеров на производстве; директоров школ, надсмотрщиков в тюрьме и т.д.
Ван де Флирт (1977) разработал модель для данного типа ролевого конфликта, в которой представлены 7 поведенческих тактик для тех, кто находится "посередине". Автор утверждает, что количество тактик реагирования на ролевой конфликт ограниченно и не может быть дополнено. В принципе менеджер среднего звена должен осознанно выбрать лишь некоторые из семи поведенческих тактик
У него есть шанс перевести ролевой конфликт и сделать его участниками низший и высший уровень: пусть разбираются друг с другом.
Он может попытаться сделать так, чтобы одна из сторон изменила свои ожидания по его поводу.
Он может вести двойную жизнь: соглашаться и с теми, и с другими.
Он может частично угождать обоим уровням.
Он может объединиться с одной из сторон.
Он избегает ролевого конфликта, игнорируя и ту, и другую стороны.
Взяв больничный или поменяв работу, он уходит от конфликта вообще.
Другая, часто встречающаяся проблема среднего уровня, - неопределенность роли. Например: часто управленцу среднего звена непонятны задания и полномочия, которые даются ему высшим управлением. С другой стороны, ему также непонятна роль, которую ему отводят подчиненные. Иногда подчиненные сами не знают, зачем он вообще нужен.
Существует несколько различных способов помощи в ситуации ролевого конфликта и конфликта неопределенности роли: более четкое описание функций, "управление через постановку целей", хорошо отлаженная коммуникация с начальством. Организационными консультантами были разработали специальные интервенции, такие как техника ожидания от деятельности и ролевые переговоры (French en Bell, 1978; Huse, 1975).
Однако, результативность вышеперечисленных техник в ситуации конфликта все же остается под вопросом. Но, если принимать во внимание все те многочисленные работы по проблеме "человека посередине", которые постоянно издаются, можно предположить, что эта проблема носит структурный характер: проблема отношений между людьми, находящимися на более высоком и более низком иерархическом уровне и , соответственно, обладающих большей или меньшей властью.
Можно ли сказать, что эта проблема неразрешима? Ротлисбергер (Roethlisberger) рассматривает ее следующим образом:
Трагичность проблемы мастеров и бригадиров на производстве заключается в том, что каждый день они встречаются с дилеммой, что
им необходимо информировать вышестоящее начальство о том, что происходит на их уровне и
с другой стороны, им необходимо представить эту информацию таким образом, чтобы не навлечь на себя гнев вышестоящих по поводу того, что работа выполняется не так хорошо, как это должно быть. Безусловно, нельзя смотреть сквозь пальцы на противоречия между тем, что действительно происходит и тем, как это представляется начальству, но, бригадиры обычно игнорируют это или, что, более точно, жизнь заставляет их игнорировать это. Именно поэтому их работа кажется особенно "тяжелой", они действуют по принципу "и нашим, и вашим спляшем".
Ротлисбергер (1944, 290) так же откровенно обрисовывает проблему среднего управления: Мастер должен
на своем уровне строго придерживаться норм, политик, правил и процедур, выработаных людьми более высокого уровня, которые в свою очередь уверены, что именно эти правила нужны рабочим и, вместе с тем
2) добиваться при любой возможности сотрудничества между рабочими, чтобы выполнить поставленные задачи. На самом деле это не лучший способ для стимулирования сотрудничества;...
Снова и снова он поставлен в положение выбора: то ли мотивировать рабочих к труду и тем самым стать "нелояльным" для вышестоящих, то ли быть "лояльным" для начальства и постоянно сталкиваться с сопротивлением и агрессией подчиненных.
Мне кажется, что возможности для снижения Богом данной напряженности лимитированы. В такой ситуации люди склонны вообще ничего не предпринимать, компромисс слишком дорого им обходится.
ВОЗМОЖНЫЕ ИНТЕРВЕНЦИИ
В заключении своей статьи Ротлисбергер дает следующий совет: нужно много работать над увеличением степени взаимопонимания, должен развиваться демократический стиль руководства; глубокое понимание потребностей людей просто необходимо, польза должны извлекаться из открытий и достижений нежели из борьбы с сопротивлением изменениям, неформальные интересы должны приниматься во внимание.
Так или иначе, все эти советы - вариации на одну и ту же тему: люди ,будьте милосердны друг к другу, открытость в отношениях принесет больше пользы.
На мой взгляд, такого рода рекомендации лишь в незначительной степени освещают дилемму среднего управления.
Проблематично и то, что хорошо отлаженная коммуникация в смысле "более конкретное обсуждение деятельности" и " избежание различий во мнениях и конфликтов" может разрешить дилемму среднего звена управления. Она может быть эффективной стратегией для самозащиты. Начальство среднего управленца сразу же начинает критиковать его, как только что-то не ладится. Не секрет, что боссы любят делать ударение на ошибки. Более того, вдруг случается так, что боссам хочется получить право личного контроля, контроля в обход среднего управленца.
"Запудривание мозгов", сокрытие или минимизирование значимости конфликтов - все это в интересах среднего менеджера, так как в большой степени помогает ему держаться на плаву. Таким образом он как бы разводит две другие стороны, что намного безопаснее, чем противопоставление их друг другу, что может вызвать массу неприятных моментов.
Нельзя сказать, что работа среднего менеджмента не поддается усовершенствованию. Конечно его положение не так безнадежно и все вышеперечисленные тактики могут оказаться полезными. Я, в свою очередь, хотел бы обратить внимание читателя на две другие возможные тактики.
Прежде всего, это тактики, касающиеся структурной природы проблемы. Это означает, что в такого рода конфликтах необходимо структурное изменение. Например: большая горизонтальность организации - уменьшение количества промежуточных уровней с делегированием оставшимся структурам четко сформулированных полномочий, что означает вертикальное расширение задач. Один из аргументов "за" вытекает из исторически сложившейся ситуации, что власть, данная среднему менеджменту достаточно ограничена. Особенно это очевидно с позиции самого среднего менеджера.
ПРОЦЕСС РАЗРУШЕНИЯ ВЛАСТНЫХ ОСНОВ НА СРЕДНЕМ УРОВНЕ УПРАВЛЕНИЯ
Миллер (Miller) (1967) выявил пять факторов, которые подрывают власть среднего уровня управления.
Менеджеры и ученые рекомендуют среднему менеджменту не впадать в авторитарный тип руководства. У бригадиров или мастеров должен быть "нюх" на человеческий фактор в стиле руководства. Но, как бы там ни было, ближе к народу он не становится.
Что касается технической стороны дела, средние менеджеры привыкли быть в них монополистами. Теперь им приходится сдавать эти позиции техническим службам, службам поддержания производства и т.д.
Прием на работу, отбор персонала, увольнение, переводы на другую работ, денежные поощрения и т.д. раньше были целиком и полностью во власти среднего менеджмента. Теперь все это перешло в функции отдела кадров.
Круг задач среднего менеджмента все больше сужается в связи с тем, что в различных структурах организации стали появляться такие функции как контроль над производством, контроль качества, планирование, финансовые операции и т.д. Более того, он очень часто должен представлять подробные отчеты о проделанной работе и держать ухо востро, чтобы другие отделы не посягали на интересы его людей.
В организации происходит консолидация рабочих, выраженная в создании комитетов, трудовых советов и т.д., часто гарантом и поддерживающей структурой выступает профсоюз. Это усиливает давление сверху и дает возможность низам обходить средний уровень управления.
Вывод: управленец среднего звена в большой степени потерял данную ему власть и преимущества, взамен получив большее количество обязанностей и ответственности. Ничего удивительного, что для него настали, прямо скажем, тяжелые времена.
В случае нежелания или невозможности проведения структурного изменения, в голову приходит еще один способ усовершенствования ситуации - переоценка стратегий, используемых в данных условиях. Здесь, по-моему, мы имеем дело с признанием важности и эффективности так называемых навыков социализации: умение пойти на компромисс, умение "подсластить пилюлю" и умолчать о чем-либо. В конце концов, почему бы не использовать принцип "и нашим и вашим спляшем", говоря словами Ротлисбергера.
Для того, чтобы поставить в зависимость своих подчиненных, можно на некоторые вещи закрывать глаза или оказывать им незначительные услуги: все это можно назвать эффективной силовой стратегией. В соответствии с данными исследований, в ситуации ролевого конфликта, такого рода стратегии часто встречаются и часто они хорошо срабатывают.
Благодаря этой силовой стратегии возможны достаточно ощутимые производственные достижения, к которым очень позитивно относится высший эшелон власти. Конечно, в такой ситуации, среднему менеджменту намного проще достичь определенного признания и получить некоторые льготы. Льготы же они могут использовать для воздействия на подчиненных. Увеличение значимости в глазах высшего управления расширяет поле влияния на подчиненных. Вот и все, круг замкнулся!
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ПО РАЗДЕЛУ "БОЛЕЕ ВЛАСТНЫЙ/СРЕДНИЙ/МЕНЕЕ ВЛАСТНЫЙ"
Относительно проблем "человека посередине" - ролевой конфликт, размытость роли и состояние стресса - я вижу по-крайней мере два подхода:
ОD (организационное развитие) подход, который основывается на сдвиге в сторону усовершенствования отношений между людьми. В его рамках мы говорим о более открытом общении, большей определенности по поводу задач и ответственности, взаимодействие с различиями во мнениях, и т.д.
Структурный подход, в основе которого лежит неоспоримость существования противоречий внутри организационной структуры. В рамках этого подход, с одной стороны, используются те интервенции, которые из покон веков используют консультанты в такого рода ситуациях; с другой стороны пользователи этого подхода надеются предотвратить эту сущностную организационную проблему производя структурные изменения.
В соответствии с ситуацией, в сводной таблице будет представлена смесь из обоих подходов, хотя мне кажется, что от второго в ней уже мало что осталось. Итак, в Таблице 4, я суммарно представлю основные проблемы среднего управления и их возможные решения.

Таблица 4
Основные проблемы среднего управления и возможные стратегии их разрешения

Возможные стратегии помощи
среднему управлению
Основные проблемы
OD подход
Структурный подход
Ролевой конфликт Неопределенность роли
Стресс
Разъяснение функций
Устранение промежуточных функций

Управление через постановку целей
Вертикальное расширение задач

Открытое обсуждение проблемы
Сокрытие проблемы

Улучшение коммуникации с вышестоящими
Увеличение влияния на вышестоящих через увеличение количества полномочий

Улучшение коммуникации с подчиненными
Увеличение влияния на подчиненных через использование большего количества положительных и отрицательных санкций.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В Таблице 5 суммарно представлены наиболее важные аспекты взаимосвязи между различными прототипами и поведенческими тенденциями, организационные проблемы и интервенции.
Таблица 5.
Краткий обзор трех прототипов
Прототип
Поведенческие тенденции и проблемы
Возможные интервенции
Равный/ равный
Субоптимализация: тенденция к конкуренции, скрытая борьба за позицию, постоянный раскол в пограничных сферах деятельности
Интерфейсный менеджмент: более качественные процедуры производственного цикла, поддержание баланса, развитие переговорных навыков, регулирование конфликтов, активизирование центра власти
Высший/ низший
Контроль против автономии Сопротивление изменениям: "Они против всего, чтобы им не предложили" против "Нами манипулируют"; проблема мотивации: инициативность против апатии и агрессии
Бюрократизация, власти через формализацию правил; изменения стиля руководства в сторону партисипативности; структурные изменения с учетом "ловушек" данного прототипа.
Высший/ средний/ низший
Ролевой конфликт: неопределенность роли, стресс; двойная жизнь, использование поощрений и наказаний для усиления собственной позиции
Улучшение коммуникации; уточнение функций, горизонтальность, вертикальное расширение задач, развитие умений в силовых играх.
Цель данной статьи - показать, что многие варианты поведения и многие проблемы присущи некоторым отношениям в организации, как говорят, по определению. Разрешение проблем, связанных или вызванных данного рода отношениями представляется затруднительным. Регулирование, профилактика, убежденность, что напряженность не возрастает - почти фантазии. Очень важно в прототипе равный/равный уделять внимание структурным изменениям и активизированию центра власти; в отношениях начальник/подчиненный важна выработка и поддержание тесных организационных связей; горизонтализация, вертикальное расширение задач - необходимы в отношениях высший/средний/ низший.
Во-вторых, я пытался показать, что переговоры, компромисс, "политическое маневрирование", использование положительных и негативных санкций и других силовых стратегий может быть узаконенными способами управления определенными проблемами. Я попытался классифицировать определенные ситуации, в которых возможно то или иное поведение и мы можем быть готовы реагировать на него и управлять им. На мой взгляд, совершенствование переговорных умений, способность оперировать в ситуации силовых игр и осознание эффектов этого - достаточно важные аспекты. Так или иначе, консультантам и руководителям не стоит торопиться с выводами по поводу тех, кто пытается изо всех сил удержаться на плаву, не стоит усугублять их и так уже сложную жизнь такими вещами как "открытая коммуникация", "обсуждение проблем", "честная обратная связь" и т.д.
В-третьих, основные проблемы, представленные в этой статье, изучаются уже как минимум двумя поколениями ученых. Но, несмотря на все исследования и сотни рекомендаций, проблемы эти существуют. Вполне возможно, по-крайней мере мне так кажется, что лучший выход из этого положения - научить людей жить с неизбежностью организационных противоречий и дилемм. Лучший способ сделать это - основываться на стратегиях "выживания", которые наработаны человечеством с целью сохранить себя и пытаться пополнить их новыми. Отсюда вытекает моя переоценка по отношению переговоров, двойной жизни, использованию наказаний и поощрений как методов достичь результата. Иногда противоречия, заложенные в организацию, помогают сделать ее гибкой, а работников - энергичными.
В заключении хотелось бы сказать: более глубокое понимание политической природы организации и основных стратегий поведения может помочь людям не бороться, а жить с этим. Это очень важно на мой взгляд, особенно, когда я вижу, сколько расходуется усилий, энергии, времени, иногда впустую, бесполезно на то, чтобы управлять таким организационным явлением как власть и силовые отношения.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Deutsch, M. The resolution of conflict. New Haven, Yale University Press, 1973.
Elias, N., Was ist Soziologie. Munchen, Juventa, 1970.
Elias, N., Die hofische Gesellshcafft. Berlijn, Luchterhand, 1969.
Elias, N., Scotson, J.L., The established and the outsiders. London, Frank Cass, 1965.
Kipnis, D. Does power corrupt. Journal of personality and social psicology, 1972.
Likert, R. New pattern of management. New York, McGraw-Hill, 1961.
Mastenbroek, W.F.G. Negotiating: A conceptual model. Group and Organisational Studies, 1980.
Mastenbroek, W.F.G. Conflict management and organisational development; an expended edition. New York, Wiley, 1993.
McGregor, D. The human side of enterprise. New York, McGrow-Hill, 1960.
Roethlisberger, F.J. The foreman: Master and victim of double talk. Harvard Business Review, 1944.
Roethlisberger, F.J., Dickson, M.J. Management and the worker. Cambridge, Mass, Harvard University Press, 1939.
Sherif, M. In common predicament. Boston, Houghton Mifflin, 1966.
Swingle, P.G., The management of power. Hillsdale, Lawrence Erlbaum, 1976.
Taylor, F.W., Scientific Management. New York, 1947.
Vliert, E. van de, Rolkonflikten in het bedrijft. Doelmatig bedrijfsbeheer, 1977.
Wray, D.E., Marginal men of Industry: the foremen. American Journal of Sociology, 1949.

ИНФОРМАЦИЯ СЛУЖБЫ ПО РАЗРЕШЕНИЮ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ ПРИ МИНИСТЕРСТВЕ ТРУДА
ДОКЛАД
о коллективных трудовых спорах в Российской Федерации в 1995 году и принимаемых мерах по их разрешению.

Формирование рыночных отношений в Российской Федерации в условиях недостаточно отработанной системы мер в области правового регулирования трудовых отношений, защиты интересов их участников, несовершенства механизма социального партнерства сопровождается обострением социально-трудовых отношений.
I. О ЗАБАСТОВКАХ И КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРАХ
В 1995 году произошло обострение социально-трудовых отношений во многих регионах Российской Федерации, что нашло свое отражение в существенном увеличении количества забастовок и коллективных трудовых споров, а также коллективных акциях протеста, проведенных профсоюзами на общероссийском и региональных уровнях.
По данным Госкомстата России в 1995 году зарегистрировано 8856 забастовок продолжительностью более смены против 514 забастовок в 1994 году, рост - в 17,2 раза. Они состоялись на территории 55 субъектов Российской Федерации, в них участвовало 489,4 тыс. человек против 155,3 тыс. человек в прошлом году или в 3,2 раза больше, потери рабочего времени из-за забастовок увеличились с 755,1 до 1367 тыс. человеко-дней, или в 1,8 раза.
Наибольшее число забастовок состоялось в Читинской (1037). Иркутской (923) и Курганской областях (589), Санкт-Петербурге (573), Республике Бурятия (547), Ленинградской (462), Калужской (343), Костромской (254), Архангельской (202), Оренбургской (233) и Саратовской (201) областях, при этом основная часть забастовок (8555, или 96,6 процента) произошла в сфере образования. Средняя продолжительность забастовки сократилась с 4,86 дня в 1994 году до 2,8 дня в 1995 году в связи с участием в забастовках большого количества школ и других учебных заведений с небольшой численностью персонала.
В промышленности число забастовок увеличилось с 209 1994 году до 220 в 1995 году, или на 5,2 процента.
В топливной промышленности их число осталось неизменным - 190, при этом 152 из них состоялись в 1 квартале 1995 года в Воркуте, Ростовской области и ряде других угледобывающих регионов во время проведения в отрасли предупредительной забастовки по решению Российского независимого профсоюза работников угольной промышленности. Принятыми правительством Российской Федерации в этот период мерами накал социальной напряженности в большинстве угольных бассейнов удалось уменьшить, однако ситуация в отрасли периодически обостряется в связи с увеличением задолженности за поставленный потребителям уголь и задержкой выплаты заработной платы. Так, в октябре отмечалась напряженная обстановка на угольных предприятиях Кузбасса, шахтах Воркуты, Приморья и Сахалина.
В 1995 году зарегистрировано также 1291 забастовка продолжительностью менее одной смены, в том числе в образовании - 1288, в которой приняло участие 51,9 тыс. человек. Средняя продолжительность такой забастовки составила 2,5 человеко-часа.
В 1995 году зарегистрировано 15534 коллективных трудовых споров против 6601 спора, отмеченного в 1994 году, или в 2,4 раза больше. В них приняли участие около 1285 тыс. человек. При этом 12692 спора (82 процента) состоялось в сфере образования.
Кроме сферы образования, такие споры были в черной металлургии, машиностроении, топливной, деревообрабатывающей, химической, легкой, нефтедобывающей, лесной и пищевой промышленностях, на транспорте, в сельском хозяйстве, строительстве, науке и здравоохранении.
Наибольшее число коллективных трудовых споров зарегистрировано в Краснодарском крае (3106), Ростовской (1811) и Кемеровской областях (1369), Алтайском крае (1189), Вологодской области (1130), Республике Карелия (998), Чувашской республике (964), Архангельской (690) и Мурманской областях (461), Республике Коми (440), Саратовской области (243), Республике Алтай (242) и Приморском крае (108).
В истекшем году напряженная ситуация возникла на многих предприятиях оборонных отраслей промышленности в связи со значительными задержками оплаты продукции, изготовленной по государственному заказу для нужд оборонного комплекса и ряда других нужд, а также из-за постоянного снижения объемов этого заказа, необеспечения финансирования затрат на конверсию военных производств и предстоящего вынужденного увольнения значительного числа работников. Особо тяжелое положение создалось там, где оборонные предприятия являются градообразующими: так, в конце года резко обострилась ситуация в г. Большой Камень Приморского края, большинство жителей которого являются работниками судоремонтного завода “Звезда” Госкомоборонпрома России. Она обусловлена значительными задержками выплаты заработной платы и пособий на детей, тяжелым финансовым положением завода в связи с резким уменьшением объемов госзаказа и полной неясностью перспективы его работы в 1996 году. Из-за отсутствия постоянной работы тяжелая обстановка сложилась на крупных заводах Республики Удмуртия: АО “Ижтяжмаш”, государственное объединение “Воктинский завод”.
Основными причинами обострения социально-трудовых отношений, возникновения коллективных трудовых споров являются проблемы в области государственного регулирования доходов населения и заработной платы работников:
необоснованный, постоянно увеличивающийся разрыв в оплате труда между отраслями экономики, значительное отставание оплаты труда в отраслях бюджетной сферы;
хроническое запаздывание индексации минимального размера оплаты труда, пенсий и других социальных гарантий;
систематические задержки выплаты заработной платы во многих отраслях экономики в связи с взаимными неплатежами, нарушениями дисциплины денежного обращения, несвоевременным выделением средств из бюджета оборонным отраслям и отраслям бюджетной сферы.
В сфере образования главной причиной забастовок и коллективных трудовых споров является низкий уровень заработной платы учителей и невыполнение Указа Президента Российской Федерации от 11 июля 1991 года N 1 и Закона Российской Федерации “Об образовании”, в соответствии с которыми заработная плата работников образования должна быть повышена до уровня заработной платы работников промышленности;. несмотря на то, что соотношение между уровнем заработной платы работников образования и промышленности несколько улучшилось (до 69,3 процента в ноябре 1995 года), абсолютный разрыв в заработной плате работников этих отраслей продолжает увеличиваться. Так, за 11 месяцев прошлого года в промышленности прирост заработной платы составил 327, 5 тыс. рублей, а в сфере образования - только 288,4 тыс. рублей, то есть разрыв увеличился на 39,1 тыс. рублей.
Положение отрасли усугубляется тем, что в ряде регионов допускается систематическая задержка выплаты заработной платы учителям, в том числе в летнее время - за время отпуска,. выдвигаются также требования работников отрасли об установлении дополнительных льгот (жилищных и коммунальных, о выделении средств на приобретение специальной литературы и методических пособий и т.д.).
Работники здравоохранения в процессе коллективных трудовых споров вместе с требованиями о ликвидации задолженности по выплате заработной платы выдвигают требования о материальном обеспечении учреждений здравоохранения, улучшении обеспечения больных лекарствами и медико-санитарными средствами, увеличении размеров средств, выделяемых на кормление больных.
В последнее время в ряде отраслей и регионов стала нарастать социальная напряженность в трудовых отношениях из-за проблем, связанных с сохранением занятости (рабочих мест). Длительные простои предприятий и производств из-за отсутствия работы, широкое применение вынужденных неоплачиваемых либо частично оплачиваемых отпусков, режима неполного рабочего дня и неполной рабочей недели существенно обостряют социально-трудовую обстановку на многих предприятиях и в организациях.
В течение 1995 года дважды, 12 апреля и 30 ноября, в регионах Российской Федерации по решению Президиума ФНПР профсоюзные организации проводили дни коллективных действий, основными требованиями при этом были ликвидация задолженности по выплате заработной платы и сохранение занятости трудящихся. Форму этих действий определяли профсоюзные организации на местах.
Также дважды в течение года по решению ЦК профсоюза работников образования и науки Российской Федерации проводились однодневные забастовки учителей.
В прошлом году существенно возросло применение таких акций, как пикетирование зданий администрации органов исполнительной власти, проведение митингов, собраний, конференций, демонстраций, шествий и др., организованных и проведенных профсоюзами на уровне регионов. Например, здание администрации Амурской области в прошлом году пикетировали студенты, энергетики Благовещенской ТЭЦ и энергостроители, работники АО “Дальвостуголь’, мебельной и швейных фабрик Благовещенска, авиаторы и учителя.
Активизируют свою деятельность и некоторые новые независимые профсоюзы. Так, 23 мая 1995 года профсоюзными организациями СОЦПРОФА были проведены коллективные действия (в виде демонстраций, митингов, собраний, агитационных листовочных кампаний, пикетов) во Владивостоке, Новосибирске, Оренбурге, Тамбове, Туле, Республике Удмуртия, Челябинской и Московской областях.

II. ПРОГНОЗ СИТУАЦИИ О ВОЗМОЖНОСТЯХ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРАХ В ПЕРВОМ ПОЛУГОДИИ 1996 ГОДА И НЕОБХОДИМЫЕ ПРЕДУПРЕДИТЕЛЬНЫЕ МЕРЫ

В первой половине 1996 года может произойти дальнейшее обострение социально-трудовых отношений. Основными причинами забастовочного движения, коллективных трудовых споров остаются задержки выплаты заработной платы, недостаточный ее уровень у отдельных категорий работающих, недостаток рабочих мест, неполная занятость, необеспеченность необходимыми условиями труда и социально-бытовыми условиями. Увеличивается разрыв в оплате труда рабочих и администрации предприятия, что также порождает недовольство и недоверие.
Наряду с экономическими проблемами, многие из которых находятся еще в стадии решения и будут оставаться предметом трудовых конфликтов, забастовочную активность могут подхлестнуть выборы Президента Российской Федерации. Профсоюзные объединения будут стремиться всеми способами использовать их для улучшения материального положения работников. Базой для этого может являться сохраняющаяся напряженность в трудовых отношениях в ряде отраслей экономики.
В угольной промышленности в связи с задержкой заработной платы, неудовлетворенностью основных категорий работников ее уровнем трудовые споры, забастовки продолжаются и сохраняются причины для них в дальнейшем, в первую очередь, в Воркуте, Ростовской, Кемеровской, Пермской областях, в Приморье и на Сахалине. Российский профсоюз работников угольной промышленности планирует организовать четыре акции пикетирования, всероссийскую забастовку работников отрасли (в феврале 1996 г.). Основные требования - погасить задолженность по выплате заработной платы за 1995 год, разработать сводную программу реструктуризации угольных регионов России, прекратить практику ликвидации предприятий угольной отрасли под видом их реорганизации.
Значительная напряженность в социально-трудовых отношениях сохраняется на отдельных предприятиях электронной, металлургической, машиностроительной, строительных материалов, местной и других отраслей промышленности. Вероятны выступления в ряде регионов работников городского транспорта из-за неудовлетворительного состояния транспортного парка, высокой опасности движения.
Трудное положение сложилось в автомобильной промышленности, на заводе ЗИЛ, где работает 24 тыс. человек (ранее было 50 тыс. человек), который находится на грани сворачивания производства. Необходима срочная помощь в реализации программы развития предприятия.
Не уменьшается социальная напряженность на золотодобывающих предприятиях Красноярского и Хабаровского краев и Магаданской области из-за задержки расчетов за сданное золото. В Магаданской области огромное негативное влияние на социальную обстановку оказывает нерешенность задачи, связанной с сокращением объемов работ и необходимостью финансовой поддержки работников и членов их семей, вынужденно отъезжающих на постоянное место жительства за пределы области.
Остается напряженной ситуация на предприятиях оборонных отраслей промышленности Санкт-Петербурга, Мурманской, Томской, Калининградской областей, в Хабаровском крае, а также на предприятиях и в организациях Российского космического агентства. Забастовочная активность на предприятиях оборонной промышленности будет зависеть от своевременного финансирования государством производства продукции госзаказа.
Продолжают сохраняться забастовочная активность, конфликтные ситуации в организациях бюджетных отраслей экономики. Здесь также наиболее острой проблемой остаются вопросы, связанные с задержкой выплаты заработной платы, уровнем оплаты труда. В течение января-ноября 1995 года средняя заработная плата в бюджетных отраслях возросла с 43,7% до 69,3% от производственных отраслей. Учитывая это, достигнутый уровень средней заработной платы в бюджетных отраслях в ноябре прошлого года создает на определенный период условия для стабилизации трудовых отношений. Однако в апреле-мае т.г. в целях ослабления напряженности в организациях бюджетных отраслей может проявиться необходимость в проведении индексации в них заработной платы.
Вместе с тем не исключено, что отдельные профсоюзные объединения будут выcтупать с требованиями повышения оплаты труда уже в настоящее время. Так, профсоюз работников народного образования и науки Российской Федерации намерен в ближайшее время провести однодневную забастовку, на что дали согласие отраслевые профсоюзные комитеты 47 регионов страны ( по данным ЦК профсоюза). Работники народного образования продолжают требовать выполнения Закона Российской Федерации “ Об образовании”, установления заработной платы в отрасли с учетом инфляционных процессов. Не- решение указанных требований вызывает трудовые конфликты и забастовки во многих регионах.
В связи с задолженностью по заработной плате, низким ее уровнем не исключается усиление социальной напряженности и возможность забастовок в организациях здравоохранения и культуры.
Среди регионов остаются сложными трудовые отношения на многих предприятиях и в отраслях хозяйства в Центрально-Черноземном, Северо-Кавказском, Волго-Вятском, Уральском, Западно-Сибирском и ряде других экономических районов, г. Москва.
Для того, чтобы уменьшить социальную напряженность в трудовых коллективах, прежде всего необходимо обеспечить своевременность выплаты заработной платы в организациях всех форм финансирования и собственности, выполнение установленных норм финансирования бюджетных отраслей экономики. Исследования, проведенные администрацией Кемеровской области, говорят о том, что основная часть трудовых конфликтов, возникающих на предприятиях области, может быть погашена в случае решения данной проблемы.
К сожалению, долги по оплате труда в прошлом году возросли в 2,9 раза, в том числе на предприятиях промышленности - в 3,6 раза. Одной из основных причин несвоевременной выплаты заработной платы являются неплатежи потребителей за поставленную продукцию из-за недостатков финансовых ресурсов или несоблюдение расчетно-финансовой дисциплины на всех уровнях.
Для решения одной из основных проблем стабилизации трудовых отношений - ликвидации задолженности по оплате труда - требуется осуществление ряда оперативных мер по улучшению финансирования отдельных отраслей экономики и регионов, в том числе путем принятия Федерального Закона о возмещении материального ущерба в связи с несвоевременной выплатой заработной платы и усилении контроля за соблюдением законодательства об оплате труда, повышении ответственности руководителей предприятий за задержку выплаты заработной платы.
Для смягчения напряженности на предприятиях оборонной промышленности необходимо принять срочные меры по погашению прошлогодней задолженности госбюджета по оплате продукции госзаказа, обеспечению предусмотренного ритма финансирования его в текущем году. При этом со стороны Минобороны России и Рострудинспекции Минтруда России должен быть обеспечен контроль за своевременным использованием средств на оплату труда работающих предприятий.
Неотъемлемой составной частью системы социального партнерства является разрешение коллективных трудовых споров на основе отработки специальных правовых норм и проведения примирительных процедур на основе реализации нового Федерального закона “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”. Он ориентирует стороны, участвующие в споре, разрешить имеющиеся разногласия в русле переговорного процесса и принятия компромиссных решений, учитывающих интересы обеих сторон.
В целях реализации положений и норм Закона предстоит разработать и утвердить нормативные и методические документы по проблемам, связанным с урегулированием коллективных трудовых споров; завершить в возможно короткие сроки формирование государственного органа, содействующего разрешению коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них. В связи с этим Минтруда России подготовило и после согласования с Минфином России, Минэкономики России и Минюстом России представило в правительство Российской Федерации проект соответствующего постановления.


Заместитель руководителя Службы
разрешения коллективных трудовых
конфликтов при Минтруде России В.Н.Алексеев


Таблица 1
ЧИСЛО ЗАБАСТОВОК
на предприятиях и в организациях Российской Федерации
в 1990 - 1995 годах


Число забастовок на
Число участников забастовок
Потери рабочего времени из-за забастовок
Годы
предпри-ятиях и в организациях
всего тыс. чел.
в % к преды-дущему году
тыс. чел. -дней,
всего
чел. - дней на 1-го участвовавшего в забастовке
1990
260
99,5
-
207,7
2,1
1991
1755
237,7
235,7
2314,2
9,7
1992
6273
357,6
150,4
1893,
5,3
1993
264
120,2
33,6
3236,8
2,0
1994
514
155,5
129,4
755,1
4,9
1995
8856
489,4
314,7
1367,0
2,8
Таблица 2
РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЙ И ОРГАНИЗАЦИЙ
Российской Федерации, на которых в 1990 - 1995 годах были забастовки, по отраслям экономики

1990 год
1991 год
1992 год
1993 год
1994 год

<< Предыдущая

стр. 3
(из 8 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>