<< Предыдущая

стр. 5
(из 8 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>

Я-образ
Положительный
Положительный
1. Переживаем друг за друга
1. Прочные командные связи
2. Добросовестные работники
2 Горизонтальные связи
3. Консолидация
3. Инновационность
4. Тепло принимаем новичков
4. Самоуверенность
5. Большой опыт работы
5. Ориентированы на задачу

6. Взаимный интерес

7. Постоянно в развитии

8. Мало что связывает с прошлым
Отрицательный
Отрицательный
6. Разобщены
9. Настороженность по отношению к новичкам
7. Каждый погружен в свою работу
10. Старый образ о группе А
8. Неспособность разрешать проблемы

9. Нехватка времени

10. Недостаточно творчества

11. Текучесть кадров

12. Большой опыт работы

Они-образ
Они-образ
Положительный
Положительный
1. Командная сплоченность
1. Сердечны с новичками
2. Собственное развитие на первом месте
2. Чувство ответственности
3. Больше времени
3. Каждый отдельно - хороший работник
4. Склонность к инновациям



Отрицательный
Отрицательный
5. Единообразие
4. Ядро плюс перефирия
6. Настороженность
5. Ригидность в формировании образа
7. Собственное развитие на первом месте
6. Консерватизм/стагнация
8. Конкуренция с нами
7. Герт - "законодатель моды"
9. Все крутится вокруг Яна
8. Замалчивание конфликтов

9. Формализм
Примечание: Характеристики, выделенные курсивом, означают, что группа-респондент считает, что группа-оппонент с ними согласится
Первое мое наблюдение касалось атмосферы хихиканья во время процедуры выделения тех характеристик, с которыми согласится другая команда. Я включил им ту часть магнитофонной записи, на которой было явственно слышно хихиканье, и спросил о том, что, может быть, это нечто более серьезное, чем простая случайность. Именно это и было первой интервенцией. Я заключил, что хихиканье отражает подавленное сознанием понимание факта об искаженности групповых образов. Цель интервенции заключалась в том, чтобы "разбудить" команды, заронить в них ощущение искаженности образов.
Вторым моим наблюдением было то, что группам потребовалось 67 и 65 минут соответственно для того, чтобы составить собственный образ, тогда как на составление образа оппонента им понадобилось 44 и 47 минут соответственно. Опять я спросил их, можно ли это назвать простой случайностью. Я предположил, что для составления Они-образа им потребовалось меньше времени, чем для составления Я-образа потому, что он (они-образ) был больше построен на стереотипах, был менее сложным (Лилли и Рем, 1988; Линвиль, 1982; Стефан, 1985). Замечу, что если следовать шагам методика Левина (1947), и наблюдения, и факты из жизни были бы подвержены критике и,таким образом, еще более усилили бы сложившиеся групповые образы. Целью же коротких интервенций, наоборот, было начать и усилить процесс внутреннего и внешнего осмысления ситуации, и тем самым разрушить непреднамеренно искаженные групповые образы.
"Ошарашивающие" вопросы, которые касались "черно-белых" групповых образов, были заданы для того, чтобы заронить сомнения по поводу достоверности и надежности существующих групповых образов. Заданы они были в достаточно непосредственной и вместе с тем активной манере. Задать их меня побудило ощущение, что групповые образы можно изменить, показав, что информация, на основании которой они сформированы, неконгруэнтна, причем основанием для ее неконгруэнтности послужило ни на чем не основанное доказательство, распространенное на всех индивидуумов (Хьюстоун, 1988). Если необоснованное доказательство сконцентрировано в малочисленной группе индивидуумов, эти индивидуумы будут рассматриваться как подтипы (что можно считать исключением, подтверждающим правило). Соответственно на основании материалов, зафиксированных на ватманах, я начал делать выводы о двух группах, но не выводы относительно личностей.
Во-первых, члены обеих команд воспринимали себя заинтересованными в делах и интересах своих коллег (см. положительный Я-образ А.1 и Б.6) и они абсолютно справедливо думали, что именно эта характеристика не будет замечена членами другой группы (А.1 и Б.6 не выделены курсивом; ни один из Они-образов также не отражает взаимный интерес друг к другу). Другими словами, ни команда А, ни команда Б не заметили, что такое мнение является зеркальным отображением положительного Я-образа другой команды.
Во-вторых, как обычно во время межгруппового конфликта (Блейк и Мьютон, 1961; Блейк., 1964), каждая группа видит другую группу сосредоточенной и управляемой одним ключевым человеком. Группа А видит, что члены группы Б "зациклены" на Яне (см. отрицательный Они-образ А.9), тогда как группа Б видит группу А "зацикленной" на Герте (см отрицательный Они-образ Б.7). В дополнение ко всему, обе группы уверены, что эта характеристика не будет замечена другой группой (А.9 и Б.7 не выделены курсивом; ни один из Я-образов не отражает центральную позицию или доминирования Яна и Герта соответственно). Это говорит о том, что ни команда А, ни команда Б не заметили, что такие ответы отзеркаливают негативный Они-образ другой группы.
После обсуждения двух зеркальных образов я заявил, что они на самом деле антиномичны* . Если группа А видит то, что не видит группа Б, и наоборот, то одной из главных причин этому является искажение в восприятии.
Один и тот же элемент группового образа не может быть одновременно ложным и правдивым. Именно поэтому я задал свои вопросы :"Все-таки кто видит реальность правильно? Ваша группа? Если да, то согласны ли вы внести коррективы в образ другой группы? Или другая группа правильно оценивает реальность? Тогда согласны ли вы внести коррективы в образ собственной группы?" Затем самостоятельно группы обсуждали собственные впечатления, мои наблюдения и мои вопросы. Во время группового обсуждения группы, особенно группа Б стали сомневаться в истинности собственного группового образа. На пленарном заседании, которое состоялось две недели спустя, искажения в групповых образах и ролевые ожидания уже обсуждались очень детально и был выработан список приоритетных действий. Все были свято убеждены, что усовершенстование возможно лишь при условии, если каждая из групп будет делать все, что в ее силах для преодоления межгруппового непонимания. Постепенно, шаг за шагом, общая для обеих групп цель приобретала видемые формы, я это видел. Проблема непонимания между группами все отчетливее становилась общим врагом, врагом для обеих групп. Обе группы согласились в будущем уделять немалое внимание следующим вещам: (а) совместная трудовая деятельность; (б) вечерние лекции, (в) навыки активного слушания (с использованием "телохранителя образов" на каждом заседании), (г) роль председательствующего и (д) сочетание помощи клиентам с параллельным развитием себя. Я, как физическое лицо, был подменен самоинтервенцией под названием "Эверт без Эверта", появиться же в организации "живьем" я должен был через два месяца для участия в пленарном заседании по оценке происходящего. Обе группы даже не пытались пригласить меня в организацию раньше назначенного срока. Все шло по плану с оценкой действий.
РЕЗУЛЬТАТЫ
Оказалось, что ответы на анкету значительно коррелируют с событиями. Если совместное заседание удавалось, то и оценивалось оно как полезное, люди отмечали, что слушали с вниманием, были открыты, доверяли друг другу, чувствовали себя комфортно. Однако интересно то, что существовало различие между характером заседаний. Поразительно было то, что каждый раз, без единого исключения, четыре заседания, имевших место в подразделении А, и пять заседаний в подразделении Б были более позитивно оценены по сравнению с пятью общими пленарными заседаниями, проходившими в тот же период времени.
На заседании по оценке происходящего, два месяца спустя я увидел, что им удавалось сделать достаточно сложную тему предметом общего обсуждения без моей помощи. Так, команды начали совместный превентивный проект в начальной школе, они самостоятельно внедрили на практику мой совет посылать своего представителя на заседание другой группы и проводили вечерние лекции в соответствии с составленным планом. Группы рассматривали эти сдвиги в отношениях как непосредственный результат работы с консультантом, моих набюдений и вопросов. Два года спустя два моих студента брали интервью у психиатров и психологов из обеих команд. Обе команды отметили, что интервенция по разрешению конфликта имела еще и долгосрочное действие, так как все еще приносила результаты.
ОБЩИЙ ВЫВОД
Представленный выше консультационный опыт - яркий пример того, как в ситуации межгруппового конфликта стороны склонны выстраивать положительный Я-образ и отрицательный образ оппонента (см. ответы подразделения А). В силу того, что такого рода искаженное отзеркаливание образов является стимулом к дальнейшей эскалации конфликта, его (искажение) можно еще использовать как подходящий момент для улучшения межгрупповых отношений через определенного рода воздействие (см. Блейк, 1964); Беннис, 1969; Бьорк, 1969; Фишер, 1994; Фордис и Вейл, 1971). Интервенция, представленная в этой статье,- как раз пример двоякого восприятия эскалации межгруппового конфликта. Результаты интервенции скорее можно назвать качественными чем количественными Должен сказать, что подобный опыт, имевший место ранее, тоже оценивается скорее качественно, нежели количественно. Очевидно, можно предположить, что техника обмена групповыми образами применима ко всем видам причин групповых конфликтов. Я даже могу предположить, основываясь на определенной теории (Мастенбрук, 1987; Тернер и Пратканис, 1994; Фан де Флирт, 1995, в прессе; Фан де Флирт и Де Дрюо, 1994; Уолтон, 1996), что интервенция по обмену образами наиболее эффективна при социально-эмоциональных конфликтах, когда на карту ставится социальная значимость группы. Данная интервенция менее эффективна в ситуациях, когда предметом конфликта являются дефицитные ресурсы, организационные политики или ролевое поведение.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Bennis, W.G. (1996) Organization Development: Its nature, origins and procspects. Reaqding, MA: Addison-Wesley.
Blake, R.R., & Mouton, J.S. (1961). Group dynamics: Key to decision-making.Houston, TX: Gilf.
Blake, R.R., & Mouton, J.S. (1984). Solving costly organizational conflicts. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Blake, R.R., Shepard, H.A. & Mouton, J.S. (1964) Managing intergroup conflict in industry. Houston, TX: Gulf.
Burke, W.W. (1987). Organization development: A normative view. Reading, MA: Addison-Wesley.
Coch, I., & French, J.R.P. (1948). Overcoming resistance to change. Human Relations, 1, 512-533.
De Dreu, C.K.W., Nauta, A., & Van de Vliert, E. (1994) Self-serving evalua tion of conflict behavior and escalating of the dispute. Manuscript submitted for publication.
Fisher, R.J.(1990). The social psycology of intergroup and international conflict resolution. Berlin: Springer Verlag.
Fisher, R.J.(1994). Generic principles for resolving intergroup conflict. Journal of Social Issues, 50, 47-66.
Fordyce, J.K., & Weil, R. (1971). Managing the people. Reading, MA: Addison-Wesley.
Hewstone, M (1988). Attributional basis of intergroup conflict. In W.Stroebe, A.W Kruglanski, D. Bar-Tal, & M.Hewstone (Eds.). The social psycology of intergroup conflict: Theory, research and applications (pp.47-71). Berlin:Springer-Verlag.
Janssen, O. (1994). Hoe interdependentie motiveert tot conflictgedrag [How interdependence motivates conflict behavior]. Unpublished doctoral dissertation, University of Groningen, the Netherlands.
Jehn, K.A. (1994). Enhancing effectiveness: An investigation of theadvantages and disadvantages of intergroup conflict. International Journal of Conflict Management, 5, 223-238.
Lewin, K. (1947) Frontiers in group dynamics. Human Relations, 1. 5-41.
Lilli, W., & Rehm, J. (1988). Judgmental processes as bases of intergroup conflict. In W.Stroebe, A.W.Kruglanski, D. Bar-Tal, & M.Hewstone (Eds.). The social psycology of intergroup conflict: Theory, research and applications (pp.29-45). Berlin: Springer-Verlag.
Linville, P.W. (1982). The complexity-extremity effect and age-based stereotyping. Journal of Personality and Social Psycology, 42, 193-221.
Mastenbroek, W.F.G. (1987). Conflict management and organization development. Chichester: Wiley.
Rubin, J.Z., Ptuitt, D.G., & Kim, S.H. (1994). Social conflict: Escalation,stalemate, and settlemant. New York: McGraw-Hill.
Sherif, M. (1966). In common predicament. Boston: Houghton Mifflin.
Stephan, W.G. (1985). Intergroup relations. In G.Lindsey & E.Aronson (Eds.), Handbook of social psycology (Vol.2,pp. 599-658). New York: Random House.
Taifel, H., & Turner, J. (1979). An intergrative theory of intergroup conflict. In W.G.Austin & S. Worchel (Eds.), The social psycology of intergroup relations (pp. 33-47). Monterey, CA: Brooks/Cole.
Turner, M7E., & Pratkanis, A.R. (1994). Social identity maintenance prescriptions for preventing groupthink: Reducing identity protection and enhancin intellectual conflict. International Journal of Conflict Management, 5, 254-270.
Van de Vliert, E. (1995). Theiretical frontiers of complex behavior. Book manuscript submitted for publication.
Van de Vliert, E. (in prss). Conflict and conflict management. In H.Thierry, P.J.D. Drenth, & C.J. de Wolff (Eds). A new handbook of work and organizational psycology. Hove, UK: Erlbaum.
Van de Vliert, E. & De Dreu, C.K.W. (1994). Optimizing performance by conflict stimulation. International Journal of Conflict Management, 5,211-222.
Van de Vliert, E. & Euwema, M.C. (1994). Agreeableness and activeness as components of conflict behavior. Journal of Personality and Social Psycology, 66, 674-687.
Walton, R.E. (1969) Interpersonal peacemaking: Confrontations and third party consultation, Reading, MA: Addison-Wesley.
СЛОВА, ТЕРМИНЫ, ПОНЯТИЯ
в российском законодательстве
Предлагается краткий словарь - перечень слов, терминов, понятий, принятых в толковании в российском законодательстве, в том числе принятых в федеральных законах "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", "О собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пикетированиях" - принят Государственной Думой 9 июня 1995 года, "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", "Об общественных объединениях" и других.
Словарь предназначен для широкого круга читателей, специалистов, социологов, студентов вузов.

Для разрешения споров, конфликтов, проведения забастовок или стачек необходимо полное представление о понятиях, толкованиях тех или иных терминов, определяющих суть спора.
Спор - словесное состязание, обсуждение чего-нибудь, в котором каждый отстаивает свое мнение. Это может быть и взаимное притязание на владение чем-нибудь или же отстаивание своего права.
Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (сторонами) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.
Конфликт - столкновение сторон, мнений, сил, это проявление объективных и субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве сторон.
Конфронтация - противоборство, противопоставление, столкновение социальных систем, классовых интересов, идейно-политических принципов.
Конфликт социальный - (лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, различных социальных общностей - классов, наций, государств, социальных групп, социальных институтов и т.д., обусловленное противоположностью или существенным различием их интересов, целей, тенденций развития. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон, либо противоположные цели или средства их достижения. Американский социолог Л. Козер определяет конфликт социальный как идеологическое явление, отражающее устремления и чувства социальных групп или индивидов в борьбе за объективные цели, власть, изменение статуса, перераспределение доходов, переоценку ценностей и т.д.
Каждое общество содержит некоторые элементы напряжения и потенциальные конфликты. Ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение социальной системы, открывают дорогу инновациям. Хотя причины конфликтов неустранимы, цивилизованное общество может улаживать их на уровне конкуренции между индивидами, группами и классами. Конфликт, как неизбежный факт общественной жизни, имеет и созидательное значение.
(Словарь по социологии.- Нижний Новгород., 1995.-С. 25)
Забастовка - временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
Собрание (конференция) - совместное присутствие граждан в заранее определенном месте и в заранее определенное время для коллективного обсуждения и решения каких-либо вопросов. Конференция - собрание представителей граждан, работников или организаций - делегатов, избираемых по определенным нормам представительства в соответствии с уставами организаций, объединений трудящихся, профсоюзов.
Митинг - форма собрания для организованного выражения общественного мнения, массовой поддержки резолюций, требований и других обращений граждан; проводится в заранее определенном месте и в заранее определенное время.
Демонстрация - организованное выражение мнения по любому вопросу общественной и государственной жизни.
Шествие - форма демонстрации, проводимое путем передвижения граждан по заранее определенному маршруту.
Пикетирование - форма демонстрации, проводимой путем стационарного размещения граждан у пикетируемого объекта с использованием транспарантов, плакатов и иных средств наглядной агитации; может проводиться без предварительного уведомления, если пикетирующие не нарушают движения транспорта, не мешают проходу граждан и располагаются не ближе 5 метров от входов и подъездов пикетируемых объектов; используются звукоусиливающие устройства совокупной мощностью не более 10 ватт.
Манифестация - сочетание различных видов публичных мероприятий; иные публичные мероприятия.
Публичные мероприятия, проводимые в рамках избирательных кампаний, референдумов, всенародных и народных обсуждений, регулируются соответствующим законодательством Российской Федерации и Федеральным законом РФ "О собраниях, митингах, шествиях и пикетированиях".
Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора, с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.
Примирительная комиссия - формируется из представителей сторон на равноправной основе и оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителя работников.
Трудовой арбитраж - временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый сторонами коллективного трудового спора и Службой после окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником. Трудовой арбитраж для спорящих сторон является тем третьем лицом, к которому они обращаются за разрешением конфликта, обеспечивая мирное его прекращение.
Посредничество - наиболее эффективная регламентированная процедура с участием посредника, когда стороны обычно сами формулируют текст соглашения, а посредник помогает лишь в переговорах соблюсти процедурный порядок.
Посредник - строго нейтральное лицо, помогающее конфликтующим сторонам в достижении согласия с помощью переговоров. Посредник не наделен властью выносить какое-либо решение, а лишь помогает достичь соглашения, стремясь своими силами предотвратить, остановить, разрешить конфликт, влияя своим авторитетом или применяя другие средства.
Служба (Служба по урегулированию коллективных трудовых споров) - государственный орган, содействующий разрешению коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них. Осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров, оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения трудовых споров, формирует список посредников и трудовых арбитров. Служба действует в соответствии с Положением о службе по урегулированию коллективных трудовых споров.
Работник - физическое лицо, работающее в организации на основе трудового договора (контракта), лицо, занимающееся индивидуальной предпринимательской деятельностью, лицо, обучающееся в образовательном учреждении начального, среднего или высшего профессионального образования.
Работодатель - организация (юридическое лицо), представляемая ее руководителем (администрацией), либо физическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях.
Представители работников - органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им.
Представители работодателей - руководители организаций или другие полномочные, в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами, лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.
Профсоюз - добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. (Общероссийский профсоюз, общероссийское объединение (ассоциация) профсоюзов, межрегиональный профсоюз, территориальное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов, территориальная организация профсоюза).
Профсоюзный орган - орган, образованный в соответствии с уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов или положением о первичной профсоюзной организации.
Профсоюзный представитель (доверенное лицо) - профорганизатор, профгруппорг, руководитель профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, профсоюзного органа или другое лицо, уполномоченное на представительство уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, положением о первичной профсоюзной организации или решением профсоюзного органа.
Момент начала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщение работодателем в соответствующие сроки (до трех рабочих дней) своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.
Подстрекатель - это лицо, организация или государство, подталкивающее другого участника к конфликту. В последующем может не участвовать в конфликте, но его задача ограничивается тем, чтобы спровоцировать, развязать конфликт между другими лицами (группами).
Пособник - лицо, содействующее конфликту советами, технической помощью и другими способами (при групповых конфликтах кто-то выкрикивает лозунги, другие угрожающе размахивают палками и бросают камни, подают различные советы, возбуждают окружающих).
Организатор - лицо (группа), планирующее конфликт, намечающее его развитие, предусматривающее различные пути обеспечения и охраны участников и др.
Как видно из предложенного словарика понятий и толкований, составляющих сложного социального конфликта, предмета и субъекта спора (конфликта), конфликты характеризуются столкновениями в вопросах права и интересов, возникающих из изменений социально-экономических условий труда и быта, заключаемых коллективных договоров и иных соглашений относительно требований, выдвигаемых трудовыми коллективами или профсоюзами.
Составитель: Науменко Е.Н.
УПРАВЛЕНИЕ СТРЕССОМ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ
И.Вюстенберг·
Подавляющим (assertive) поведением называется такое поведение, которое не позволяет достигать целей без причинения вреда другим или самому себе.
В случае подчиняющегося (subassertive) поведения человек позволяет другому топтаться по себе, не уважая собственных чувств и не достигая желаемого. При этом человек едва демонстрирует свои чувства или же не делает этого вовсе, просто подавляя их.
Агрессивное поведение позволяет достигать целей, но за счет других. При таком поведении я буду демонстрировать свои чувства в вызывающей манере, но в социальном плане это не совсем приемлемо.
Очень часто в жизненных ситуациях мы начинаем вести себя или в утверждающей или в подчиняющейся манере. Особенно когда сталкиваются противоположные интересы.
Рассмотрим такую ситуацию, в которой сталкиваются противоположные интересы, как конфликт. Конфликт может быть не только с другим человеком, который хочет чего-то отличного от того, что мы делаем, но конфликт также и внутри нас - ведь мы должны сделать выбор. В силу этого напряжение внутри нас возрастает, и это вызывает чувство дискомфорта. Очевидно, что мы будем пытаться уменьшить напряжение.
Один из способов снижения напряжения - уход от конфликта путем компромисса. Но это не устраняет напряжение полностью. Определенный осадок, остаточное напряжение все же сохраняется, потому что в случае компромисса мы отрываем что-то от себя. Нас раздирают противоречия.
Этот осадок, это остаточное напряжение важно для понимание многих вопросов. В следующей похожей ситуации мы не начнем с того же уровня напряженности А, а уже с некого уровня Б.



В этом случае напряжение внутри нас увеличивается до предела, за которым следуют перенапряжение и стресс.
Причиной появления внутреннего напряжения являются как явные, так и неявные ожидания других людей. Они обращаются к нашим потребностям в признании и привязанности, а также к нашем убеждениям о том, что мы должны делать. Но очень часто наши личные нормы прямо противоположны потребностям и чувствам. То, что мы полагаем следовало бы сделать, не всегда соответствует нашей потребности в безопасности, привязанности, или потребности быть признанным, или свободно выражать свои чувства.
Это и есть конфликт между личными нормами и потребностями, который ведет к вершине напряжения.
Управление напряжением
Напряжение просто необходимо в жизни. Мы нуждаемся в мышечном напряжении чтобы встать и начать двигаться. Нам нужно быть озадаченными чем-то, чтобы мозг начал думать. Нам необходимо меж- и внутриличностное напряжение для самораскрытия, построения и поддержания взаимоотношений.
Иногда полезно уменьшать напряжение, в других ситуациях нам нужно его увеличивать. Но в любой ситуации у каждого из нас имеется собственный оптимальный уровень напряжения.
В этой статье мы не будем говорить о том как поднять напряженность до некого оптимального уровня. Здесь будут затронуты методики реагирования на сверхнапряжение и то, как мы можем научить себя уменьшать высокую напряжение до приемлемого уровня.
От высокого напряжения мы можем избавиться двумя путями: путем резкого освобождения, выброса накопившегося энергии или его постепенного “гашения”, “стравливания лишнего пара”. Выброс - индивидуальная реакция, некая направленная во вне активность, например, занятия спортом или вспышка агрессии, часто в отношении людей, которые абсолютно не при чем.
“Гашение” - по сути, взрыв, происходящий внутри человека.. Осознанно или неосознанно, мы виним себя в неуважении собственных прав и чувств. При этом мы получим множество различных осложнений, таких как бессоница (“душа болит” ), головные боли. В некоторых ситуациях это могут быть серьезные проблемы с пищеварением, а то и с сердцем.
Для управления стрессом, возникшим из-за конфликта с другими людьми, мы можем научиться, например, следующим методикам:
методике управления дыханием
методике, позволяющей лучше понимать различая между нашими непосредственными наблюдениями и нашими фантазиями по поводу этого
методике “как разрешить себе потерпеть неудачу”
Управление дыханием
В стрессовой ситуации мы используем лишь малую часть возможностей наших легких.. Мы дышим только самой верхушкой, так как вдыхаем и выдыхаем с большой частотой. В этом случае наше сердце должно биться чаще, и кровь с довольно малым количеством кислорода поступает к мозгу и мышцам.. Глубокое дыхание не решает проблемы, так как большая часть воздуха блокируется в легких, значит доступ свежего воздуха затруднен. В таком случае важно правильно выдыхать. Наши рефлексы позаботятся об вдохе в любом случае. В этом случае наполняемость крови кислородом будет выше, напряженность мускул исчезнет и вы будете лучше понимать ситуацию вокруг вас.
Мы можем научиться контролировать выдохи. Для этого медленно считайте до восьми пока воздух выходит из легких. Это можно делать или до или во время конфликта. Если проделывать это упражнение определенное количество раз, то вскоре это станет нашей привычкой. Мы заметим, что наши реакции стали более адекватны ситуации.
Как различать ситуацию и фантазии
Вторая возможность научиться действовать более адекватно в трудных ситуациях - разграничивать, с одной стороны - наши непосредственные наблюдения, и с другой стороны - нашу интерпретацию этих фактов и связанные с ними фантазии.
Например, мы видим, что кто-то при разговоре сужает глаза и громкость его голоса возрастает. Наша интерпретация этого - он злится, а наша фантазия подсказывает нам, что он хочет заставить нас делать то, что мы не хотим.
В этом случае очень велик риск того, что наша реакция будет определяться нашими опасениями, а не реальными намерениями или словами того человека.
Все дело вовсе не в том, что наша интерпретация может быть неверной (хотя и это случается). Важно научиться приспосабливать свои реакции к реальному поведению других людей, вместо того чтобы наше поведения определялось чувствами, например, неопределенности и страха.
Сделать очевидное - провести границу между фактами и их интерпретацией на практике довольно трудно. Мы очень быстро истолковываем события. Развить нашу способность к подобному различению можно путем описания фактов, которые вы наблюдаете, игнорируя при этом все фантазии.
Разрешите себе допустить ошибку
Третья методика - в конфликтных ситуациях позволяйте себе делать ошибки, даже заставляйте себя (иногда). В это трудно поверить, но это срабатывает.
Тренируя себя в умении проигрывать, мы можем ослабить тот прессинг, который, однако, мы сами на себя налагаем.
Мы поймем, что такого рода “самоограничение” не всегда разрушает вашу личность, никаких катастроф не случается. Очень часто подобные нереальные фантазии и есть те самые причины стрессов и неадекватного поведения.
Мы даже получим больше возможностей, поскольку не будем иметь негативных переживаний от неудачи или поймем, что можно нормально жить с ними. Стресс, получаемый нами в такого рода конфликтах, будет много меньше, так как с чувством реальности мы будем успешнее, чем с полными страхов фантазиями. Пользуясь этой методикой мы станем намного успешней в разрешении конфликтных ситуаций.
В заключение хочется отметить, что управлением стрессом в конфликтной ситуации не такое уж простое дело. Чем более мы подвержены стрессам, тем труднее использовать описанные выше методики. Желательно, чтобы вы попросили консультанта или тренера помочь интегрировать эти техники и ваше поведение.

Перевод с англ. В.Костеева


С РАБОЧЕГО СТОЛА КОНФЛИКТОЛОГА
ОТНОШЕНИЕ ЖИТЕЛЕЙ г.ЧЕЛЯБИНСКА К ПРОБЛЕМЕ ПРЕСТУПНОСТИ И ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МИЛИЦИИ
Гуревич М.А.
Павлова Н.Ф.
Радиловская Т.Ю. ·
В данной статье представлены результаты социологического исследования, проведенного в г.Челябинске в ноябре 1995 г. Жители города по репрезентативной, представительной выборке ответили на вопросы анкеты.
Всего было охвачено 225 человек. Из них мужчин - 45.0%, женщин - 16.7%, специалистов и служащих - 36.0%, студентов и учащихся - 23.0%, пенсионеров - 9.5%. По возрасту респонденты распределились следующим образом: до 20 лет - 14.8%, 21-30 - 25.6%, 31-40 - 19.7%, 41-50 - 26.5%, 51-60 - 8.1%, старше 60 лет - 5.4%.
Авторами также использованы результаты социологического мониторинга мнений жителей Челябинска и области, проводящегося начиная с 1992 года.
Трудности переходного периода, которые переживает наше общество, глобальные конфликты и социальная напряженность ведут к дестабилизации положения различных социальных групп, увеличению категорий населения, живущих за чертой бедности. Не справившись с новыми требованиями рыночной стихии, не сумев адаптироваться в новой экономической среде, многие находят компенсацию в пьянстве и повышенной агрессивности.
Экономическая основа является базой для возрастания организованной и бытовой преступности.
Преступность - бич нашего общества. В общероссийских социологических опросах проблема преступности занимает второе, после роста цен, место, оставляя позади экологическую угрозу. Эта проблема многоплановая - от чистой уголовщины, рэкета, всепроникающей коррупции, до слабо идентифицируемых основ хозяйственной деятельности.
Реальную угрозу национальной безопасности может представлять негативное изменение массового сознания, выражающееся в том, что страх перед криминальным насилием, ощущение незащищенности от него трансформируется в надежду получить защиту от “сильной личности”, политических сил, обещающих жесткими мерами навести общественный порядок и покончить с криминальным насилием. Это может привести к распространению и укреплению представлений о неспособности демократических властей взять под контроль преступность.
Социологические исследования, ведущиеся в Челябинске с момента вступления страны в рынок, свидетельствуют, что горожан с 1992 года по настоящее время волнуют, в первую очередь, те же две проблемы: растущие цены и рост преступности, а в 1995 году обострились проблемы социальной незащищенности и отсутствие гарантий со стороны государства. Периодически обостряется ощущение нерешенности экологических проблем (этим характерен и 1995 год).
В таблице №1 представлены данные социологического мониторинга, который проводится на протяжении трех лет.
Суммарный процент превышает 10%, т.к. респонденты могли отметить несколько ответов.
За последний, 1995-й год, рост преступности становится одной из главных проблем более чем для половины опрошенных. Уровень напряженности по этой проблеме практически такой же, как и в Москве.
В ходе предыдущих опросов жителей Челябинска о правоохранительных органах выяснилось мнение о доверии к деятельности по борьбе с преступностью.
Таблица 1
Какие проблемы волнуют жителей г.Челябинска в наибольшей степени ( % )



04.93
08.93
09.94
10.94
05.95
08.95
10.95
11.95
1
Растущие цены
47.2
58.7
46.0
44.2
49.1
58.7
44.4
85.8
2
Рост преступности
45.5
44.0
51.8
54.4
61.1
58.0
48.4
68.4
3
Угроза оказаться безработным
-
-
14.0
23.8
26.0
20.7
19.7
26.7
4
Социальная незащищенность, отсутствие гарантий со стороны государства
-
-
24.0
28.6
50.2
52.0
39.9
68.4
5
Экологические проблемы
20.9
39.4
6.7
6.1
39.6
39.3
39.6
65.8
6
Потеря надежд на улучшение жилищных условий

<< Предыдущая

стр. 5
(из 8 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>