<< Предыдущая

стр. 2
(из 6 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>

средняя продолжительность забастовки (дней)
Январь
2108
54,9
3,25
Февраль
1460
171,6
2,75
март
154
15,3
11,80
Апрель
51
9,7
8,12
Январь-апрель
2913
249,5
3,62

В разрезе отраслей экономики и промышленности число предприятий, организаций, учреждений, работники которых участвовали в забастовках в январе-феврале 1986 года характеризуется следующими данными:
Таблица №2.


январь апрель
1995 г
январь апрель
1996 г
январь-апрель 1996 г. в %%
к январю-апрелю 1995 г.
Всего:
815
2913
3,6 раза
Промышленность
186
169
90,0
в том числе: топливная промышленность
171
142
83,0
другие отрасли промышленности
15
27
1,8 раза
Транспорт
18
6
33,3
Связь
-
1
-
Строительство
11
16
145,0
Здравоохранение
-
23
-
Образование
564
2691
4,8 раза
Наука и научное обслуживание
-
-
-
Прочие
36
7
20,0

Наибольшее число забастовок в указанном периоде состоялось в Кемеровской (317), Курганской (297), Саратовской (229), Челябинской (216), Иркутской (131) областях. Удмуртской Республике (229), Республике Бурятия (175), Республике Коми (139) и Красноярском крае (201).
Из приведенных выше данных видно, что рост числа забастовок в январе-апреле 1996 года обусловлен проведением в конце января - начале февраля двух коллективных акций: в образовании, организованной 30 января-1 февраля 1996 г. профсоюзом народного образования и науки Российской Федерации; в угольной промышленности, организованной 1 февраля Российским независимым профсоюзом работников угольной промышленности. Основные требования акции учителей - выполнение Федерального закона "0б образовании" об установлении заработной платы учителям на уровне заработной платы работников промышленности, ликвидация задолженности по выплате заработной платы, а также установлении для учителей ряда дополнительных жилищно-коммунальных льгот, выплат, денег на приобретение методической литературы. Основные требования шахтеров: ликвидация задолженности по выплате заработной платы в связи с неплатежами потребителей за отгруженный уголь, оказание государственной помощи отрасли.
За 4 месяца 1996 г. коллективные трудовые споры состоялись на 5842 предприятиях, организациях и учреждениях, в которых приняло участие 1273 тыс. человек против 1417 споров и 227,3 тыс. человек
За прошедший период прошлого года количество споров возросло в 4,1 рада, а число участников споров в 4,0 раза


Число коллективных трудовых споров

Январь
Февраль
Март
Апрель
Январь-Апрель
1996 год
1231
728
3614
269
5842
1995 год
175
237
225
780
1417


Численность работников, участвующих в спорах (тыс. чел,)

Январь
Февраль
Март
Апрель
Январь-Апрель
1996 год
122,5
440,6
603,7
106,2
1273,0
1995 год
22,9
46,6
40,5
167,4
277,3


Наибольшее число споров зарегистрировано в образовании, (1894) , здравоохранении (461), топливной промышленности (162), машиностроении (49). Кроме того, коллективные трудовые споры имели место в оборонных отраслях промышленности (в Северодвинске, Приморском крае, Перми), электроэнергетике (Кострома, Ярославль, Рязань, Приморье), жилищно-коммунальном хозяйстве. Наибольшее число споров зарегистрировано а Приморском крае (3519 или 60 процентов от всего числа споров), Курганской (3О3), Кемеровской (302), Саратовской (283), Томской (165) областях, Республике Карелия (125), Чувашской Республике (96).
Основные причины споров: задержки выплаты заработной платы в связи с несвоевременным выделением средств бюджетным отраслям, задержки расчетов за продукцию, изготовленную для государственных нужд, а также в связи со взаимными неплатежами. Следует отметить, что начиная с марта число коллективных трудовых споров и забастовок стало существенно уменьшаться, так в апреле состоялось всего 51 забастовка, в том числе 34 в народном образовании, было зарегистрировано только 269 споров. Несомненно, что на уменьшение числа забастовок и коллективных трудовых споров оказали влияние те меры, которые были приняты Президентом и Правительством России по наведению порядка в выплате заработной платы, наказанию лиц, виновных в задержке ее выплаты, изыскание средств на заработную плату для работников бюджетных отраслей.
Оперативные данные свидетельствуют, что в целом обстановка в мае 1996 г. остается спокойной, отмечены отдельные забастовки в образовании. По-прежнему остается напряженная обстановка на предприятиях оборонных отраслей промышленности (особенно в Приморье, Архангельской и Пермской областях), тяжелая обстановка отмечается в энергетике и жилищно-коммунальном хозяйстве, где из-за неплатежей за тепло, энергию и другие виды услуг, предприятия не в состоянии не только своевременно выплачивать заработную плату работникам, но и не имеют средств для ремонта оборудования и подготовки жилого фонда к зиме, во многих регионах сохраняется напряженность в здравоохранении, обусловленная задержкой выплаты заработной платы и не поступлением средств от страховых медицинских фондов.
Конфедерацией труда России 26 апреля было принято решение о проведении 21 мая 1996 года общероссийской забастовки, в которой примут участие Федерация профсоюзов авиадиспетчеров России, Российские профсоюзы локомотивных бригад, моряков, докеров, работников морского транспорта.
Проверка, которую ведет Служба по разрешению коллективных трудовых споров, показала, что в большинстве случаев конкретных требований профсоюзами не выдвинуто, Конфедерация не располагает сведениями о числе работников, которые примут участие в забастовке, примирительные процедуры, предусмотренные Федеральным законом "О разрешении коллективных трудовых споров”, не проведены. Для обеспечения своевременной выплаты заработной платы представляется целесообразным ввести механизм возмещения материального ущерба в случае задержки выплаты заработной платы, укрепить расчетно-платежную дисциплину на всех уровнях, ввести обязательное страхование работодателей на случай неспособности своевременного оплатить труд наемных работников.
В бюджетной сфере наряду с необходимостью обеспечения своевременной выплаты заработной платы актуальной остается проблема повышения уровня средней заработной платы, подтягивания его к уровню оплаты в производственных отраслях.
В области занятости населения внимание должно быть сосредоточено на выработке и реализации условий для создания рабочих мест, развития капитальных вложений, инвестиций, а также на обеспечение социальной защиты граждан, потерявших работу, опережающем их переобучении с учетом спроса на рынке труда,
Для стабилизации трудовых отношений необходимо также принять меры по усилению работы по разрешению коллективных трудовых конфликтов в соответствии с принятым Федеральным законом через органы по труду субъектов Российской Федерации.*


Конференции и семинары


МЕЖДУНАРОДНЫЙ СЕМИНАР “СОЦИАЛЬНЫЙ КОНФЛИКТ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ”

Карпенков Ю.В.

В мае 1996 года в Калуге прошел 6-ой Международный семинар “Социальный конфликт и организационное развитие”. Этот семинар традиционно проводится под эгидой IODА (международной ассоциации по организационному развитию), Российс-кой ассоциации управленческих консультантов и Калужского института социологии.
История проведения этого семинара довольно подробно описана в номере 3-4 нашего журнала за 1995 год. Поэтому на ней останавливаться не будем, а скажем только, что уже в 6-ой раз в Калугу съехались социологи, консультанты по управлению и организационному развитию, специалисты по разрешению конфликтов и бизнесмены как из России, так и из Белоруссии (всего около 30 человек) с целью обмена опытом с зарубежными и российскими коллегами и обсуждения актуальных проблем, возникающих в их деятельности.
В первый день работы семинара перед его участниками выступил Доминик Неллисен, специалист разрешения разногласий и конфликтов из Голландии, который рассказал о процедуре посредничества как об эффективном методе разрешения конфликтов между двумя сторонами и о своем личном опыте работы в этой области. Его выступление публикуется на страницах этого номера журнала, отсылаем вас к этому тексту.
Второй день работы семинара был посвящен обсуждению проблемы трансформации социальных систем, как организаций, так и целых обществ. Докладчик, Луи де Туа (ЮАР), признанный лучшим управленческим консультантов США 1987 года и имеющий за плечами солиднейший опыт консультирования, рассказал о своем опыте изучения процессов трансформации общества на примере недавних событий в ЮАР. Докладчик провел подробный сравнительный анализ событий в связи с Перестройкой в СССР и в связи с ликвидацией системы апартеида в ЮАР. Действительно, наши страны совершили, практически одновременно коренную ломку прежней системы отношений в обществе и пытаются строить новые. И в нашей стране, и в ЮАР эти перемены пронизали все общество снизу доверху. Помимо самого содержания доклада, очень интересной была и программа практической работы и обсуждения в связи с проблемой трансформации.
Прекрасной завершающей точкой семинара стало выступление профессора социологии МГУ В.В. Щербины “Проблемный, онтологический и экологический подходы в управленческом консультировании”. В своем докладе В.В. Щербина рассмотрел актуальные проблемы управленческого консультирования с методологической точки зрения и описал свой собственный опыт работы в этой сфере, свой собственный подход, который назвал экологическим. Помимо интереснейшего содержания нельзя не упомянуть доступной и образной формы изложения материала. Искренность докладчика подкупала, а его умение владеть вниманием аудиторией было просто потрясающим. Этот доклад стал настоящим событием семинара.
Хочется сразу успокоить тех, кто не смог присутствовать на этом семинаре: все материалы выступлений и дискуссий будут опубликованы на страницах ближайших номеров нашего журнала.
В следующем 1997 году очередной Международный семинар будет посвящен актуальным проблемам развития теоретической и практической конфликтологии в России. Кроме обычных докладов и общих дискуссий планируется проведения нескольких тематических круглых столов. Мы приглашаем всех желающих принять участие в будущем семинаре. Присылайте свои заявки и тезисы выступлений по адресу:
248600, г. Калуга, ул. Ленина, 83, Калужский институт социологии.

Мы ждем вас!


ПРОБЛЕМНЫЙ, ОНТОЛОГИЧЕСКИЙ И ЭКОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОДЫ В УПРАВЛЕНЧЕСКОМ КОНСУЛЬТИРОВАНИИ.*

В.В.Щербина

Я буду говорить не вообще об этих трех подходах, а о проблемном, онтологическом и экологическом подходах в рамках управления организациями, в деятельности, связанной с управленческим консультированием. И, поскольку я, когда писал диссертацию, затрагивал проблемы диагностики , то и здесь я буду говорить о диагностике.
Почему для меня возникла такая проблема, почему я о ней буду говорить здесь, и чего от меня ждать? Я бы предложил некое концептуальное видение проблемы, о которой я буду говорить, но не с позиций выхода на конкретную технологию. Я попытаюсь показать как вообще можно двигаться в этом направлении, решая разные задачи, где собака зарыта, и почему вообще существует проблема онтологического и проблемного подходов.
Если посмотреть на деятельность управленческих консультантов последних лет (я не говорю о Западе, там есть и то, и другое, и третье), складывается такое впечатление, что на самом деле где-то там давно умерла онтология, где-то там давно умер объективный подход, где-то давно за горизонтом исчез позитивизм, а мы с вами сейчас живем в новом мире, где мы формулируем проблемы, где мы раз и навсегда покончили с онтологией, мы свободно выбираем будущее, мы его строим, и проблема заключается в том, что А.И. Пригожин в одной из книг образно назвал так: “Проблема управления состоит в том: чтобы взять и оценить реальное состояние, замерить, что нам в нем не нравится, создать образ желаемого будущего, и как бы конвенционально, исходя из своей души, перенести этот образ из желаемого состояния в реальное.”
Итак, люди, свободно творящие свое будущее, работают с проблемой, а не с онтологией. Возникает вопрос: “А что, то, на чем базировалась социология, оно умерло, оно исчезло, оно больше не востребовано?” Еще говорят, что предметный подход - это пережиток 50-60-х годов. Говорят, что предметники работают в рамках подсистемного мышления, а надо работать комплексно, потому что мир комплексный, и в нем все реально переплетено. Правильно?
Еще один знакомый тезис, я хочу, чтобы вы, как работающие в консультировании, его узнали. Замечательная такая фраза: “Наука - это вообще некий устаревший институт”. Это не все лепят - стесняются, но многие лепят такую фразу. Потому что, говорят они, что мы делаем, на самом деле, работая в практике? Мы обращаемся к тому, что было, потому что наука изучает прошлое, и исходим из ложной схемы, что прошлое предопределяет будущее, что мир детерминирован, а на самом деле, как сказали Гогоберидзе, Сазонов и многие еще, все это не так! Это будущее предопределяет настоящее. Знакомые слова? Вы изучаете прошлую эволюцию развития. Бессмысленно изучать прошлое, потому что тогда мы его предопределяем. А социальный объект не является самотождественным. Он свободен выбирать будущее. Я не зря произношу эти слова, потому что у вас, работающих в этой области, должно наступить узнавание. А вот эта фразочка: “Здесь и сейчас”. Здорово! “Здесь и сейчас”, а не “там и тогда”, не “вчера”, не “потом”, а “здесь и сейчас”.
Посмотрите, за что критикуется позитивистская методология. Это очень интересно. Нам говорят: “Посмотрите, как нам позитивисты изображают реальность? Что они делают? Они ведут себя с этим проклятым миром так, как будто это физический мир, как будто он живет по каким-то законам, как будто его изменения можно предугадать, они, как детерминисты, начинают чего-то там мерить. Но на самом деле все это ложь!”
Если встать на эту точку зрения, то первое, что делаешь, это задаешь себе вопрос, действительно ли умер онтологический подход? Умер или не умер? И где он умер? Может быть в этой стране, потому что мы как всякая провинция, а мы сейчас оказались в этой ситуации, всегда стремимся быть впереди паровоза? Мы стремимся как бы взять и отвергнуть все, что было. Мы каждый понедельник начинаем жить с чистого листа. То мы - большевики, то мы - рыночники больше самих рыночников, то еще что-то. Может быть в этом все дело?
Второй вопрос для меня в области методологии серьезно существует. В чем правы представители проблемного подхода? Это действительно проблема. У меня есть совершенно четкое ощущение, что проблемщик в чем-то прав, а чем-то не прав. Действительно ли мир целиком не тождественен физическому миру, действительно ли он не описывается в терминах детерминизма. Если в чем-то он тождественен, а в чем-то не тождественен, тогда надо разобраться в чем. Что реально делает проблемный подход? Ведь он реально делает какие-то вещи. Мы же в управленческом консультировании этим точно пользуемся и видим, что мы получаем какие-то вещи.
Я бы поставил вот какую проблему. Почему, когда мы сталкиваемся с имитационными играми, с методом интервью, с технологиями группового общения (на Западе: стэк-группами и чем-то там еще подобным), почему мы каждый раз не можем предугадать, чем может кончится то, что мы здесь наделали?
Мы дружно собрались, выработали неких проект, мы нашли способы преодолеть препятствия - мы же с этим часто работаем - потом вдруг неожиданно оказывается, что когда мы все согласились, что мы все этого хотим, то, что мы получили, хлопает нас каким-то образом по голове. Мы с этим сталкиваемся каждый день. Не это ли на самом деле произошло во время Перестройки, вне игровых методов, когда вся страна дружно и решительно - или интеллигенция - конвенционально договорилась, чего она хочет, а потом это решение хлопнуло ее по голове.
Я не претендуя на то, что знаю какую-то истину, поставил проблему. А раз я ставлю проблему, то через что я ее вижу? Я ее - как управленческий консультант, а не как профессор МГУ - вижу через интересующую меня проблему организационного развития. Чего там только про нее только не написали. Развитие - это... И мы опять сталкиваемся с дихотомией, вполне узнаваемой дихотомией. Дихотомией такого плана. Я выражу ее в двух отечественных одиозных формулировках, хотя достаточно узнаваемых. Одна из них принадлежит большому умнице методологу Валерию Сазонову, который вам хорошо известен. Он говорит примерно так: “Развитие - это вещь противоположная функционированию.” Это знакомые слова, которые Сазонов выразил в наиболее ясной форме. И далее следует фраза: “Функционирование - это когда мы воспроизводим какой-то цикл и чего-то делаем, а развитие - это когда мы меняем условия”. И далее делается поразительный вывод: “Всякое развитие разрушает на время функционирование”. Вроде так и надо. Захотел поменяться - живи в руинах лет двадцать, опять захотел - опять поживи в руинах. Такая знакомая постановка вопроса.
А вот вторая, может быть незнакомая фраза: “Развитие - это когда условия функционирования объектов в результате изменения улучшаются.” Это такое изменение (а слово “функционирование” в социологии ввели, чтобы говорить о неких параметрах, без которых система не выживает), в центре внимания которого оказывается выживание. “Система только тогда развивается, когда в результате изменения лучше выживать.” Это другая точка зрения.
Давайте разберемся, про что эти два подхода, что они меряют, какой из них прав, и как нам строить логику развития? Для меня это вопрос методологически интересный.
Я оттолкнусь от дихотомических определений. Онтологический взгляд на управление, идущий от объективистской социологии (Дюркгейм, Парсонс). Социальная реальность (пусть организация, пусть что-то еще) это система, это детерминированный мир, который живет и развивается по этим закономерностям. Это первая отправная точка. Онтологи так говорят. Они еще вводят понятие “квазисоциальный организм” - чем-то похожая штука, живет как организм.
Тут же представители второй, альтернативной, модели говорят, нет, это система, которая отличается от биологического мира и всякого другого тем, что она свободно выбирает будущее. В этом тоже что-то есть. Любой человек, любая система свободна выбирать будущее. До какой степени она свободна - это мы разберемся, но такое есть.
Второй момент, связанный с этим. Для любого онтолога система, с которой он работает (для консультанта - это организация) - это реальность, реальность, которая объективно существует, про которую мы можем что-то выдумать, но которая существует вне нас. Поэтому и понятие “онтология”. Поэтому и понятие “объективизм”.
Для вторых: нет никакой реальности (вспоминаем экзистенциалистов: бытие предшествует сущности), или еще круче, нет никакой объективности, реальность - это то, что мы про нее придумали. Есть интерсубъективность (феноменологические вещи) и мы с ней работаем. И то, что мы про нее придумываем, конструирует реальность.
Для онтологов, если есть закономерность, то тогда имеет смысл узнать как это устроено, и вмешиваться в объект, исходя из того, что мы про него знаем.
А вторые резонно говорят, смотрите-ка, система будет другая после того, как мы выберем. Какой же смысл изучать эту реальность, если когда мы ее переконструируем, она будет другая. Сконструируйте то, что вы хотите.
Тогда получается очень интересный вывод. Для онтолога наука и управленческая практика - это связано. На самом деле так. Если я не знаю, я не могу вмешиваться. А для второго - это бред сивой кобылы в ясную ночь. Какой смысл изучать то, чего завтра не будет. Для одних система самотождественна. Я что-то про нее узнал и это будет всегда. Для других - система не самотождественна.
А раз все это так, то все это выливается еще в одну проблему. Как мы этим занимаемся? Если этот мир подобен физическому, биологическому, есть смысл описывать его как физический, тогда сразу начинаются позитивистские заморочки, как в методологии, так и в методах измерения. В методологии это выглядит так: я не философ, но скажу так, это идет от кантовского разделения - “вещь в себе”, “вещь для нас”. Я сущности не вижу, но я вижу какие-то явления и я их реконструирую. Я понимаю, что я реконструирую миф, но я его по наблюдаемым явлениям проверяю. Это бихевиористская схема. Я бы дал такой образ диагностики.
А для вторых дело обстоит совершенно иначе. Поскольку сущности нет, исчезает понятие “объективное”, и возникает понятие “объективизация” (это когда мы с вами договорились, что это зеленое и это стало зеленым, мы решили, что это так, и оно стало так, а остальное от лукавого).
И последнее. Если я работаю по первому, объективистскому способу, если есть онтология, если есть объективность, то я начинаю работать в аппарате точного измерения, я конструирую концептуальную модель, ищу показатели, я каким-то образом их проверяю, ввожу критерии, и для меня существует проблема, связанная с проблемой верификации, точного измерения, как в физике.
Если я работаю в рамках второго подхода, если нет понятия “объективного”, если нет понятия “закономерности”, если я не конструирую, то количественные методы исчезли совсем. Концептуальные методы исчезли совсем. Если я переконструирую мир, мир слишком сложен, как часто говорят, для того, чтобы быть социально концептуализированным. Тогда появляются другие способы, другие способы игры. Игра, групповой тренинг, неформализованные интервью, что-то содержательно интересное, но не обязательное. Первый подход связан с аналогом естественных (может быть биологических) процессов, с детерминизмом. Вся ортодоксальная социология, вся ортодоксальная теория управления строилась раньше на этом. Второй подход подразумевает существование мира, который я бы обозначил как мир свободы, мир выбора. И здесь реальной является проблема выбора цели, как отправной точки движения вперед из момента, от которого я отталкиваюсь.
Вопрос из аудитории: Если я правильно поняла, при втором подходе неструктурированная действительность и ее элементы рядоположены?
Я бы сказал так - во втором случае она структурирована только человеком. Она структурирована не в онтологии, а нами с вами.
Теперь я задаю вопрос. Если посмотреть литературу последних двадцати лет, мы увидим очень любопытную вещь. Проблемщиков в консультационном поле (методологов, феноменологов, экзистенциалистов, людей, работающих в концепции неосимволизма, символического интеракционизма, неоинтеракционизма и подобных подходов) обвиняют в чем? В крайнем субъективизме. В волюнтаризме. В том, что они ведут себя так, как будто никакого мальчика нет, как будто есть чистая доска, что хочу, то и делаю. И под этим есть основания.
Онтологов, в этой же полемике обвиняют в том, что это люди не понимающие природы управления, что они не “рубят” в практике управления, что они пытаются концептуализировать то, что концептуализации не поддается, и описывают мир, игнорируя то, что он отличается от физического мира тем, что человек и все остальные социальные общности способны выбирать будущее. У них есть свобода. И те, и другие в критике друг друга и правы, и не правы.
И мы действительно видим очень любопытную вещь. С одной стороны, онтолог великолепно работает с проблемой описания мира, иногда фиксирует какие-то последствия, но его никогда не научишь строить акт выбора. С другой стороны, сколько бы ни упирались проблемники, они всегда сталкиваются с очень любопытной штукой. Они лепят чего-то, они уговаривают друг друга в том, что они выбрали, они делают шаг (иногда очень обоснованный), а в результате получают охвостья каких-то фантастических последствий, от которых можно схватиться за голову.
Я вспоминаю телевизионную передачу, в которой не то Гайдар, не то еще кто-то из выдающихся ученых современности ляпнул примерно следующее: “Кто же мог знать, что этим все закончится!” Доктор экономических наук, одно из первых лиц в государстве. ”Кто же мог в 87-м году знать!” Вот кто наукой занимался, тот мог знать!
И теперь я заявляю следующее. Полемику эту надо прекращать - она идиотская. Полемику надо прекращать потому, что эти два подхода на самом деле равноположены и равнозначны, невзаимозаменимы, ни один из них не может решать того, что решает другой. И надо только понять, с чем они работают.
Следующий тезис. Я настаиваю: что организация, как любая социальная реальность (организация, потому что большинство из нас - консультанты, и это нас интересует острее, потому что можно праздно социальную реальность наблюдать, а консультант и управленец еще и несет ответственность за все это), имеет две ипостаси, два несводимых друг к другу лица.
Первое характеризует социальную реальность, организацию, ее подструктуры, ее управленцев. Все это на самом деле антропологический образ, в центре которого оказывается личность или группа лиц. Итак, кто работает с ними, в центре внимания оказывается личность или группа личностей, которая делает выбор. И вот эта реальность есть несводимая к физическому миру. Центральной проблемой является слово “цель”.
Я бы задал бы вопрос аудитории: “Кто и как трактует цель?” Потому что ничего более употребимого, чем слово “цель” в управленческих науках нет. Кто мне даст образ цели, что такое цель? А я сразу же отнесусь к этому.
Реплика из аудитории: Цель - это желаемый образ будущего.
Вот, “желаемый образ будущего”, “предугаданные последствия”, “желательный результат”. Обратите внимание на наши словари. Что мы сейчас слышим? Мы сейчас с вами слышим вполне квалифицированное отнесение к отечественным и зарубежным словарям. А слышим мы вот что. Есть будущее, а будущее - это некая реальность, а цель - это то, что я хочу получить в виде онтологической реальности. Я настаиваю, что это бред сивой кобылы в ясную ночь по определению. Я сейчас поясню почему.
Дело в том, что цель - это феномен, который живет в мире смыслов, в мире сознания, а к онтологии имеет весьма отдаленное отношение. Где же тогда цель? Цель живет в моей голове. Цель - это то, что побуждает меня к какому-то направленному действию.
Кто мне скажет, где цель, если она принципиально новая, заканчивалась таким результатом, который задумывался? Что-нибудь принципиально новое. Не когда я опускаю жетон в автомат и есть 90% шансов, что я дозвонюсь, потому что автомат может быть сломан и т.п. Опыт показывает, что это не цель по большому счету. Это воспроизведение неких стандартов. Цель работает там, где я реально что-то выбираю. Кто мне назовет хоть одни пример, где какая-нибудь инновационная цель кончалась тем, чем задумана? Никогда. И нигде. Отсюда я предлагаю новую формулировку цели. Цель - это смысл и значение предстоящего или совершаемого действия для субъекта действия. Или по другому - это то, что я думаю, получится из того, что я делаю. Никакой онтологии там нет. Вспомните Наумова, вспомните тех, кто у нас о цели писал. Ориентир, побудитель, толчок. Если это так, если я работаю только в поле смыслов, то я свободен, потому что, если мечтать, тогда ни в чем себе не отказывать.
А что же тогда является ограничением на цель? Ограничением на цель являются только другие цели. Если мы говорим в этом смысле.
Посмотрите практику нашего с вами проблемного консультирования. Она вся крутится вокруг идеи конвенционального согласования интересов и целей и выработки конвенционально приемлемого для всех ориентира.
А если это так, то следующим аспектом деятельности консультанта является проблема сыгранности команды, выработки образцов взаимодействия. А если посмотрите половину наших управленческих консультантов, то вы не найдете ни одного результата такой диагностики по постановке целей, где бы вы не обнаружили один и тот же тривиальный момент: проблема коммуникации, проблема субъектности. Скажите, где бы при такой диагностике вы такого бы не нашли? А почему? А потому, что там ничего другого нет. Что ищем, то и находим!
Сразу вопрос. А что, все то, что они делают, это неправда? Не нужно? Очень нужно. И очень правда. Потому что на самом деле когда вы находитесь в параличе воли, когда вы не знаете, что делать с объектом, когда у вас разные рассогласования, то если вы не сделаете шаг куда-то, то вы не пойдете. Но, если бы все на этом кончалось, то вы бы работали в инновационной парадигме, которая и говорит: поставьте цель, определите субъект и сопротивление, найдите способ преодоления, найдите технологию перехода и вы получите результат. И тогда, слово организационное развитие, начинает трактоваться как продукт стратегий, сознательных актов, проектов и разработанных целей. Не правда ли?
Я еще раз настаиваю на том, что это правда. Что без этого нельзя. Что это нужно. Но это правда только наполовину. И еще. Перед тем как перейти ко второй половине, я бы задал вопрос, а что мы делаем, когда выбираем этот подход?
Любому консультанту известно, что мы работаем с культурой, очевидным феноменом в организации. Одни говорят о культуре как о феномене организации, другие говорят о корпоративной культуре. Так вот если говорить о культуре, то здесь живет такое понятие как “смыслы”. Оказывается, что здесь мы работаем с тем элементом культуры, который обозначен в языке через то, чего следует ожидать от совершаемого действия. В каждой культуре есть вот такой вот кусок. Феноменологи называют этот феномен “культурным кодом” или “репертуаром смыслов”.
С чем же мы работаем, когда согласовываем позиции? На самом деле мы работаем в поле, где есть набор желательных вещей, чего следует хотеть, и представления о том, чего люди данной культуры от того или иного действия ждут. А из этого следует одна вещь. Первым ограничением на выбор, одним из немногих, помимо того, что есть другие цели, является то, что репертуар смыслов в любой культуре ограничен. Если какого-то смысла в культуре нет, значит такого явления как бы не существует. Тогда возникает вопрос. Если я сложил бы эти смыслы, они будут отражать реальность? Ведь это что-то интерсубъективное, это культурный феномен. Тогда получается вот что. Если я добился конвенциональной договоренности, что для нас для всех что-то имеет смысл, то это совершенно не значит, что это может иметь последствия, те, которые мы ожидаем. Да, коллективное “хочу!” не ведет к коллективно желательным последствиям.
Это одна часть реальности. Детерминизма здесь быть не может. Мы выбираем. И сразу напоминаю такие крайние характерные точки зрения. Сильверман вообще говорит, что вообще нет целей у организации. Организация - это подвижная группа людей со своими целями и интересами. А как бы цель - это наше дело, как захотим, так и сделаем. Цель сформулирована. Цель обрела план и начала реализовываться. И она попала во вторую часть социальной реальности, которая не менее реальна, чем, первая.
Итак, для проблемщиков - реально то, что отличает нас от физического мира, для онтологов - реально то, что роднит нас с ним. Если для первых характерен антидетерминистский пафос, то вторые занимаются аналогами естественных моделей.
Переходим ко второму феномену. Те решения, которые раньше принимались, и те из них, которые во что-то превратились (далеко не все из них во что-то превратились), застыли в систему отношений, в структуру, стали онтологией, стали системой, и теперь мое действие вторглось в систему. С помощью слова “цель” того, что я говорил, понять во второй части нельзя. Здесь появляется второе слово, очень старое и хорошо знакомое социологам, “функция” и проблема “выживания”. Только социальную функцию я попросил бы трактовать не в контексте парсоновского системного реквизита, не в контексте того, что должна сделать организация, чтобы выжить.
Потому что так получается, что если бы мир жил в соответствии с тем, что есть система, у нее есть какие-то потребности, например, у Парсонса это адаптация, целеполагание, федерация, латентность. Она должна целей достигать, адаптироваться к среде, она должна интегрироваться, она должна много чего еще. Латентно звучит мысль, что здесь есть какая-то программа, которая заставляет организацию это делать, как бы автоматом. Я настаиваю на том, что организации тем и отличаются от биологических систем, что у них этих программ нет, а сами потребности есть. Раз есть мир свободы, который я только что описал, то я бы нарисовал образ того, что такое свобода. Детерминизм - это когда мы знаем, что должно быть так. За этим последствием непременно пойдет то. А то, что человек отличается от биологических систем говорит о том, что человек свободен это игнорировать.
Я бы определил так: “свобода” - это право на акт сумасшествия, связанный с тем, что человек в праве, и может, и реально делает, совершает действия, которые могут привести к уничтожению системы и его самого. Право на сумасшествие, право на игнорирование реальности. Как Сартр бы сказал, возможность шагнуть с двадцать пятого этажа и преодолеть закон тяготения. Я разбился, но акт свободы совершил. Мы же так и делаем, посмотрите: Перестройка, революция 1917 года.
Теперь я предлагаю вам другое рассмотрение понятия “функция” - антипарсоновское, - которое возникло в полемике с ним, и очень хорошо отражает эту реальность. Социологам оно знакомо. Управленцам чуть меньше. Была такая замечательная фигура, Роберт Мертон, которого почему-то называли теоретиком, а он, на самом деле, классный методолог, с моей точки зрения, который дал понятие “функция” через другое определение: вся агрегированная совокупность онтологических последствий совершаемого действия. Класс?!
Итак, появляется понятие: функция как агрегированная совокупность онтологических последствий. В рамках этой логики получается, что любое действие, даже имеющее одним из итогов то, которое мы с вами задумали (хотя это трудно себе представить - мы никогда в практике этого не имеем), наряду с этим итогом мы имеем массу других - плюсовых, нулевых, минусовых с точки зрения выживания системы. Если мы взвесим результаты каждого действия в совокупности, мы получим что-то и задумаемся: а стоило ли возиться? Вся онтологическая социология направлена не на выбор совершения действия, а на прогнозирование последствий совершения действий.
Вопрос из аудитории: Хотелось бы узнать, какое место в этой схеме вы отводите мотивам и их роли в постановке целей?
Я не занимаюсь специально проблемой онтологии, хотя много прочитал литературы, в соответствии с традицией в которой этой трактуется, мотив - это фактор, который побуждает к целеполаганию, потребность - это не осознанный мотив. Но есть и другие версии. Почитайте Науменко.
Вопрос из аудитории: Вы сформулировали как цель доклада - помочь консультантам в том, чтобы они не разрушали организации своих клиентов. Это негативная формулировка. Не могли бы вы представить ту же идею в позитивной формулировке?
Могу. Как помочь консультанту развивать организацию так, чтобы ее способность к выживанию повышалась бы в результате осуществления его проектов, а не снижалась.
Онтология изучает сущностные вещи, которые изучают все естественники, и которой нет в управлении. Онтология изучает сущность, которую мы не видим. Женщину можно узнать по груди, по бедрам, и еще по многим признакам. Но онтолога интересует способность к деторождению. Есть вещи наблюдаемые, а онтолог ищет вещи ненаблюдаемые, но очень важные. Естественники говорят, что онтология - это тот сущностный слой, о котором мы с вами говорим. Для проблемников такого слоя нет, они о другом говорят.
Совершенно резонно прозвучал вопрос: зачем? Я бы рад начать с того, что сказать, ребята, я делаю так. Но тогда я расскажу одну какую-то методику, чего делать не собираюсь. Я лучше расскажу логику того, как в разных ситуациях можно использовать этот подход. По-моему это намного продуктивней, мы же с вами не одну задачу решаем. А для этого я вынужден, во-первых, показать проблему. Во-вторых, я должен дать теоретическую основу, как я на это смотрю и почему. И третье, я попытаюсь дать логику, то есть то, что предшествует технологии, то есть то, как бы вы это делали, если бы стали на мою точку зрения. Понятно, что если вы не захотите стать на мою точку зрения, то и делать вы будете все по-другому. Можно, конечно, ни во что не веря, брать с этой полки одно, а с этой другое, но тогда можно таких дров наломать!
Итак, вторая часть. Если я стал на эту точку зрения, и я занимаюсь проблемой развития, то мне надо представить некую схему, в рамках которой я работаю. Так получилось, что в 80-е годы работая практиком, обслуживая предприятия, решая совершенно практические задачи, я вынужден был возглавить сначала отдел по разработке технологий, проведения диагностики и всяких подобных штук. И наработал, сначала совершенно интуитивно, несколько методик в области персонала. На самом деле, там были другие вещи - по организации, по структуре - но в основном я был специалистом в области персонала. А пока я это делал, я осмыслял, почему я так делаю. А потом в 80-е годы я неожиданно для себя обнаружил, мы народ темный, что на Западе тем же самым путем теоретики и практики шли и назвали логику этого организационного развития “организационной экологией”. Бывают “инновационные”, “феноменологические”, каких там только концепций нет. Одна из них - организационная экология. Возникла она в конце 60-х, сейчас она в расцвете. Я набрел на нее, до этого ничего о ней не зная, в результате того, что ее опыт теоретического изучения соответствовал тому, что я делал на практике. И оказалось, что даже ряд вещей я называл также, но другими словами.
Итак, появилась такая концепция организационного развития, которая получила название организационной экологии. Что это такое? Раз появляется слово “экология” - значит, первое, что бросается в глаза - это что-то там со средой. Нет среды - нет экологии. Итак, это концепция, которая, во-первых, описывает организацию во взаимодействии с окружающей средой. И она такая не единственная. Есть десятки концепций, которые организацию так описывают.
Второе, что ее характеризует, - это концепция балансовая. А это означает, что она описывает развитие организации через взаимодействие с динамичной средой, где один из побудителей движения является изменение среды. И здесь она не уникальна. Казалось бы, если появляется понятие баланса, то есть организация стремиться к равновесию со средой (у них есть даже понятие - “изоморфизм”), то она должна быть адаптивной. Это значит, что она должна описывать организацию так, как это делает инновационная и ситуационная парадигма. То есть там и тогда, где меняется среда, там и тогда меняется организация. Не этому ли нас учат рыночники. Они говорят: поменяем правила игры, поставим человека и организацию в такую ситуацию, где они будут вынуждены реагировать на изменения, и они станут теми, кем мы хотим. Например, в вульгарном виде это выглядело бы так: если мы создаем среду, похожую на американскую (с соответствующей системой правил, законодательства), то через какое-то число лет, мы получим, грубо говоря, живого американского руководителя. Как они говорят - рынок сделает из него капиталистического человека.
Так вот казалось бы при такой постановке вопроса это так. Нет, это не так. Потому что эта концепция мало того, что внешнесредная, она еще и внутрисредная. И центральным понятием для понимания ее поведения является кроме реакции на среду еще и понятие “консерватизм”. У инновационников, и у многих других концепциях, есть понятие “консерватизм.” Обычно это понятие считается плохим, с ним надо бороться, его надо преодолевать. И масса технологий учит как преодолевать консерватизм.
А здесь исходят из того, что консерватизм - это во-первых, необходимая организации черта, вне которой она разваливается. Это способность противостоять бесконечному дерганью внешней среды, иначе организация ничего не сможет делать. Я позволю себе отвлечься от экологии и сделаю небольшой экскурс. Вспомните “бюрократию” Вебера, что это такое? Это закрытая система, которая создана для того, чтобы противостоять рынку. Противостоять, потому что если вы будете дергаться, реагируя на каждую флуктуацию среды, вы шага сделать не сможете. Итак, сделайте систему консервативной и только тогда вы сможете работать. Я сразу обозначаю это противопоставление: только консервативная система работоспособна. А как же так: балансовая и, одновременно, консервативная? Как это может быть одновременно?
Один из родоначальников организационной экологии Амос Хоуви сформулировал принцип баланса или по-другому изоморфизма так. Он сказал: “Разнообразие организационных форм подобно разнообразию организационных сред”. То есть вы имеете столько типов организаций, сколько вы имеете сред с которыми взаимодействуют эти организации. И, казалось бы, это - адаптивная модель. Или по-другому, попала группа людей в эти условия, она непременно станет этим, а не чем-то другим.
А дальше он говорил, что, во первых, этот принцип изоморфизма недостижим, он существует как вектор. Во-вторых среда очень сильно и часто меняется. В третьих, он действует только на ранних стадиях развития организации. Вот это обязательно. Итак, пластичными являются только молодые системы.
Если стать на точку зрения логики, в которой мы рассуждали, когда говорили о Вебере, получается такая картина. Посмотрите, среда вокруг меня (например, коньюктура рынка) постоянно меняется. Или меняются типы организаций, чьи ресурсы я потребляю и кому продаю свою продукцию, меняется тип потребителя. Если я буду реагировать на каждую флуктуацию среды, я не сдвинусь.
Второе, если я буду зависеть от одной ниши (например, я специализируюсь на продаже только сникерсов), то, в случае ухода покупателей сникерсов, я погиб. Но если мы ставим на повестку дня такое понятие, как выживание организации, то так нельзя. Идет процесс, описанный во всей литературе и в жизни - диверсификация, когда организация разрабатывает новые направления деятельности. А следовательно, новые ниши. То есть я начинаю работать с новым клиентом, новым покупателем, новым ресурсом, тогда, если исчезает старый тип ниш, я не гибну. У меня поплавков много осталось. В этой логике описывается развитие.
Что же тогда идеал развития? Идеал развития - это полностью консервативная система, которой не бывает. Она такой не бывает, но она к этому стремится. Такая, которая может себе позволить роскошь вообще не реагировать на изменение среды.
Чем еще определяется консерватизм? В прошлый раз я сказал, что целеобразование описывается как культурный феномен, а функционирование организации - это тоже культурный феномен. Но в первом случае это было описано как репертуар смыслов, а во втором случае как репертуар образцов.
Как вы себя ведете на самом деле? В рациональных моделях так: появился новый вызов, я нашел адекватный способ, нашел адекватный ресурс и решил задачу. А на самом деле происходит так: я не веду себя столь рационально, потому что система способов моих ответов - это то, что есть в культуре. Нет этого образца в культуре - нет этого ответа. Ничего нельзя институализировать в структуре, если этого нет в качестве культурного образца. Принятого способа - либо деятельности, либо взаимодействия. Это отправная точка. Я сейчас поясню, что на самом деле происходит.
Итак, организация живет в реальном мире. Я не могу ответить тем, чего у меня нет. Все было бы хорошо, если бы мы ходили по замкнутому кругу. И мы бы не развивались. А мы же развиваемся каким-то образом. Концепция, о которой я говорю, связана с появлением новых образцов в культуре. Те, кто работает в организационном консультировании, видели десятки моделей развития организационной культуры, и по Шеину, и по Беймсу, и по Петтигрю, и по Луи, и каждый рассказывает про то, как нам развивать культуру организации.
В логике экологов дело выглядит так. Среда, организация, выполняющая исходную деятельность, живущая в одной культуре, следовательно, обладающая одинаковым набором образцов (могут быть какие-то флуктуации, но набор образцов примерно одинаков). Все шло хорошо, пока, мы ходили по замкнутому циклу и делали то же самое - нам хватало существующих образцов на новое изменение среды. Но вот изменилась ситуация, правила игры, тип ниш, тип сбыта, изменился покупатель-потребитель, и еще что-нибудь. И прежних образцов не хватает, чтобы дать ответ на вызов. И тут сразу появляются две логики организационной экологии, которая, с одной стороны, пытается совместить логику проблемного подхода, и в этом прелесть, а с другой, - предметного (онтологического) подхода, и в этом тоже прелесть. Хотя проблемную парадигму она подробно не разрабатывает, но она ей нишу оставляет, показывает, что вот тут нужно делать вот так.
Как мы себя ведем, когда появился новый вызов и нет способов? В этом случае организация ведет себя точно так, как вы это описываете в инновационной парадигме. Она начинает придумывать новые способы, обосновывает проекты, выдвигать конвенционально приемлемые цели, сыгрывать команду, предлагать новые структуры, новые способы деятельности. И тут ничего нового я вам не говорю. Все начинается с того, когда экологи говорят, что самый рационально выработанный проект не есть гарантия того, что организация начнет работать лучше.
Придумали вы проект, начали действовать, и то же самое попытались сделать все организации, каждый придумал один, два, три новых способа на вызов среды. Пошла чистая инновация. Что говорит новая экология в этой связи?
Первый тезис: понять организационное развитие на уровне отдельной организации невозможно, потому что этот процесс происходит в более широком контексте. Он проходит на уровне - здесь я введу новое слово - организационной популяции, то есть целого выводка похожих организаций, которые делают то же самое, эксплуатируя тот же ресурс, тот же тип ниш, сбывают тот же тип продукта. Они в одном пространстве делают одно и то же. Например, ларьков по продаже пепси-колы в городе Калуге десятки, они однотипны, похожи друг на друга. Вот они все с чем-то новым столкнулись, и начинают искать каждый свой способ.
Дальше пошла логика, которую американские исследователи Хамен и Приман называют логикой естественного отбора и селекции социо-культурных образцов. А это уже чистая дарвинистская терминология - “селекция”, “естественный отбор.”
Как живут эти штуки? Они живут в одном пространстве, в единой культуре, они в известном смысле, сотрудничают и они конкурируют за ресурсы. То есть они в конфликте. Эколог бы сказал, что трагедия и ограниченность инновационно-рационалистически-стратегических схем состоит в том, что личность менеджера героизируется, и будущее рассматривается с точки зрения проекта, который он, менеджер, придумал. А проект есть, на самом деле, важная отправная точка, но не более. Важное в том смысле, что с места стронуть. Дальше происходит то, что все эти проекты попадают в среду. Саймон бы сказал, человек - существо ограниченно рациональное, оно никогда стопроцентно адекватного системе придумать не может, так мы устроены, и проекты наши ограничены, и представления, которые я вам даю, тоже ограничены. Поэтому половина из них “просвистит фанерой”. Что и происходит.
Посмотрите, вот этот проект, вот этот образец, этот способ был вызван к жизни как способ повысить выживаемость организации в новых условиях, в результате погубил организацию, она погибла после этого. Такое часто бывает. Второй проект придуман великолепно, пригласили специалистов, согласовали, конвенционально выработали, и этот проект тоже просвистел, но организация не погибла. Эффект - ноль. А вот тут попались совершенно случайно две организации, которые чего-то там придумали, и случайно попали пальцем в небо. И оказалось, что в этих условиях вот они-то и выжили. Дальше происходит то, что репертуар, который был в организации, вышедшей вперед, осваивается всеми остальными.
Итак, смотрите, логика инноваций - необходимый элемент развития, она несет в себе элемент риска, и тут ничего не сделаешь, и пока ты работаешь с частной подсистемой другого не дано. Но как только образцы проверены, ты можешь управлять процессом, на большом макросоциуме и не обязательно административными методами, какими угодно, поощряя освоение тех образцов, которые дают эффект.
В рамках эволюционной логики, в рамках этой логики, развитие есть эволюционный процесс поэтапного отбора образцов и расширение репертуара организации. Когда их очень много, вероятность того, что новый вызов приведет к гибели, минимален.
Второе, что я хочу сказать. У экологов есть идеологическая заморочка. Она - антиперестроечная и антибольшевистская одновременно. Она звучит так: развитие возможно только как поэтапный эволюционный культурный процесс, расширение репертуаров способов того, что мы делаем. Как только мы совершили радикальную эволюцию на любом уровне: на заводе, в стране, в конторе, вы загубили, целиком или частично, прежний репертуар, и начинаете свое развитие сначала. Следовательно, в рамках этой логики, хотя ты не можешь избежать риска на уровне единичной организации, ты должен минимизировать риск на уровне популяции, на уровне управления большими системами. Например, я владею массой вот этих ларьков, я могу управлять процессом, снижая риск и угрозу выживания для большинства этой системы.
Посмотрите, что я сказал. Понятия “цели” и “целеформирования” находится только в проблемном подходе, прогнозирование и минимизация негативных последствий находится только в рамках онтологического подхода. В одном случае свобода, в другом случае - детерминизм. В одном - качественные методы, в другом подсчет. Я буду вводить понятие “ситуационный норматив”, который прямо просчитывает тот образ, которого ни у кого сегодня нет, но он у них будет, но он будет в этих условиях.
Вопрос из аудитории: Пока я вас слушал, у меня возникло некое ощущение. Это ощущение заключается в следующем. Я не могу найти ни одного возражения против того, что вы говорите. То есть я во всем с вами согласен. Меня это насторожило. И далее логика моих размышлений была следующей. Вот есть ваша концепция. Она верна, поэтому этой концепцией пользоваться невозможно. Если говорить о некоем корабле и ветре, то корабль не может плыть против ветра, он должен плыть уклоняясь то влево, то вправо, лавировать и двигаться к цели. И вы чтобы показать нам, как этой концепцией пользоваться должны как-то ограничить ее, то есть сказать: свобода не нужна, а нужен детерминизм. И тогда я знаю, что мне делать. Например, прихожу я в организацию и говорю, ребята, поменьше свободы, побольше детерминизма. А когда вы говорите, что и то, и другое нужно, я не знаю, что мне делать. И вы, таким образом, лишаете меня возможности действовать?
По поводу этого замечания у меня есть очень серьезный ответ. Я скажу вам, что вы на самом деле ищете то, про что Швейк говорил: “пани Водичкова держала у себя в кармане ключи от всех сортиров”. Вы ищите некую универсальную модель, которая бы вам ответила на все вопросы. Через логику универсальности, вы ищете, что вам кто-то априори скажет, что в каких организациях делать. Почти все нормативные модели ( и системные, и антисистемные, и конфликтные, и балансовые) правы и ловят реальность. Но если вы, как носитель этой методологии, не понимаете, что управление есть вещь ситуационная, то в чем тогда искусство управления и искусство консультанта? Искусство мое как консультанта в том, что я решаю и использую те элементы концепции, которые мне нужны по ситуации. Поэтому Лоуренс, Лорш, Томпсон, и другие, те, кто начали в 60-е годы работать в антинормативистской парадигме, они так и заявили, что нет ложной парадигмы, есть более полные и менее полные. Есть глупые менеджеры, которые считают, что если Тэйлор писал о чем-то в 1911 году, а я не могу это применить, то Тэйлор не прав. Это ты не прав, если ты не понимаешь, где это можно применять. Вопрос о том, что я с этим делаю, будет третьей частью моего доклада. И вот тут я попытаюсь показать как я использую эту методологию, не рассказывая технологию (насчет технологий отсылаю вас к своим статьям), я расскажу, как обнаружить, что в данном случае, исходя из этой логики, надо делать. Я, как специалист, не пользуясь инструментом, который я разработал, никогда не знаю заранее, что я буду делать. В этом то и соль. И пользуясь этой парадигмой, можно найти, более или менее точно, стопроцентно точно не бывает, метод, который бы минимизировал издержки организаций, максимизировал их возможности к выживанию.
Вопрос из аудитории: Если я вас правильно поняла, то вы оцениваете ситуативный подход как эклектичный набор эмпирических данных об организации?
Нет, сейчас мы выйдем в пласт ситуативности и я просто покажу, что там бывает, там есть разные подходы. В проблемной парадигме это чаще всего трактуется так - ситуация уникальна и неповторима, это одна парадигма. Вторая, ситуация - это типология объективных факторов. И так далее.
Вопрос из аудитории: Вячеслав Вячеславович, вы много рассказали. Я думаю, что все это можно изложить в трех словах. Смысл вашего, на мой взгляд, выступления заключается в том, что никакой системы все равно нет и зря вообще мучаетесь. И не пытайтесь создать никакую систему.
Я разве это сказал? Я только сказал, что нормативизм не применим в управлении. Но без нормативистских концепций вам нечем управлять. Вы пользуетесь ситуацией, когда управляете, используя эти парадигмы. А вы от меня ждете, чтобы я вам сказал, что в любой организации надо делать. Вы же так вопрос задали: “Что мне надо сделать, чтобы заработать деньги?” Но ведь я не знаю, что вам надо.
( Продолжение в следующем номере )

КОНФЛИКТОЛОГИЯ ЗА РУБЕЖОМ


ПЕРЕГОВОРЫ

Эверт ван де Флирт
Виллем Ф.Г. Мастенбрук1


ОТ АВТОРОВ
Данная работа написана двумя авторами - доктором Эвертом ван де Флиртом, профессором кафедры организационной и прикладной социальной психологии Гронингенского Университета Голландии, и доктором Виллемом Ф.Г. Мастенбруком, директором Консалтингового центра Голландии и профессором кафедры организационной культуры и общения Амстердамского Свободного Университета Голландии.
Написание этой статьи осуществлялось на грант 560-271-011, предоставленный Эверту ван де Флирту и Карстену К.В. Дедру голландской организацией по научным исследованиям (NWO). Авторы благодарят Карстена К.В. Дедру и Бена Дж.М. Эманса за комментарии по предыдущему варианту статьи.
В процессе совместной деятельности у членов одного коллектива нередко возникает необходимость обсудить вопросы, связанные с распределением или обменом собственности. Такое обсуждение носит название переговоров. В качестве договаривающихся сторон при этом могут выступать не только сами члены коллектива, но и посредники. Обсуждаемый во время переговоров вопрос может касаться самых разных сторон совместной деятельности: финансов, перспектив, непосредственных исполнителей, возможных результатов, самого процесса, ресурсов, сроков и т.д. То есть практически на любом этапе работ у членов коллектива может появиться необходимость в проведении переговоров. Кроме того, в последнее время во многих организациях и учреждениях наблюдается тенденция к децентрализации управления. При этом вертикальные связи, подразумевающие командную систему управления, сменяются горизонтальными, подразумевающими проведение переговоров. В данной работе освещаются вопросы, связанные не только с самим процессом переговоров, но и с его результатами. Прежде чем переходить к основной теме нашей работы, мы даем краткое описание ключевых понятий, правил и ограничений, касающихся переговоров.

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ
Любой коллектив представляет собой очень сложное и противоречивое явление, поэтому изучать его лучше всего с какой-либо одной стороны. Наша работа посвящена различным способам, с помощью которых члены коллектива достигают договоренности в процессе переговоров. Причиной переговоров очень часто бывает несовпадение интересов отдельных людей или отдельных групп. В этом случае появляется необходимость в принятии какого-то общего решения. Это решение может быть связано с выработкой единого критерия, с характером того или иного задания, с планом предстоящих работ, с вопросами сбыта, с правами и обязанностями членов коллектива. Можно сказать, что любой коллектив основывается на договоренности его членов друг с другом или с людьми вне коллектива.
Мы считаем необходимым указать, что в отличие от большинства исследователей, рассматривающих переговоры как взаимодействие двух сторон, мы включаем сюда также переговоры между тремя и более сторонами, не затрагивая различий между этими видами переговоров. Переговоры между группами людей в данной работе не рассматриваются. Что касается переговоров между руководителем и сотрудниками, то мы ограничились разбором только одного варианта, а именно переговоров через посредника, который выступает в этом случае как третья сторона. Переговоры между группами подробно описаны в журналах "Производственные и трудовые взаимоотношения" и "Коллективные переговоры в государственном секторе", а также в работах Himmelman (1971), Lipsky & Donn (1987), Morley & Stephenson (1977), Putnam (1994), Wall (1977), Wolters (1989).
Разберем теперь такие ключевые понятия, как "интерес" и "переговоры". Под интересом мы понимаем основные стремления и мотивы, движущие договаривающимися сторонами и непосредственно связанные с результатом переговоров. В главе, посвященной мотивации и удовлетворению от переговоров, показано, что результаты переговоров (как позитивные, так и негативные) и, соответственно, интересы договаривающихся сторон могут быть самыми различными. Различны также и способы, с помощью которых участники переговоров добиваются того или иного результата. В данной работе разбираются только те случаи, когда интересы договаривающихся сторон противоположны друг другу, причем в качестве договаривающихся сторон выступают не только члены одного коллектива, но и лица, не входящие в коллектив. При этом подразумевается, что обе стороны сознательно выбрали переговоры как наилучший способ достижения соглашения, что они предпочитают договариваться друг с другом, а не соперничать и не ждать, пока решение придет извне.
Понятием "переговоры" мы обозначаем процесс, при котором все участники добровольно и сознательно соглашаются на принятие общего решения относительно распределения между ними средств и прибыли или относительно обмена средствами и прибылью. Другими словами, о переговорах можно говорить при наличии следующих условий:
1. Интересы договаривающихся сторон, связанные с каким-то конкретным результатом, противоположны друг другу.
2. Для достижения этого результата необходимо, чтобы стороны действовали сообща.
3. Результат предполагает получение определенной прибыли и вложение определенных средств.

<< Предыдущая

стр. 2
(из 6 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>