<< Предыдущая

стр. 4
(из 6 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>

Участники переговоров с конкурентным типом поведения стараются "урвать" как можно больший кусок от "переговорного пирога". " Вы хотите 10 000 долларов за машину, я предлагаю Вам 8 000". Выигрыш одного означает проигрыш другого.
Случай с Синайским полуостровом является иллюстрацией творческого подхода (к проблеме). Если существует только одно измерение проблемы, то выигрыш одного действительно становится проигрышем другого.
С помощью гарвардского метода удалось сделать переговоры "многомерными", появилось два параметра - безопасность и суверенитет. Поскольку безопасность была более важной для Израиля, чем для Египта, а суверенитет - наоборот, было действительно достаточно легко достичь урегулирования проблемы.
Оказалось, что возможно увеличить и разделить "переговорный" пирог вместо того, чтобы драться за его большую часть.
Гарвардский метод поощряет творчество, достижение обоюдного выигрыша через исследование всего набора альтернатив, которые могли бы быть интересны одной из участвующих в переговорах сторон.
Основная мысль проста. Если я могу предложить тебе что-то, что значит для тебя много, а мне не наносит существенного убытка, для нас открывается интересная перспектива. Если же, с другой стороны, ты можешь предложить мне что-то, что представляет для меня большой интерес, а для тебя не особенно существенно, нам уже просто легко договориться друг с другом.
Давайте вернемся к 10 000 долларовой машине. Вполне возможно я мог бы заплатить такую цену, если бы ты согласился за разумную цену поддерживать машину в рабочем состоянии, дать техническую гарантию и обязаться предоставить в мое пользование другую машину, если моя сломается. Если я, к примеру, врач, то машина для меня абсолютно необходимая вещь. Если у тебя есть во время рабочего дня немного свободного времени, ты будешь не против заняться профилактикой моей машины за цену, несколько более низкую, чем обычно. Более того, если я заплачу эти десять тысяч (а это больше, чем ты ожидаешь), ты мог бы дать мне гарантию на машину и предоставить другую в мое распоряжение в случае поломки.
Чем больше параметров (измерений) используется в переговорах, тем легче становится достичь урегулирования разногласий. И вновь стоит повторить - не забывайте задать себе и своему оппоненту вопрос, ПОЧЕМУ предмет переговоров, столь важен для вас обоих.
Деньги - вещь великолепная, поскольку обладают силой выражать ценность в единственном измерении. Это большое преимущество может, однако, стать и недостатком, если переговаривающиеся стороны не обсуждают больше ценности, которые можно выразить в денежном эквиваленте. Деньги, как таковые, не могут сделать вас счастливым, реальное счастье могут принести вещи "многомерные", которые можно на эти деньги купить.
Я уверен, что утверждение, касающееся денег, достаточно упрощено. Как психолог, я конечно знаком с учением И.П. Павлова, и могу сказать, что деньги действительно могут сделать тебя счастливым, однако сначала нужно научиться любить их, что совсем не так естественно, как поглощение пищи или утоление жажды (что является частью нашей биологической сущности).
4) Настаивайте на использовании объективных критериев.
Ранее я настаивал на использовании в переговорах многих параметров. Это, конечно, не означает, что сторонам не требуется чувство справедливости или правомерности относительно каждого параметра. Мы оба (продавец и покупатель) должны чувствовать, что 10 000 долларов за поддержание машины в нормальном состоянии, гарантию и ситуативную замену машины, действительно является справедливой ценой. Иногда переговоры заходят в тупик потому, что одна или обе стороны ложно оценивают стоимость продукта или услуги. Все обычные товары или услуги имеют определенную рыночную стоимость, более или менее объективную, и это должно приниматься во внимание всеми переговаривающимися сторонами.
Когда вы являетесь одной из сторон в переговорах и чувствуете, что ваш оппонент утратил всякое чувство реальности, настаивайте на использовании объективных критериев.
Фишер и Ури использовали следующий пример. Предположим, вы заключили контракт (цена работы зафиксирована) на постройку фундамента для вашего дома, однако в контракте не уточняется, какой глубины этот фундамент должен быть. Представьте теперь, что подрядчик предложил глубину два фута, однако вы будете спокойны только тогда, когда глубина будет не меньше чем пять футов.
А теперь представьте, что подрядчик говорит: "Я согласился на металлические балки для крыши, а теперь ваша очередь согласиться на менее глубокий фундамент". Ни один владелец дома в здравом уме на это не пойдет. Естественно, что вы будете настаивать на решении вопроса в терминах объективных стандартов безопасности. Кстати, не узнать ли у другого подрядчика, не заинтересованного в этом деле, нет ли государственных стандартов для глубины фундамента?
Объективные критерии можно найти в разных сферах - это может быть рыночная стоимость, или профессиональные стандарты, прецедент или традиции, юридические нормативы и т.д.
Естественно, что объективные критерии должны быть независимы от воли переговаривающихся сторон. Именно поэтому эти критерии называют объективными, даже если в строго научном смысле они таковыми и не являются.

ТЕХНИКА ПОСРЕДНИЧЕСТВА
Теперь, когда мы познакомились с концепцией посредничества и связью между ним и гарвардским методом ведения переговоров, можно перейти собственно к технике посредничества.
Если помните, мы определили посредника как нейтральную третью сторону, которая заставляет несогласные стороны вновь вступить в переговоры. Он помогает им обсудить свои проблемы, сфокусироваться на их истинных причинах. Посредник использует широкий набор методов и техник, не имея при этом никаких полномочий на принятие решения.
Во время посреднической встречи посредник (медиатор) играет несколько ролей. Он:
* является фасилитатором
* является специалистом, раскрывающим каналы коммуникации
* транслятором информации
* помогает разделить позиции и интересы
* помогает создать новые возможности
* помогает созданию атмосферы доверия.
Посредник в роли фасилитатора
В роли фасилитатора, медиатор поддерживает ход дискуссии, направляет конфликт от ужесточения позиций к выявлению интересов, переносит фокус с обвинений на будущие возможности.
Посредник в роли открывающего каналы коммуникации
Если стороны больше не разговаривают друг с другом, медиатор проводит интервенцию, направленную на восстановление коммуникации. В частности, медиатор восстанавливает баланс между четырьмя коммуникативными уровнями.
Посредник в роли транслятора и отправителя информации
Иногда стороны разговаривают не понимая друг друга. Порой они не осознают отдельные факты, или у них существует разное восприятие фактов, или они их по разному интерпретируют. В таких случаях, посредник может работать как транслятор или отправитель информации. Он может показать обоим сторонам альтернативные интерпретации одних и тех же фактов для того, чтобы они лучше поняли друг друга.
Посредник в роли отделяющего позиции от интересов
Позиции в переговорах могут быть выражением боли, гнева, страха или желания наказать. До тех пор, пока эти чувства присутствуют в переговорном процессе, действительно очень трудно урегулировать проблему. Медиатор старается, чтобы стороны отделили свои реальные потребности от декларируемых позиций. В результате стороны соответственно модифицируют свои позиции.
Посредник в роли создающего новые возможности
Медиатор не всегда пассивен на уровне содержания. На самом деле, когда сам процесс переговоров "прогрессирует", посредник все больше вовлекается в содержание обсуждаемой проблемы и по некоторым вопросам может предложить сторонам свои варианты. Помните, что принимать "решение по поводу решения" не входит в задачи посредника. Он предлагает оппонентам идеи, чтобы расширить их возможности. Здесь не существует такой вещи, как принуждение к принятию решения.
Посредник в роли выстраивающего доверительные отношения
Для того, чтобы быть в состоянии достичь урегулирования самостоятельно, стороны должны доверять друг другу. Если доверие полностью отсутствует, стороны обращаются за "справедливостью" в суд. Таким образом, для того, чтобы начать процесс посредничества, необходимо взаимное доверие. И естественно, еще большее доверие требуется, для того, чтобы завершить переговоры успешно. Медиатор строит переговорный процесс в соответствии с определенной процедурой и использует определенные техники для того, чтобы восстановить доверие между несогласными сторонами.
Каким же образом все вышесказанное реализуется? Я снова возвращаюсь к четырем уровням в коммуникации. Любой акт коммуникации содержит информацию
* о том, что чувствуют участники коммуникации
* о том, какие отношения между ними существуют
* о процедуре
* о содержании
В довершении всего, посредник делает так, чтобы стороны вступили в переговоры. И поскольку "вести переговоры" означает "осуществлять коммуникацию", посредник берет на себя ответственность за процесс коммуникации, который в принципе можно разделить на упомянутые четыре уровня, которыми оперируют в процессе переговоров.
Таким образом, если посредник берет на себя ответственность за переговорный процесс, он отвечает за все четыре уровня. Важность этого нельзя недооценивать. Хороший посредник всегда помнит об этих четырех уровнях!
Теперь давайте посмотрим конкретно на каждый из этих уровней.
1) посредник и содержание
Как я уже говорил вначале, посредничество - это процесс в котором третья, нейтральная сторона, помогает несогласным сторонам достичь добровольного урегулирования проблемы через переговоры. Важным моментом является тот факт, что посредник действует не имея формальной власти. Как я уже говорил, посредник не имеет ни власти навязать решение, ни полномочий советовать что-либо спорящим сторонам. Особая роль посредника подразумевает, что он не должен вмешиваться в содержание переговоров. "Руки прочь" - вот основное правило!
Прежде всего, существует огромный риск для медиатора стать пристрастным (т.е. принять сторону одного из спорящих участников). Чем больше он вмешивается в содержание разногласий, тем больше шанс подвергнуться влиянию и потерять беспристрастность. Он может согласиться с позицией и аргументами одной из переговаривающихся сторон больше, чем с аргументами другой и очень скоро эта последняя сторона неизбежно и с ужасом почувствует, что ряды ее оппозиции укрепились. В такой ситуации я бы посоветовал этой стороне немедленно выйти из переговоров. Посредничество требует беспристрастности. Это настолько важно, что даже показной беспристрастности недостаточно. Поскольку вмешательство в содержание является прямой дорогой к потере этого качества, лучше в это содержание вообще не вмешиваться.
Во вторых, существует опасность мегаломании при вмешательстве на уровень содержания. Как посредник может быть большим экспертом (относительно проблемы), чем сами стороны? Основополагающая идея посредничества состоит в том, что наилучшим результатом является результат, который достигается совместным усилием сторон.
В третьих, использование посредничества дает психологические преимущества, поскольку решение, найденное самими оппонентами, скорее будет ими "внутренне" принято, чем решение, выработанное третьей стороной.
Заметьте, что вторая причина для невмешательства является технологической причиной. Подобного рода невмешательство открывает наилучшие перспективы для поиска оптимального технического решения самими сторонами. Третья причина для невмешательства носит психологический характер.
Таким образом у нас есть три убедительные причины не вмешиваться (в содержание). К сожалению, это утверждение слишком идеально, чтобы быть правдой. Тем не менее, на мой взгляд очень важно уделять этому вопросу достаточно внимания, поскольку вмешательство может нанести ощутимый ущерб.
С другой стороны, что, например, должен делать посредник, если он видит технически более удачное решение проблемы, чем то, которое рассматривают переговаривающиеся стороны? Должен ли он воздержаться и не предлагать его, помня о правиле психологии?
Ответ заключается в следующем. Он (медиатор) может выдвинуть свой вариант решения, но он должен сделать это только в форме "исследовательского" предложения. Например, он может преподнести предложение в вопросительной форме: "Что вы думаете о ..." Медиатор работает не для того, чтобы "протолкнуть" какое-то отдельное решение. Посредник не должен идти дальше того, чтобы предложить сторонам возможные варианты, из которых они могут выбрать что-то для дальнейшей работы.
2) посредник и процедура
Процедура - очень важный инструмент для медиатора на протяжении процесса оказания посреднических услуг. Естественно, вы не найдете двух посредников, которые следовали бы одной и той же процедуре. Тем не менее, одной из обязанностей посредника является структурализация переговорного процесса, т.е. он обязан "вставить" определенные этапы в этот процесс. Без нижеследующих шагов обойтись нельзя (к подробному рассмотрению процедуры я вернусь немного позже):
* представление: в представление объясняется роль
посредника и в общих чертах описывается процесс переговоров с его участием;
* первое совместная встреча: на нем несогласные стороны
делятся общей информацией и проясняют свои позиции;
* перерыв, который нужен посреднику: как я уже говорил, хороший посредник всегда помнит о четырех коммуникативных аспектах. Ему нужно определенное время (перерыв) для оценки содержания, процедуры, отношений и эмоций. содержание: что он уже знает, и что ему еще нужно знать? процедура: (что дальше) совместное заседание или приватные встречи (с каждой из сторон) отношения: какие отношения существуют между оппонентами? эмоции: какие эмоции можно было наблюдать во время сов местного заседания? Какие из них более важны и какие менее важны?
* совместные и приватные встречи для выяснения позиций, раскрытия интересов, выработки альтернатив и возможностей;
* финальное совместное заседание для уточнения соглашения.
3) посредник и отношения между несогласными сторонами
Если стороны приглашают посредника, это значит, что они не знают, могут ли они доверять друг другу. Если доверие между ними восстановить совершенно невозможно, посредничество не сработает. Одна из сторон или обе придут к заключению,
что им следует обратиться в суд (недоверие - самый короткий путь попасть туда). Во время целостного переговорного процесса с участием посредника, он должен оценить отношения между сторонами. Насколько доверие присутствует в этих отношениях, может быть одна сторона меньше доверяет другой и т.д.
Очень важно, чтобы доверие в процессе переговоров росло, не зависимо от этапа. Если это действительно происходит, посредничество можно считать успешным.
4) посредничество и эмоциональный уровень
Перед тем, как обратиться к посреднику, стороны уже вели переговоры и не достигли желаемого результата. Они (стороны) могут быть разочарованы, обижены, настроены пессимистично и т.д. Эти эмоции могут блокировать и уже заблокировали эти первые переговоры. Пока стороны испытывают эти эмоции, совершенно очевидно, что отношения между ними измениться не могут и разногласие урегулировать никогда не удастся.
Настало время сделать другое важное замечание, касающееся четырех уровней (аспектов) коммуникации.
Сильные негативные эмоции (уровень 1) по отношению к другой стороне и возможно к самому переговорному процессу, делают невозможным развитие отношений (уровень 2) по типу "выиграл-выиграл". Все это блокирует правильную процедуру (уровень 3), что в свою очередь не оставляет надежды на правильное решение на уровне содержания (уровень 4).
Другими словами между уровнями существует иерархия.
Для того, чтобы получить хорошее содержание, вам нужна правильно выстроенная процедура, сбалансированные отношения и позитивные чувства. Вы не можете работать с отношениями сторон пока блокированы их эмоции, вы не выстроите правильно процедуру без сбалансированных отношений, и вы никогда не достигните урегулирования без хорошей процедуры.
Итак, посредник начинает работать с эмоциональным уровнем. Если с этим уровнем все в порядке, он переходит к уровню отношений, затем к процедурному и наконец к заключительному уровню - уровню содержания.
Как соблазнительно и как неверно углубляться в уровень содержания и аргументации! Посредник никогда не должен этого делать. Он держит определенную дистанцию для того, чтобы иметь возможность одновременно отслеживать все четыре уровня, помня об иерархических связях, которые между ними существуют.
Плохая процедура, негативные эмоции? Начинайте работать с эмоциями. Нет отношений и содержание ориентировано на позиции? Начинайте работать над отношениями, но только после того, как убедитесь, что с эмоциональным уровнем все в порядке.
Таким образом вначале идет работа над эмоциональным уровнем, затем над отношениями, процедурой и, наконец, над содержанием.
Теперь настало время более внимательно посмотреть на сам процесс переговоров с участием посредника.

ПРОЦЕСС ПОСРЕДНИЧЕСТВА
Как уже было сказано, нет даже двух посредников, которые выстраивали бы процедуру одинаково. Тем не менее, любой процесс посредничества состоит из одних и тех же базовых шагов: представление, первая совместная встреча, перерывы для посредника, совместные и приватные встречи и заключительная встреча. Давайте рассмотрим эти основные шаги более детально. Начнем с представления.
Представление нужно для реализации нескольких целей:
1) стороны должны узнать, что такое переговоры с участием посредника
2) для того, чтобы была возможность вести такие переговоры, необходимо достигнуть хотя бы первоначального уровня доверия и обязательности
Давайте посмотрим на первую цель. Конечно важно рассказать сторонам о том, что из себя представляет процесс переговоров с участием посредника. Вы не должны забывать, что несогласные стороны потерпели поражение, пытаясь самостоятельно урегулировать проблему. К этому моменту уже существует определенное недоверие (друг к другу), и если посредничество является чем-то новым для одной или даже обоих сторон, особенно важно, чтобы сам процесс был в деталях им объяснен. Чем больше оппоненты узнают о процессе посредничества, тем с большим желанием они будут в нем участвовать. Таким образом, представляя информацию, вы уже способствуете установлению доверительных отношений.
Что же должен медиатор рассказать сторонам о процессе посредничества?
Прежде всего он информирует их о процедуре, рассказывает о том, что существует стартовая встреча, совместные и приватные встречи и есть заключительное заседание, цель которого состоит в письменном закрепление достигнутой договоренности.
Далее посредник рассказывает о себе, говорит о том, что его цель - помочь сторонам самим урегулировать проблему и что у него нет никакой власти вырабатывать для них решения.
Далее посредник обращает особое внимание на конфиденциальный характер посредничества - это значит, что он никогда не разгласит содержание переговоров и никогда не будет свидетельствовать против или за какую-либо из сторон. Это очень важно, поскольку если посредничество будет неудачным, скорее всего следующая встреча сторон состоится в суде. Зная о том, что посредник не может давать там свидетельские показания, стороны больше будут доверять друг другу во время переговоров.
Более того, поскольку посредник обязан уничтожить все записи, которые он делал в процессе переговоров и предлагает сторонам сделать то же самое, после переговоров в принципе не остается письменных документов, которые можно было бы использовать в суде.
Есть еще один аспект конфиденциальности о котором стоит упомянуть. Как вы уже знаете, во время переговоров с участием посредника проводятся как совместные, так и приватные встречи. Во время приватных встреч каждая из сторон обычно дает посреднику информацию, которая как бы не предназначается для ушей другой стороны. Наиболее важный момент здесь состоит в том, что при получении такой информации медиатору раскрываются истинные интересы оппонентов. Естественно, очень интересно собрать такую информацию которая предназначалась бы только посреднику (пока он использует ее конфиденциально). Таким образом, в конце приватной встречи посредник спрашивает у каждой стороны, есть ли что-то, что нежелательно знать другой стороне и если такого рода информация существует, обязуется не разглашать ее.
Все вышесказанное касается "обучения" сторон участию в переговорах при содействии посредника. Это обучение может быть проведено напрямую (вы просто разговариваете с оппонентами). Однако таким вещам, как доверие и обязательность, напрямую научить нельзя. Их нельзя навязать, их нужно заслужить. Именно поэтому посредник особо подчеркивает процедурный аспект посредничества. Цель, скрытая за процедурами, включая стандарты ведения процесса для посредника, состоит в генерации доверия и обязательности.
В деле установления и поддержания доверия большую роль играет отношение самого посредника. Он должен принимать стороны такими, какие они есть, несмотря на разность в ценностях, предысториях и т.д.
Установить доверие можно, если вы внимательно выслушиваете стороны и пытаетесь ограничить "оборонительный" характер коммуникации между ними. Естественно это происходит на протяжении всего процесса переговоров.
Давайте вернемся к четырем уровням коммуникации. Содержание этапа представления - это описание переговорного процесса, а не описание разногласия как такового. Во время представления стороны получают знания о процедуре посредничества и отношениях (которые складываются в процессе переговоров).
Во-первых, отношение и "обращение" со сторонами будет совершенно одинаковым, и во-вторых, отношения посредника и сторон раскрывается через описание его (посредника) роли в процессе. Идея, стоящая за процедурной и отношенческой структурой завоевать доверие и заставить стороны вступить в переговоры. Таким образом, рассказывая о посредничестве, медиатор проводит интервенцию как на процедурном и отношенческом уровнях, так и на уровне эмоций.
Основной задачей посредника является контроль за процессом. Контроль означает, что происходит оценка качества коммуникации на всех четырех уровнях. Проводя представление, посредник ищет ключевые моменты, которые раскрыли бы эмоциональное состояние сторон. Например, как можно оценить невербальное поведение сторон? смотрят ли стороны друг на друга? существует ли напряженность в их поведении и речи?
Принятие решения о том, готовы ли стороны к следующей стадии переговоров является прерогативой посредника. Опыт и интуиция помогают ему принять правильное решение. Можно, например, задать следующий вопрос: "Есть ли у вас какие-либо вопросы по поводу процесса переговоров, моей роли в нем и т.д."
Если посредник убеждается, что стороны поняли, что такое процесс посредничества и начальное доверие и обязательность достигнуты, представление можно считать завершенным.
Перейдем ко втором шагу - первой совместной встрече. Представление плавно переходит в первую совместную встречу, никаких строгих границ здесь нет. Следуя процедуре, которую он изложил в представлении, посредник просит стороны рассказать о своих претензиях и разногласии как таковом. Изложение претензий (или жалоб) не должно прерываться ни самим посредником, ни другой стороной. Когда первая сторона заканчивает изложение своей точки зрения, возможность представляется другой стороне. Основополагающим моментом является то, что обоим сторонам представляется возможность выговориться в самом начале процесса и перед проведением приватных встреч.
Во время первой совместной сессии посредник начинает сбор информации, касающейся самого спора. На этом этапе его роль достаточно пассивна. В то же время, он прекрасно знает, что стороны вряд ли будут излагать истинные, основные причины в присутствии другой стороны. Пока не будет проведена приватная встреча, докопаться до истинной проблемы достаточно трудно.
Помимо сбора информации о проблеме, принципиальной задачей посредника на этом этапе является составление "списка пожеланий" каждой из сторон. Каждую сторону обязательно нужно спросить, какой результат она хочет видеть в конце переговоров. Им также полезно выслушать пожелания друг друга. Высказывания сторон определяют повестку дня следующих встреч. Когда у посредника сформировалось общее видение проблемы (на основе высказываний обоих сторон), когда он чувствует, что уже готов задать оппонентам специальные вопросы, наступает время, подвести итог первой встречи и объявить перерыв.
Посредник использует этот перерыв для составления повесток дня приватных встреч и начинает это планирование, используя как общую картину разногласий, так и "списки пожеланий". Сопоставление этих списков позволяет медиатору выявить вопросы, по которым стороны согласны друг с другом, вопросы, по которым существует рассогласование и моменты, которые важны только для одной стороны.
Пункты "согласия" важны, поскольку они могут в конечном счете сформировать основу для окончательного соглашения. Более того, само их существование является импульсом к нахождению соглашения по оставшимся пунктам. Моменты несогласованности важны, поскольку они являются основными блокирующими факторами, которые мешают сторонам достичь урегулирования разногласий.
После того, как сформирован набор повесток дня, можно начинать приватные встречи. Как я уже упоминал, приватные встречи часто являются единственным способом выявления истинных интересов сторон. Желание одной из сторон раскрыть карты существует до тех пор, пока нет риска, что об этом узнает другая сторона.
Во время первых приватных встреч говорят в основном сами оппоненты. Посредник как бы "проводит" стороны через повестку дня, всегда начиная встречу с вопроса, важного для обоих сторон.
Он также пытается найти дополнительную информацию о проблеме и позициях, которые стороны заняли во время первой совместной встречи. Посредник снова спрашивает каждую из сторон, какой результат посредничества они хотели бы видеть. Делает он это для того, чтобы убедиться, что ответ на этот же вопрос, который звучал во время совместной встречи, является достаточно четким и полным. Процедура выстроена таким образом, что обычно стороны дают посреднику больше информации, чем он бы мог получить при иных обстоятельствах.
Основной задачей посредника в данном случае является как можно точнее понять интересы обоих сторон. На этой стадии необходимо повторить то, что мы уже говорили по поводу переговоров ранее: фокусируйте внимание на интересах, а не на позициях. Почему стороны занимают те или иные позиции, каковы на самом деле интересы, стоящие за этими позициями. Медиатор старается прояснит это с помощью "ПОЧЕМУ-вопросов". Почему вы хотите этого, почему вы хотите того и т.д.
Существование этого момента на одной из стадий переговорного процесса является хорошей возможностью посмотреть еще раз на первое основное правило, сформулированное Фишером и Ури: отделяйте людей от проблем. Это основная характеристика при ватных встреч. Люди в "буквальном" смысле отделяются от проблемы. В отсутствии противоборствующей стороны другая может сконцентрироваться на сущности проблемы. Это - другой способ интервенции на эмоциональном уровне. Для того, чтобы прояснить конфликт, одну из сторон нужно на некоторое время "оставить в покое" ,и не давать второй стороне, осознанно или неосознанно, ей мешать.
После одной или двух приватных встреч с каждой стороной у посредника появляется чувство, что он собрал практически всю необходимую информацию, чтобы понять сущность конфликта.
В какой то момент происходит переход от простого сбора информации к ее структурированию, ведению дискуссии и передаче информации от одного оппонента другому. Из позиции активного слушателя посредник переходит на позицию дипломата, который заслуживает того, чтобы был сделан еще один перерыв.
И на этот раз он использует перерыв для составления новой повестки дня, в которую включает вопросы, по которым стороны согласны друг с другом, спорные вопросы и моменты, которые важны только для одной стороны.
Заметьте, что на этой стадии у посредника есть больше информации о конфликте и возможных способах его решения, чем у любой из сторон. Такая позиция дает ему хорошую возможность "подойти" к вариантам решения, при котором обе стороны оказались бы в выигрыше.
Ранее мы обсуждали пример с машиной, которая стоила 10 000 рублей. Вы хотите получить за свою машину 10 000, а я не заплатил бы больше 8 000. Вы не знали, что я врач и машина мне совершенно необходима. Да вы и не могли этого знать, поскольку никогда меня об этом не спрашивали. Я не знал, что у вас есть немного свободного времени во время рабочего дня и вы не против предоставить мне на время другую машину, если моя сломается.
Я тоже не мог этого знать, поскольку никогда также вас об этом никогда не спрашивал.
Там, где мы потерпели неудачу, посредник мог бы достичь успеха. Раскрыв наши реальные интересы и сделав переговоры многомерными (многопараметровыми), он мог бы урегулировать наше разногласие: вы получите 10 000 за свою машину (даже больше, чем в принципе действительно за нее могут предложить), а я получу машину, плюс дешевую техническую поддержку, гарантию, и обязательство временно заменить мою машину в случае поломки.
Теперь посредник превратился в дипломата. Он курсирует от одной спорящей стороны к другой, пробуя разные варианты, позволяющие удовлетворить обоих оппонентов, задавая вопросы типа "что, если..." или "а возможно ли, чтобы ...". В случае с машиной, например: " А что, если гараж будет предоставлять вам машину в случае поломки вашей собственной?"
Таким образом посредник-дипломат, соединяя мостиком пункты, которые важны для обоих сторон, постепенно подводит стороны к соглашению.
Тем не менее маловероятно, что ему удастся достичь успеха в разрешении всех вопросов, по которым существует разногласие. Как только посредник почувствует, что тактика дипломата больше не эффективна, он должен сделать следующий перерыв.
Этот перерыв он использует для установления баланса. Он вновь сопоставляет согласованные вопросы и вопросы спорные. Если процесс посредничества был плодотворным, непременно должны быть пункты, по которым мнения оппонентов не расходятся. Причем их должно быть столько, чтобы они могли обеспечить необходимый толчок для дальнейшего продолжения переговоров по поводу спорных вопросов. Поскольку челночная дипломатия и попытка "расширить" переговорный пирог здесь не принесла желаемых плодов, мы вынуждены вернуться к четвертому правилу
Фишера и Ури : настаивайте на использовании объективных критериев.
Очевидно, что о решении этих вопросов по типу "выиграл-выиграл" не может быть и речи. Пирог необходимо разрезать. Но как? Ответ - используя объективные критерии.
Мы находимся в ситуации, когда "в наличии" имеется две противоборствующие стороны. Говоря точнее, имеется несколько согласованных вопросов, и несколько вопросов спорных. Многие согласованные вопросы "привлекательны" для сторон и привлекательны настолько, что это заставляет их идти на соглашение по всем вопросам.
Теперь посредник может предложить поискать объективные критерии. Например, если стороны не могут придти к согласию о стоимости недвижимости, попросите специалиста в этой области дать экспертную оценку. Если спорным вопросом является глубина фундамента, обратитесь к государственным стандартам или позвольте квалифицированному строителю "поделить пирог".
Представьте, что несмотря на все усилия результат получен нулевой. Если только одна из сторон не удовлетворена только одним результатом использования объективных критериев, не будет вообще никакого урегулирования. Посредник может попытаться убедить эту сторону, показывая все преимущества согласованных вопросов (как если бы он держал морковку перед носом кролика). Если кролик на это не клюет, считайте, что все закончено и вы провалились.
Посредничество является своего рода искусством, и искусство это состоит в изменении баланса. Когда стороны только-только обратились к посреднику за помощью, число спорных вопросов превышало число согласованных. Посредник старается чтобы последняя категория стала начала перевешивать или добавляет новый ("выиграл-выиграл") вес переговорам. В определенный момент баланс изменяется и создается момент, когда спорные вопросы можно разрешить, используя объективные критерии.
Действительно ли переговоры терпят поражение, если кролик "не прельщается" морковкой? На мой взгляд, их можно считать успешными даже в том случае, если спор не был разрешен. Сама сущность посредничества дает сторонам все мыслимые возможности придти к соглашению. Более того, когда стороны продолжают спорить, отвергаются сами объективные критерии. В таком случае, посредничество может послужить другой цели - показать, что соглашение невозможно, т.е. в этом случае результатом посредничества является "договоренность" сторон о том, что договориться нельзя в принципе.
Давайте, однако, будем оптимистами и представим, что посредничество прошло успешно. Баланс изменился и объективные критерии применительно к спорным вопросам выработаны. Снова наступило время для перерыва. Посредник использует этот перерыв, чтобы набросать черновик письменного соглашения. Далее этот черновик предлагается сторонам для комментария. Когда текст согласован, наступает время для заключительной совместной встречи. На этой встрече подписывается соглашение и поднимается бокал водки или шампанского - это уж как стороны договорятся. На этом посредничество можно считать завершенным.
В заключении рассказа о посредничестве я бы хотел сказать несколько слов по поводу того, когда нужно использовать посредничество и когда не стоит этого делать. Важно то, что посредничество нужно, чтобы вести переговоры. Это означает, что оно приемлемо только тогда, когда оппоненты действительно являются партнерами в переговорах.
Быть реальными партнерами в переговорах означает, что вы и ваш оппонент фактически имеете одинаковую силу и одна сторона не может отвергнуть другую. Это значит, что стороны должны иметь все полномочия на ведение переговоров, и не уподобляться марионеткам, которыми манипулируют какие-то неведомые силы.

Перевод с англ. Максимовой Е.Н.

К ИТОГАМ IХ ЕЖЕГОДНОЙ КОНФЕРЕНЦИИ МЕЖДУНАРОДНОЙ АССОЦИАЦИИ ПО УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТОМ (IACM)


Зайцев А.К.

На первой неделе июня 1996 года в Итаке, штат Нью-Йорк, США, состоялся очередной съезд самой крупной в мире ассоциации конфликтологов (по управлению конфликтом). В комфортабельных условиях Корнельского университета четыре дня обсуждались различные вопросы разрешения конфликтов.
Ключевой темой было выяснение влияния кросс-культурных различий на разрешение конфликта. Три основных дискуссии проходили в рамках симпозиума "Конфликт в азиатском контексте". В последние годы Азия с ее стремительными темпами экономического развития и политической трансформации стала предметом глобального интереса. И понимание конфликта и специфики переговоров в азиатском контексте, наряду с взаимодействием азиатской и западной культур, становится важной и расширяющейся темой исследовательского внимания. Первая из дискуссий серией докладов показывала локальные особенности конфликта в Азии. Исследователи из Вьетнама, Японии, Гонконга, Таиланда и Кореи (Южной) описывали их подходы к изучению конфликта в специфике их национальных культур. Вторая дискуссия была посвящена попыткам западных исследователей, преимущественно американцев, обобщить в рамках имеющихся теорий представленные модели, а также предложить новые подходы применительно к азиатскому контексту. Третья часть симпозиума была посвящена попыткам извлечения уроков из сопоставления обеих подходов: обсуждению исследований, моделей, находок и трудностей, как и вызовов в изучении конфликта в Азии.
Первая часть симпозиума была организована Квок Ленгом (Kwok Leung) и Дином Тисволдом (Dean Tjosvold)2 , представлявшими Городской университет Гонконга. Интерес к взаимодействию культур обуславливался бурным экономическим развитием тихоокеанского региона. Хорошо известно, что используемые людьми подходы в деятельности по крайней мере частично зависят от их национальной культуры. И методы, которые кажутся естественными и эффективными в Северной Америке, могут оказаться антипродуктивными и непригодными для японцев. Существует значительный "конфликт как управлять конфликтом". Люди из различных стран часто бывают шокированы подходами других. И что более опасно, что они могут прийти к заключению о невозможности управления конфликтом и организации бизнеса с людьми, чьи ценности и подходы кажутся им незнакомыми и трудными для понимания.
Отсюда и содержание дискуссии. Тран Хьеп (Tran Hiep) из Вьетнама, Ёнг-Хо Шо (Yong-Ho Cho) - Мичиганский университет, Хо-Хван Парк (Ho-Hwan Park) университет Аджу, Южная Корея, С. Руунпгрернсуке (S.Roongrerngsuke) - Таиланд, Джеймс Вол (J.Wall) - университет Миссури, США, К.Обучи (K.Ohbuchi) университет Тойюку, Япония, обрисовали ожидания, которые нации тихоокеанского региона имеют по отношению к конфликту, и как они пытаются разрешать конфликты с другими странами этого региона, а также в собственных странах.
Ожидания являются весьма критическими, особенно на первых стадиях развития контактов и взаимоотношений, и в значительной степени фрустрируют эффективное управление конфликтом и бизнес. Многие из менеджеров, действующих в межнациональных условиях, не достигают успеха в деловом взаимодействии с жителями других стран и возвращаются в свою страну с непониманием сделанных ошибок.
Неверные ожидания действуют особенно разрушительно, так как подозрения одной стороны усиливает подозрительность другой в эскалационном круге. Подозрительность, конечно же, ведет в первую очередь к отказу от бизнеса и переговоров.
В обсуждении представленных выступлений М. Дойч (M. Deutsh), директор международного Центра Кооперации и Разрешения Конфликта (США), и Г. Триандис (H. Triandis), Иллинойский университет (США), исходили из известной уже 40 лет концепции М.Дойча о кооперации, соревновании и конфликте. Несмотря на то, что конфликт часто определяется посредством несовместимых интересов и целей, сегодня очевидно, что в значительном числе конфликтов люди имеют высоко совместимые цели. Дойч же определяет конфликт как несовместимые деятельности; конфликт происходит, когда чьи-либо действия вмешиваются, фрустрируют, противодействуют или каким-то другим путем понижают эффективность действий других. Т.е., конфликт может произойти как в кооперативных, так и в соревновательных условиях. Теория и исследования утверждают, что от того, насколько люди считают собственные цели кооперирующимися или соревновательными/конкурирующими, в значительной степени зависит динамика и исход конфликта. Но находясь в различных культурах, они используют различные концепции. Термины конфликт, кооперация и соревнование были использованы именно в смысле Дойча.
Как уже упоминалось, вторая дискуссия симпозиума по конфликту в Азии была посвящена исследованиям западных специалистов. И соответствующей была цель: рассмотреть и интегрировать различные исследовательские подходы к конфликту в азиатском контексте. Три из представленных доклада были сосредоточены на объяснении конфликта или переговорного поведения в рамках одной культуры. Первой выступила А.Литл (A.Little) из Гонконгского университета науки и технологии. Она сформулировала в своем исследовании определения и модели конфликта в Гонконге. Так в Гонконге было обнаружено, что слово "конфликт" имеет куда более сильное значение, чем на Западе. Кроме того, пути адресования конфликта значительно отличались в зависимости от индивидуальности другой стороны. К.Тинсли (C.Tinsley), представительница того же университета, проинтерпретировала конфликт в Китае, используя новые контекстуальные подходы. В своем исследовании она проанализировала историю Китая, его философию и социальную структуру для построения профилей доминирующих культурных образцов. Ж.Бретт (J.Brett) - школа управления Келлога (США) сравнила японскую и американскую модели переговоров.
Еще в двух докладах было объяснение конфликта между различными культурами. М.Бак (M. Buck) из университета МакГилла (США) рассмотрела восприятия китайцев и американцев о том, кто быстрее изменяется (make concessions) во время межкультурной дискуссии. Ш.Бушнел (S.Busshnell) вынесла на обсуждение исследовательский проект об идентификации восприятий и стереотипов представителей различных азиатских культур (Южной Кореи, Тайваня, Гонконга, Сингапура и Таиланда) к японцам. Было подчеркнуто, что стереотипизирование, конфликт и закрепление конфликта происходят под влиянием культуры.
В индивидуалистических подобных США культурах конфликт часто имеет ситуационные корни и имеет тенденцию к постепенному исчезновению при изменении ситуации. В более коллективистских культурах конфликт склонен к большему закреплению, потому что общество в целом имеет тенденции к запоминанию конфликта, к его воспроизводству в текущих ситуациях и передаче для будущих поколений. Конфликт, который возникает из-за стереотипизирования, очень трудно разрешать, так как там имеется два аспекта для разрешения: взаимоотношение с (или отрицание) ситуацией и изменяющиеся восприятия стереотипа. Было показано, что когда "сверхординарные цели" вводятся в группы с негативными стереотипами друг о друге, стереотипы становятся более позитивными. Тремя измерениями содержания стереотипа являются доверие, привлекательность и восхищение (admiration). Отсюда, для создания более позитивных стереотипов одно или более из этих измерений должно быть изменено.
Третья дискуссия по азиатскому конфликту была посвящена выявлению общих для местных и западных конфликтологов моделей изучения конфликтов и их происхождения, надежность традиционных эмпирических методов и обстоятельств проведения исследований в Азии. Обсуждение проходило под эгидой идеи, что следующий век экономически оценивается как Столетие стран Тихого океана.
Специальный симпозиум был посвящен теме "Организационный конфликт как процесс: темы и текущие исследования". Д. Блансеро (D.Blancero) из университета Аризоны представила сообщение "Как должны изучаться вне профсоюзные системы работы с жалобами. М.Кеплер (M.Keppler) - Калифорнийский университет, выступал об альтернативных способах разрешения конфликтов на рабочих местах. Д.МакКаб (D.McCabe)- университет Джорджтауна, рассказал о "Кодексе подачи жалоб на факультете на основе изучения организационно ожидаемого процесса в университетах".
П.Доминик и С.Лионетти (P.Dominick & S.Lionetti) из института технологии Стивенса (США) говорили о "Развитии внутрицеховой кооперации: диагностических и концептуальных рамках". Было показано влияние факторов, которые оказывают воздействие на кооперацию индивидов из различных организационных структур. Было выдвинуто предположение, что межгрупповые взаимоотношения являются динамическим процессом и описание этой динамики требует использования системных перспектив. Четыре модератора кооперативного поведения были идентифицированы: восприятие взаимозависимости целей; относительная сила (ресурсы и власть), которыми обладают стороны; навыки межличностного общения и возможности представителей групп; и степень взаимного доверия, существующая между представителями групп. Эти модерирующие элементы внутренне оформлены более широкими и взаимосвязанными организационными факторами (например, культурой, стратегиями, структурами вознаграждения и стилем менеджмента). Помимо предложения рабочих групп/бригад как предмета для дальнейшего исследования, было высказано ключевое для данного выступления утверждение, что несмотря на особенное в наше время уменьшение численности работников в корпорациях и увеличение степени значимости контингента рабочих, для менеджеров было бы ошибкой утверждать, что кооперации состоится сама по себе. Менеджеры могут и должны делать шаги для введения более широкого организационного контекста в поддержку внутригрупповой кооперации.
Еще один симпозиум освещал содержание проекта ISOGAN - "Иллинойские исследования культуры и переговоров". П.Карневале и Г. Триандис (P.Carnevale & H. Triandis), представлявшие университет Иллинойса, остановились на деталях проекта ISOGAN, который организован для исследования переговоров и посредничества в коллективистских и индивидуалистических обществах. Информация собирается в Индии, Китае, Греции, Южной Корее, Голландии, США и т.д. Для этого используются многочисленные методы опроса, сценарный, лабораторные эксперименты - для проверки гипотез о социальном конфликте. Были показаны методологические аспекты исследования. Представлены результаты трех исследований. Первое из них отвечало на вопрос насколько люди из различных частей света используют концепции и термины относительно конфликта схожим образом. Был получен утвердительный ответ. Вместе с тем коллективисты не видят переговоры возможными в рамках личных обстоятельств и ролей в той степени как индивидуалисты. Второе исследование изучало допустимость обмана в контексте переговоров. С использованием сценарного метода были опрошены представители коллективистских и индивидуалистических культур для проверки ситуаций, как они оценивают моменты, которые могут склонять переговаривающегося ко лжи. Собранные факты позволяют утверждать, что опрошенные поддерживают гипотезу о коллективистах как более склонных ко лжи, чем индивидуалисты, в ситуациях, когда ложь помогает группе или спасает лицо. Третье исследование - о посредничестве - позволило подтвердить гипотезу о медиаторах-коллективистах, которые в большей степени, чем медиаторы-индивидуалисты, чувствительны к природе взаимоотношений между диспутантами и склонны в большей степени использовать вознаграждения как стратегию посредничества.
Санда Кауфман (Sanda Kaufman) из государственного университета Клевеланда, США, организовала симпозиум "Энвайронментальные конфликты: сегодняшние темы и средства". Эта встреча продолжала тему, начатую на конференции IACM в 1995 году, о применимости текущих исследований по вопросам управления конфликтом к дискуссиям по поводу вопросов окружающей среды во многообразии контекстов и культур. На первой встрече рассматривались различные аспекты международных энвайэронментальных переговоров. В этот раз центром внимания стали вопросы построения систем выборов по поводу окружающей среды: восприятия ключевых вопросов проблематики окружающей среды, риска, желаемых вариантов будущего.
Было отмечено, что энвайэронментальный конфликт начинает выдвигаться на первый план в изучениях конфликта вообще. Для исследователей открывается довольно обширное поле по самому исходному основанию: сложность, вовлеченность личного и группового взаимодействия, требование к сторонам делать выборы, последствия которых очень часто необратимы и медленно нарастают во времени. Переговоры проходят обычно очень сложно, требуется демонстрация высокотехничной информации и воздействия на самые сильные верования и ценности людей. Кроме того, изучение столкновений по поводу окружающей среды может повлиять на большую часть дисциплин, формирующих содержание управления конфликтом, включая когнитивную психологию, коммуникации, анализ решений, также как и на смежные области экологии, экономики и планирования.
Как и обычно, на конференции была представлена масса других сообщений. Остановимся на некоторых из них, привлекших наибольшее внимание автора этого обзора.
В.Боттом (W.Bottom) из университета Вашингтона выступил на тему "Переговорные риски: воздействие референтных точек на тактику и решения". Выступающий отметил, что деловые сделки и экономический обмен обычно совершаются посредством некоторых форм переговоров и эти переговоры проходят чаще всего в условиях неопределенности. Создание совместного предприятия или сращивание с другой фирмой все это влечет принятие существенных рисков и до тех пор пока условия могут быть согласованы, заключение соглашения может повлечь за собой весьма печальный результат. Исследование показало, что используемые переговаривающимися сторонами референтные точки (ориентиры) для оценки результатов оказывают драматическое влияние на процесс подготовки и вероятность достижения соглашения. Стандартная интерпретация, что недостаточность ориентиров ведет к позитивному результату, что, в свою очередь, ведет к большей активности в подготовке соглашения и возникновение ограниченного числа тупиков, показывается исключением. Когда же неопределенность присуща самому соглашению, как это случается в наиболее сложных деловых сделках, недостаточность ориентиров ведет к сужению объема переговоров и большему числу тупиков.
Карен Даффи (Karen G.Daffy) из Сиракузского университета - США, представила доклад на тему "Социальные изменения и социальный конфликт в современной России". Выступавшая отметила, что современная Россия находится в состоянии громадных перемен, что увеличило возможность межличностных и межгрупповых конфликтов. Бедность, инфляция, дефицит товаров и услуг, безработица и увеличивающееся влияние меньшинств ведут к семейному, этническому, межсоседскому конфликтам, а также конфликта производителей. Кроме того, на это накладываются проблемы здоровья и преступности. Быстро изменяющиеся от коллективизма к индивидуализму, от авторитарности к демократии ценности, также добавляют беспорядка в современной России. Посредничество между различными социальными группами должно пройти долгий путь для заполнения той ниши, которая появилась после коллапса патерналистского коммунистического правительства, которое в прошлом ослабляло подобные конфликты. Проведенные с русскими участниками тренинги показали, что они, по сравнению с американцами, более ориентированы психоаналитически, испытывают больше трудностей для выработки творческих решений и были менее склонны к принятию важности этических соображений, таких как конфиденциальность, в процессе посредничества.
Доклад на тему "Соглашаться или не соглашаться: влияние согласованности целей, различий участников и конфликта на эффективность групповой работы" был представлен группой исследователей университета Пенсильвании (K.A.Jehn, C.Chadvick, and S.M.Bushnell). Отмечалось, что в проходящей ныне дискуссии по поводу организационного конфликта, идет активное обсуждение насколько согласие или несогласие внутри групп полезны для них. Другая позиция полемики - вокруг концепции группового членства, скорее его разнообразия. Насколько эти различия помогают или препятствуют групповой результативности. Авторы изучили ценности и демографические характеристики членов групп как факторы влияния на протекание различных типов конфликта. Было проэкзаменовано насколько предпочтительным для работников быть различными или схожими, и в какой степени согласие или несогласие благоприятно для групповой производительности. Результаты исследования показали, что видимые формы различий в рабочей группе (например, пол, возраст) увеличивают конфликт взаимоотношений, в то время как незаметные формы различий типа образования увеличивают конфликт выполнения задач (task-focused conflict). Схожесть ценностей работников относительно групповых процессов уменьшает конфликт. Это порождает смешанные результаты. В то время как конфликты отношений уменьшают удовлетворенность, а также и производительность труда, конфликт выполнения задач может позитивно влиять на производительность труда и одновременно порождать неудовлетворенность работников группой. Содержание целей также влияет на производительность труда группы.
Рассел Ленг и Эррол Хендерсон (R.J.Leng, E.A.Henderson) из университета Флориды выдвинули на обсуждение оригинальную концепцию о понимании конфликта между молодежными бандами.3 Было отмечено, что структура отношений между территориальными молодежными бандами сравнима с системой межгосударственных отношений.
С сообщением на тему "Воздействие нехватки времени на процесс и результаты переговоров" выступили исследователи из Наймегенского университета (Голландия) И.Мостерд и К.Рут (I.Mosterd & C.Rutte). Они отметили, что все переговоры включают ту или иную форму нехватки времени. Переговаривающиеся стороны могут испытывать нехватку времени по различным причинам (например, необходимость достижения соглашения к заранее обозначенному крайнему сроку, увеличившаяся стоимость переговоров, возможная порча товаров, о которых ведутся переговоры). Исследования же воздействия нехватки времени на переговоры в режиме обмена мнениями (distributive negotiation) принесли весьма согласованные результаты. Нехватка времени порождала снижение уровня требований, приводила к более быстрому возникновению склонности к уступкам, и более быстрому достижению соглашений. Происходит это потому, что с увеличением давления фактора нехватки времени, усиливается желание достижения соглашения, на что переговаривающиеся стороны реагируют односторонними уступками. Создание эффекта нехватки времени часто используется в переговорах как тактика подталкивания к компромиссу (например, Кэмп-Дэвидские соглашения между Египтом и Израилем в 1978 году, недавние переговоры относительно достижения мирных соглашений в бывшей Югославии).
Большая часть теоретических и эмпирических исследований об эффекте фактора нехватки времени сфокусирована на поведении индивидуальных переговорщиков. Однако, в ситуациях реальной жизни переговорщики очень часто представляют группу других людей или клиентов. Исследования показывают, что представители групп имеют более высокий уровень притязаний, чем переговорщики, действующие от своего собственного имени. Они также очень сильно мотивированы на получение позитивного впечатления (или хотя бы на отсутствие негативного) от своих клиентов, особенно если их вознаграждение или наказание зависят от результатов их действий. В итоге представители обычно менее уступчивы и затрачивают больше времени для достижения соглашения по сравнению с индивидуальными переговорщиками. К тому же возможность тупиковых ситуаций в таких переговорах намного выше.
О пятифакторной модели этических и неэтических тактик в переговорах сообщила группа американских исследователей (R.J.Robinson, R.J.Lewicki, E.M.Donahue). Было проранжировано 30 переговорных тактик введения в заблуждение. Для этого использовалась семиразмерная шкала с крайними значениями "присуще" - "не присуще". Проведенный факторный анализ полученных рейтингов позволил выделить пять первичных факторов, представляющих скрытую модель неэтичных тактик, используемых в контексте переговоров. Среди выявленных факторов следующие:
Традиционные состязательные переговоры,
Атака системы рассуждений оппонента,
Неверное представление/ложь,
Искажение информации и
Фальшивые обещания.










Предварительное объявление о конференции 1997 года Международной Ассоциации Управления Конфликтом (IACM)
Июнь 15-19, 1997 года
в институте Густава Штрессемана, Бонн, Германия

По организационным вопросам обращаться:
Berghof Research Center for Constructive Conflict Management Altensteinstr. 48a, 14195 Berlin, GermanyPhone: 49-30-831-80-90, Fax 49-30-831-59-85

Сроки прохождения бумаг:
Ориентировочная дата сбора тем выступлений: 1 августа 1996 года Ориентировочный последний день представления текстов выступлений 15 февраля 1997 года.

БИБЛИОГРАФИЯ

СЕКСУАЛЬНОСТЬ И КОНФЛИКТ В ОРГАНИЗАЦИИ.

В последнее время в зарубежных социологических исследованиях бурно развивается направление, занимающееся изучением проблемы взаимоотношений мужчин и женщин в организации и конфликтов, возникающих в сфере этих отношений. Приведенная ниже подборка библиографии, на наш взгляд, помогает получить представление об основных точках анализа и может заинтересовать широкий круг российских специалистов.

Abbey, A (1982) 'Sex Differences In Attribution for Friendly Behavior: Do Males Misperceive Females' Friendliness?', Journal of Personality and Social Psychology, 42(5):83fr-8.
Abbey, A. (1987) 'Misperceptions of Friendly Behavior as Sexual Interest: a Survey of Naturally Occurring Incidents', Psychology of Women Quarterly, ll(2):173-95.
Abbey, A., C. Cozzorelli, K. McLaughlin and R. Harnish (1987) 'The Effects of Clothing and Dyad Sex Composition on Perceptions of Sexual Intent: Do Women and Men Evaluate these Cues Differently?', Journal of Applied Social Psychology, 17:108-26.
Abella, R. S. (1984) Equality in Employment. A Royal Commission Report. Ottawa: Ministry of Supply and Services Canada.
Abernathy, W. J., K. B. Clark and A. M. Kantrow (190) Industrial Renaissance. Producing a Competitive Future for America. New York: Basic Books.
Acker, J. 1980. "Women and Stratification: A Review of Recent Literature." Contemporary Sociology 9:25-34.
Adams, M. L. (1989) 'There's No Place Like Home: On the Place of Identity in Feminist Politics', Feminist Review, 31:22-33.
Adler, N. J. and D. N. lztaell. 1988. Women in Management Worldwide. Annonk, NY: Shatpe.
Agger, B. 1979. "Work and Authority In Mareuse and Habermas." Human Studies, July, pp. 191-208.
Alexander, S. 1976. "Women's Work in Nineteenth-Century London." pp. 59-Ill in The Rights and Wrongs of Women, edited by J. Mitchell and A. Oakley. Harmondsworth, UK: Penguin.
Alien, F. R. and C. Kraft. 1982. The Organiwitional Unconsciousness: How to Create the Corporate Culture You Want and Need. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Alliance Against Sexual Coercion (1980) Sexual Harassment: an Annotated Bibliography. Cambridge, MA.:
Alliance Against Sexual Coercion. Alliance Against Sexual Coercion (1981) 'Organizing against Sexual Harassment', Radical America, l5.l7-28.
Ardener, S. (1978) Defining Females: the Nature of Women in Society. London: Groom Helm.
Ardill, S. and S. O'Sullivan (1986) 'Upsetting an Applecart: Difference, Desire and Lesbian Sadomasochism', Feminist Review, 23:31-57.
Archibald, K. 1970. Sex and the Public Service. Ottawa: Queen's Printer. Armstrong, P. andH.
Armstrong, P. and H. Armstrong (1983) A Working Majority. Ottawa: Canadian Advisory Council on the Status of Women.
Bachrach, P. and M. S. Baratz (1962) 'Two Faces of Power', American Political Science Review, 56(4):947-52.
Bachrach, P. and M. S. Baratz tl963) 'Decisions and Nondecisions: an Analytical Framework', American Political Science Review, 57(3):632-42.
Balsamo, A. (1985) 'Beyond Female as Variable: Constructing a Feminist Perspective on Organizational Analysis', Paper prepared for the conference 'Critical Perspectives in Organizational Analysis', September.
Barker, J. and H. Downing (1980) 'Word Processing and the Transformation of Patriarchal Relations of Control in the Office', Capital and Class, Special issue 10 (Spring):64-99.
Barrett, M. (1988) Women's Oppression Today, 2nd edn. London: Verso.
Barrett, M. and M. Mclntosh (1982) The Anti-Social Family. London: Verso.
Barren, R. and G. Norris (1976) 'Sexual Division and the Dual Labour Market', in D. Barker and S. Alien (eds) Dependence and Exploitation in Work and Marriage, pp. 47-69. London: Tavistock.
Bass, B. M., J. Krusell, and R. A. Alexander. 1971. "Male Managers' Attitudes Toward Working Women." American Behavioral Scientist 15:221-36.
Bateson, G. (1972) Steps to an Ecology of Mind. New York: Ballantine.
Beard, K., H. Hawksworth, B. A. Heritage, M. Hopkin and S. Seal (n.d.) Coping with Growing Up. Produced by staff at Residential Unit for Mentally Handicapped Children and Young Adults, 18 Carton Close, Hemsworth.
Beeghley, L. and J. Cochtan. 1988. "Class Identification and Gender Role Norms Among Employed Married Women." Journal of Marriage and Family 50:719-29.
Beer, C., R. Jeffery and T. Munyard (1983) Gay Workers: Trade Unions and the Law. (1st published 1981). London: NCCL.
Belenky, M. F., B. M. Clinchy, N. R. Goldberger, andJ. M. Tarule. 1986. Women's Ways of Knowing. New York: Basic Books.
Bell, A. P. and M. S. Weinberg (1978) Homosexualities: a Study of Diversity among Men and Women. New York: Simon and Schuster.
Bell, E. 1986. "The Power Within: Bicultural Life Structures and Stress Among Black Women." Ph.D. dissertation. Case Western Reserve University.
Beller, A. H. 1984. "Trends in Occupational Segregation by Sex and Race." In Sex-Segregation in the Workplace: Trends, Explanations, Remedies, edited by B. Reskin. Washington, DC: National Academic Press.
Bem, S. L. (1974) 'The Measurement of Psychological Androgyny', Journal of Consulting and Clinical Psychology, 42:155-42.
Bem, S. L. (1981) 'Gender Schema Theory: a Cognitive Account of Sex-typing', Psychological Review, 88:354-64.
Beneria, L. and M. Rolda. 1987. The Crossroads of Class and Gender. Chicago: Univer sity of Chicago Press.
Benjamin, J. (1984) 'Master and Slave: the Fantasy of Erotic Domination', m A. Snitow, C. Stansell and S. Thompson (eds) Desire: the Politics of Sexuality, pp. 280-99. London: Virago. New York: Monthly Review Press.
Benson, J. K. (1977) 'Organizations: a Dialectical View', Administrative Science Quarterly, 22:1-22.
Benson, S. P. (1986) Counter Cultures: Saleswomen, Managers, and Customers in American Department Stores, 1890-1940. Urbana and Chicago: University of Illinois Press.
Bernardin, H. (ed.) (1982) Women in the Work Force. New York: Praeger.
Bergmann, B. R. and W. Darity. 1980. "Social Relations in the Workplace and Employer Discrimination." In Proceedings of the 33rd Annual Meeting of the Industrial Relations Research Association.
Bernstein, R. 1988. "History Convention Reflects Change from Traditional to Gender Studies." New York Times, January 9.
Bilton, T., K. Bonnett, P. Jones, M. Stanworth, K. Sheard and A. Webster (1983) Introductory Sociology. London: Macmillan.
Bittner, E. (1965) 'The Concept of Organization', Social Research, 32(3):239-55.
Blackburn, R. M. and A. Stewart. 1977. "Women, Work and the Class Structure." New Society 41:436-37.
Bland, L., C. Brunsdon, D. Hobson, and J. Winship. 1978. "Women 'Inside and Outside' the Relations of Production." In Women Take Issue (Women's Studies Group, Centre for Contemporary Cultural Studies, University of Birmingham). London: Hutchinson.
Blau, P. M. and M M. Meyer (1971) Bureaucracy in Modern Society. New York: Random House.
Blau, P. and W. R. Scott (1963) Formal Organizations. Boston and London: Rout- ledge & Kegan Paul.
Blauner, R. (1967) Alienation and Freedom. Chicago: University of Chicago Press.
Blum, L. M. 1991. Between Feminism and Labor: The Significance of the Comparable Worth Movement. Berkeley: University of California Press.
Blum, L. and V. Smith. 1988. "Women's Mobility in the Corporation: A Critique of the Politics of Optimism." Signs: Journal of Women in Culture and Society 13(2):528-45.
Blumstein, P. and P. Schwartz (1983) American Couples. New York: William Morrow.
Bologh, R. W. (1987) 'Max Weber on Erotic Love: a Feminist Inquiry', in S. Whimster and S. Lash (eds) Max Weber, Rationality and Modernity, pp. 242-58. London: Alien & Unwin.
Borisoff, D. and L. Merrill (1985) The Power to Communicate. Gender Differences as Barriers. Illinois: Waveland Press.
Boseley, S. (1983) 'Disabled Sit in over Hostel Sacking', The Guardian, 29 Oct.:3.
Bradford, D. L., A. G. Sargent, and M. S. Sprague. 1975. "Executive Man and Woman: The Issue of Sexuality." In Bringing Women into Management, edited by F. E. Gordon and M. H. Strober. New York: MeGraw-Hill.
Brake, M., ed. 1982. Human Sexual Relations. Harmondsworth: Penguin.
Braverman, H. (1974) Labor and Monopoly Capital. New York: Monthly Review Press.
Brittan, A. B. (1989) Masculinity and Power. Oxford: Basil Blackwell.
British Sociological Association. n.d. Sociology Without Sexism: A Sourcebook. London: Author.
Brooks, V. (1981) Minority Stress and Lesbian Women. Lexington, MA: Lexington.
Broverman, l., et al. 1972. "Sex-Role Stereotypes: A Current Appraisal." Journal of Social Issues 28:59-78.
Broverman, I. K., D. M. Broverman, F. E. Clarkson, P. S. Rosenkrantz and S. F. Vogel (1981) Sex-Role Stereotypes and Clinical Judgements', in E. Howell and M. Bayes (eds) Women and Mental Health, pp. 86-97. New York: Basic Books.
Bruegel, I. (1979) 'Women as a Reserve Army of Labour: a Note on Recent British Experience', Feminist Review, 3:12-23.
Bryman, A. 1984. "Leadership and Corporate Culture: Harmony and Disharmony." Personnal Review 13(2):19-24.
Bucher, R. 1970. "Social Process and Power in a Medical School." pp. 3-48 in Power in Organiultion, edited by M. Zald. Nashville, TN: Vanderbilt University Press.
Burrell, G. (1984) 'Sex and Organizational Analysis', Organization Studies, 5(2):97-118.
Burstyn, V. 1983a. "Economy, Sexuality, Politics: Engels and the Sexual Division of Labour." Socialist Studies/Etudes Socialistes: A Canadian Annual, pp. 19-39.
Butler, .1. 1990. Gender Trouble: Feminism and the Subversion of Identity . New York: Routledge.
Campaign for Homosexual Equality (1981) What About the Gay Workers?. London: CUE.
Chafetz, J., P. Sampson, P. Beck and J. West (1974) 'A Study of Homosexual Women', Social Work, 19(6):714-23.
Chatov, R. (1981) 'Cooperation between Government and Business', in P. C. Nystrom and W. H. Starbuck (eds) Handbook of Organizational Design, Vol. 2, pp. 487-502. New York: Oxford University Press.
Cheek, D. (1976) Assertive Black Punted White. San Luis Obispo, CA: Impact Publishers.
Chodorow, N. (1971) 'Being and Doing: a Cross-Cultural Examination of the Socialization of Males and Females', in V. Gornick and B. K. Moran (eds) Women in Sexist Society, pp. 259-91. New York: New American Library.

<< Предыдущая

стр. 4
(из 6 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>