стр. 1
(из 6 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>



РЫНОК И СОЦИАЛЬНЫЙ КОНФЛИКТ В РОССИИ


А.К.Зайцев


"Не дай Вам бог жить при перестройке"
(Народная мудрость)

Какова же ситуация с конфликтами в России и в странах СНГ в целом? Ибо, зная ее хотя бы в первом приближении, мы получаем возможность выбора наиболее адекватных средств конфликтирования в целях уменьшения насилия как такового.
Так уж исторически сложилось, что в России понимание цивилизованного отношения к конфликту всегда формировалось позже западного мира. Об этом упоминают Л.Хаимсон и С.Тилли, когда пишут, что все страны, кроме России, установили законом право на забастовку еще до 1900 года (США - с ХУШ века, Великобритания - 1824 год, Саксония - 1861, Франция - 1864 год, Пруссия - 1869 год, Италия - 1889 год и т.д. (Haimson & Tilly 1989, 10).
В СССР изучение конфликта долгие годы тормозилось преобладавшей идеологемой, что в советском обществе нет почвы для конфликтов сколько-нибудь значительных социальных групп (если не принимать во внимание зловещий тезис Сталина об обострении классовой борьбы). Тоталитарная система воспроизводила в теории лишь "нужные" для ее поддержания конфликты, более того, организовывала их во имя собственного выживания. 29-й и 37-й годы, война в Афганистане - в этом плане - звенья одной цепи.
М.М.Лебедева, в связи с этим, выделяет два официально принятых метода управления внутренними конфликтами в СССР. Оба они базировались большей частью на односторонних действиях. Первый исходил напрямую из революционных идей и соответствующего отношения к конфликту как борьбе во имя выигрыша (игра с нулевым результатом). Этот метод преобладал, по ее мнению, в предреволюционные и послереволюционные годы. В сталинский период сила применялась не только для управления конфликтами, но и для их предупреждения через создание чувства страха1 . Этот метод, который не требует действий для управления внутренними конфликтами (он игнорирует их существование), стал важнейшим инструментом в отношении конфликтов. Отсюда, по ее мнению, основной метод отношения к конфликтам был связан не с их управлением или разрешением, а с их избеганием2 (Lebedeva 1992, 8-9). Накопившиеся за эти годы напряжения стали в конце концов настолько велики, что распад СССР не мог не высвободить гигантской энергии для массы социальных конфликтов.
Отсюда и доставшееся наследство. Так по данным Б.А.Хагбы, на территории бывшего СССР, в его геополитическом пространстве имели место от 100 до 150 конфликтов только на национально-этнической почве, из них около 20 - с применением оружия и большими человеческими жертвами (Хагба 1995, 222). Оказалось, что исторически мгновенное исчезновение структур тоталитарного государства выдвинуло на первый план межнациональные трения, воспроизвело привычные и чаще всего иррациональные причины разделения на "своих" и "чужих". А как пишет В.Дольник, "если войны между небольшими государствами предотвращать или останавливать удается, то войны "наших" с "ненашими” пресечь крайне трудно: и те, и другие не считаются ни с какими правилами, договорами, резонами, "голубыми касками" и т.п., а ввод международных войск воспринимают просто как прекрасный повод повоевать с ними"(Дольник 1994, 132).
Имевшиеся немногочисленные работы в массе своей были посвящены психологическим аспектам межличностных конфликтов. Единственное исключение - книга Ф.М.Бородкина и Н.М.Коряк "Внимание - конфликт", изданная двумя тиражами. На фоне гигантской библиографии по конфликтологии в США, насчитывающей около трех тысяч книг, это не очень много. В последние годы положение начало меняться, но не на столько стремительно, как это нужно было бы для сложившейся в стране ситуации. Неудивительно и отсутствие культуры поведения как руководителей, так и населения в условиях конфликта. Целина в этом плане для исследователя и практика в стране просто
непаханая.
Вместе с тем, в имеющейся советской литературе можно найти самые различные оценки роли конфликтов в жизни социальных организаций и общества: от крайне негативных до подчеркивания их конструктивности. Так А.Г.Ковалев считает, что "конфликты, безусловно, имеют разрушительный характер" (Ковалев 1978, 132). А.А.Ершов рассматривает социальное развитие как цепь более или менее успешно разрешаемых конфликтов (Ершов 1973, 34). Еще более отчетливо эта идея сформулирована в работе Д.П.Кайдалова и Е.И.Суименко: "Чем выше уровень социально-психологической культуры членов коллектива, и в первую очередь его руководителя, тем большее место могут иметь в жизни этого коллектива деловые, конструктивные конфликты. И наоборот, чем ниже этот уровень, тем большее распространение по сравнению с деловыми получают личные конфликты, которые играют деструктивную роль. В коллективах с высоким уровнем социально-психологической культуры сфера деловых конфликтов, как правило, отделена от сферы личных конфликтов" (Кайдалов и Суименко 1979, 203).
Неудивительным в этих условиях является практически полное отсутствие сколько-нибудь надежного концептуального обоснования практики регулирования таких конфликтов, как межнациональных столкновений, конфликты вокруг приватизации, забастовок и пр. А ведь одна из существенных черт демократии - конфликт, регулируемый законом. Уже в начале семидесятых годов ряду советских социологов было очевидно грядущее разрастание конфликтов в нашей стране, однако к их голосу никто не прислушался. Не развертывались, более того, были под прямым запретом и научные исследования.
Конфликтология в России начинает развиваться по-настоящему только сейчас, когда мы оказались перед рядом глубочайших и острейших трудовых и межнациональных конфликтов. Хроническое запаздывание объясняется достаточно просто: системы управления не привыкли у нас опираться на научную мысль, научное проектирование и прогнозирование. И достаточно очевидно, что любая власть своей пассивностью, неумением предвидеть, быстро и обоснованно реагировать на всякого рода конфликты обречена на расшатывание своих собственных устоев.
Трансформация российского общества усугубляет ситуацию конфликтирования в стране. И объяснение специфики требует учета как прошлого, основ российской деловой культуры, так и структуры становящихся рыночных отношений. Остановимся на российской деловой культуре.1 Основной вопрос для конфликтолога - как обеспечить совместимость предлагаемых рекомендаций, методов переговоров, стратегий разрешения конфликтов с базовыми ценностями деловой культуры российского общества и требованиями современной мировой трансформации, что для нас совпадает с задачами перехода к рыночному хозяйству. Отсюда и главный тезис этой части нашего анализа: регулирование, управление и разрешение социальных конфликтов необходимо строить только на базе нашей национальной деловой культуры. При этом наши возможности и вызовы в том, что мы можем реализовать самые эффективные технологии разрешения конфликтов, наработанные мировой практикой, адаптируя их под ограничения отечественной деловой культуры. Это и есть для конфликтологии ускоренное развитие в конкретной национальной ситуации.
Культура уходит корнями в основные условия жизни человека, включая материальные условия, естественную окружающую среду, климат и способы жизнедеятельности, а также исторический опыт человеческих сообществ, в том числе взаимодействие с другими странами и культурами. Люди создают ее как механизм, помогающий жить в своей социальной среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами.
Ценности и убеждения, на которых основывается культура, вырабатываются на протяжении ряда столетий, передаются из поколения в поколение и приобретаются как осознанно, так и подсознательно в начальный период жизни - в семье, школе, через религиозное воспитание, на работе и при общении с другими членами данного сообщества.
Отдельные лица и целые сообщества могут не осознавать своей культуры, так как не изучали ее специально. Некоторые правительства осознали мощь культуры собственной страны только тогда, когда попытались навязать изменения, которые она не терпит. Так произошло и с попытками импортировать чисто западные способы разрешения конфликтов, которые на территории бывшего СССР оказались безуспешными. Несмотря на искренний альтруизм и глубокий профессионализм лиц, носителей этих технологий. Одна, но существенная загвоздка была в том, что технологии эти были из рамок отличной от России деловой культуры (преимущественно из американской).
В настоящий момент, в силу отсутствия современной концепции развития России и невозможности прямого заимствования западных моделей развития, управленческие решения, в том числе и в разрешении социальных конфликтов, принимаются по типу "реагирования по отклонениям" с ориентацией на внешние (несущественные) свойства российского общества, которому приписываются некие усредненные общемировые черты. Представляется, что вырабатываемые решения не учитывают каких-то очень важных особенностей российского общества, некоторых его очень существенных характеристик. Речь идет о глубинных, скрытых (латентных) структурах культуры, которые меняются по присущим им законам и не так мобильны, как экономические, политические и другие. Можно сказать, что мы сталкиваемся со скрытыми особенностями строения и "длинными волнами" российской культуры. Речь идет о базовой деловой культуре как совокупности типовых проектов (архетипов) реагирования, представленных в виде "системы ценностей, которые разделяются обществом". Базовая культура может рассматриваться как некая "российская сущность", как система (в данном случае ценностей), которая так же подчиняется определенным закономерностям. Многие из этих ценностей транслируются стихийно.
В основу нашего исследования была положена теория культурных различий Г.Ховштеда (см. Hofstede 1980). Но в отличии от пяти по Ховштеду, мы вычленили шесть основных характеристик российской базовой деловой культуры:
идеологичность,
определенность,
высокую иерархичность,
преобладание коллективизма над индивидуализмом,
социальность,
свой тип отношения к будущему.
Первая из них - ИДЕОЛОГИЧНОСТЬ, или потребность в причастности к высоким истинам (великим идеям). Без великого россиянин полноценной жизни не представляет. Пример: вера в Христа, Россия - "третий Рим", вера в "светлое будущее", в национальную "богоносность" и т.п.
Опыт управленческого консультирования Калужским институтом социологии предприятий всех форм собственности подтверждает крайне высокую ориентированность россиян на идеологические, "миссионные" аспекты жизнедеятельности. Это совпадает с основными тенденциями развития мировой деловой культуры.
С идеологичностью связано нежелание работать в условиях неопределенности. ОПРЕДЕЛЕННОСТЬ - вторая из рассматриваемых характеристик. Россиянин ориентирован на лидера, способного объяснить, что происходит и что получится в результате. На лидера, которому он верит.
В этой связи слова (понятно и доступно изложенные идеи и мысли) в нашей культуре играют огромное значение. Мы полагаем, что диалог власти и общества мог бы значительно уменьшить издержки неопределенности, в том числе и для снижения уровня социальной напряженности, для которой неинформированность представляет весьма значимый фактор.
Третья из рассматриваемых характеристик - ВЫСОКАЯ ИЕРАРХИЧНОСТЬ, или ЗНАЧИТЕЛЬНОСТЬ ДИСТАНЦИИ ВЛАСТИ. Рассмотрение культуры в рамках этой характеристики следует начать с напоминания о геополитическом своеобразии России, фактора влияния из прошлого, далекого и недавнего, на современный ход событий. История нашей страны представляет собой промежуточный вариант развития, так как Россию никогда нельзя было полностью ассоциировать либо с Востоком, либо с Западом. Непрерывное территориальное расширение, толкавшее страну на путь экстенсивного развития, породило психологию с чертами неисчерпаемости, необозримости, размашистости ("душа, ушибленная ширью"). Столетиями формировались структура государства и "бесформенность" (политическая аморфность) человека, его создающего. При таком подходе народ выступал в качестве объекта правящей власти, а не как самостоятельный носитель некоей национальной миссии. Не отсюда ли и преобладание конфликтов в форме бунта?
Четвертая характеристика - явное ПРЕОБЛАДАНИЕ КОЛЛЕКТИВИЗМА над ИНДИВИДУАЛИЗМОМ. В России, в отличие от Европы, личностное начало, конкурировавшее с патриархально-общинным, так и не стало самостоятельным фактором, определяющим историческое развитие.
Вместе с тем, в обществе, скованном традициями, постоянно накапливалось избыточное количество индивидуальной энергии. Когда оно достигало "критической массы", общественное равновесие нарушалось. Обрести устойчивое состояние общество могло лишь на новом уровне, пройдя через внутреннюю культурную трансформацию. Такие трансформации стимулировались внешним влиянием. Внешним регулятором соотношения общинного и личностного начал, инициирующим в случае необходимости переход общества из одного качественного состояния в другое, и выступало государство. Особая миссия государственности заключалась в том, что именно власть была главным фактором, обеспечивающим культурное движение нации.
Все это способствовало сохранению сильных коллективистских начал при возрастании роли личной инициативы. Отсюда отмечаемая многими исследователями привязанность многих людей к коллективу своего предприятия. Вместе с тем, все большее число россиян осознает необходимость в проявлении личной инициативы по месту работы и в общественной жизни, отказываясь от определенного социального иждивенчества. Творческий потенциал общества остается высоким, но во многом невостребованным.
Коллективистские начала нашей национальной культуры наиболее ярко выражены в крестьянской среде, которая сегодня составляет немногим менее 30% населения страны.
Пятая характеристика - СОЦИАЛЬНОСТЬ РОССИЙСКОЙ ЖИЗНИ - во многом вытекает из раскрытой выше коллективности. В целом, населению присуще стремление к устойчивому социальному положению (в нашей культуре - это важнейший критерий успеха в общественной и частной жизни).
Социальность ориентирована на достижение определенного социального комфорта. Именно этого ждут россияне от своего государства. Пусть не будет большого богатства, но обеспечена социальная защищенность.
До настоящего времени в России у большинства населения сохранилось настороженное, близкое к негативному, отношение к богатству, богатым людям. Представление о счастье нередко связывается с нравственной чистотой и душевной гармонией, развитию которых не способствует безудержное стремление к богатству. Гордятся не богатством, а умом и смекалкой, уважают полученное образование в соединении с мастерством, компетентностью. Следует учитывать, что тех, кто гордится богатством, особенно быстро нажитым или доставшимся по наследству, и выставляет его напоказ, народ недолюбливает. Предприниматели, ведущие дело честно, без обмана, без стремления нажиться приобретают хорошую известность и уважение. Пользуются уважением те, кто экономически независим, крепко стоит на ногах, имеет хорошую специальность (работу), дом (квартиру), семью и детей.
Шестая характеристика - ОРИЕНТИРОВАННОСТЬ НАСЕЛЕНИЯ на БУДУЩЕЕ, ЦЕННОСТЬ БУДУЩЕГО (особый тип отношения к будущему). Идеологичность российского национального типа предопределяет наполненность этой характеристики, по крайней мере, сознанием сопричастности к происходящим в обществе социальным процессам и взвешенным отношением к социальным, технологическим и другим изменениям. Заметное стремление российского народа к изобретательности, новизне сочетается с осторожным отношением к большим экспериментам, резко нарушающим устоявшийся ритм и уклад жизни.
В то же время, для России характерно иное качество консерватизма, отличающее ее, в частности, от Англии, где будущее осторожно взращивается на ценностях прошлого. Россиянин же постоянно экстраполирует себя в будущее. В России будущее определяет настоящее. Именно поэтому (а не только за счет ГУЛАГа) были возможны чудеса энтузиазма в советскую эпоху.
Когда же будущее кажется "тусклым" и неопределенным, то возникает и соответствующее отношение к настоящему.
Итак, по целому ряду характеристик Россия находится в прямо противоположной группе стран по отношению к США. Россия характеризуется значительной дистанцией между властью и индивидами; жесткой ориентацией на определенность в настоящем и будущем; исторически присущим коллективизмом; ориентацией на ценности социальной жизни. Россия, наряду с Японией, Францией и Италией относится к странам пирамидальной культуры.
Базовые деловые характеристики российского общества могут быть использованы как для смягчения трудностей трансформации, так и для разжигания политического экстремизма, усиления социальной напряженности и конфликтности. Причем второй вариант развития событий может быть следствием, казалось бы, правильных решений, направленных на цели трансформации.
Формирование новых, адекватных посттоталитарной реальности политических ориентаций, тормозится рядом специфических факторов: быстротой и, в то же время, незавершенностью сдвигов в социальной структуре, что препятствует осознанию групповых интересов; несоответствием либерально-демократических идеологий реальным экономическим и социально-политическим отношениям; кризисом сознания интеллектуальной элиты, лишенной привычных для нее способов социального самоутверждения.
Принимаемые сегодня решения очень часто идут против отмеченных выше базовых деловых характеристик российского общества, инверсионны по своей сути. Не срабатывают и благие намерения многих западных консультантов, которые и раньше слабо понимали особенности нашего общества, сосредотачивая внимание на тоталитаризме и идеологии социалистического государства. Так, транслируемая целым рядом решений попытка американизации российского общества уже сегодня полностью провалилась именно по основаниям российской базовой культуры.
Суммируя, можно построить социокультурную матрицу социального конфликта в России, показывающую влияние архетипов общества на его протекание и разрешение.
Во-первых, идеологичность. В этом факторе скрыта возможность выхода общества и отдельных социальных организаций на миссионный тип стратегического управления. Становится возможной реализация новой парадигмы разрешения социальных конфликтов - их моделированием загодя. Однако, в этом же общественном качестве скрыты возможности межэтнических конфликтов, большая часть которых в своей основе имеет конфликт ценностей.
Во-вторых, коллективность. Пренебрежение данным качеством общества может способствовать развитию склонности к забастовкам.
В-третьих, определенность. Направленное использование этого качества снижает конфликтность на всех уровнях от общества до отдельной социальной организации.
В-четвертых, социальность. Происходящий в стране демонтаж социальной инфраструктуры явно усиливает социальную напряженность и конфликтность.
В-пятых, ориентация на будущее. На наш взгляд, данный фактор принципиально снижает конфликтность. Если только будущее достаточным образом оформлено и представлено для значительных социальных групп и имеются четко наблюдаемые индикаторы движения к этому будущему.
В-шестых, иерархичность или дистанция власти. Следует отметить противоречивость этого качества. С одной стороны, оно явно сдерживает конфликтность за счет привычки к решениям "сверху". С другой стороны, порождает своеобразную "притерпелость" к конфликтам. Не отсюда ли склонность к "бунтам, жестоким и бессмысленным"?
Следующий совокупный фактор, формирующий поле конфликтности в обществе, обусловлен становлением рыночного хозяйства. Согласно Т.Сулимо-вой, “одной из базисных форм социальной трансформации общества наряду с приспособлением, ассимиляцией или конкуренцией, соревнованием является конфликт” (Сулимова 1994, 117). Анализ показывает, что ничуть не преувеличено утверждение о повсеместном наличии конфликта в рыночном хозяйстве с демократическим типом организации общества. КОНФЛИКТ есть ВЕЗДЕ. Рынок есть перманентный конфликт различных социальных групп, разрешение которого позволяет развивать общество. Рынок, отсюда, представляет собой форму самоорганизации данной социальной системы, обеспечивающей взаимоотношения его субъектов с целью удовлетворения их потребностей в свободном экономическом пространстве товарно-денежных отношений.
Что такое рынок глазами конфликтолога в трансформирующемся обществе? Во-первых, это конфликт вокруг собственности. Этап народного капитализма можно считать пройденным и нереализованным. Формируется (или уже сформирована) стандартная ситуация, когда основная масса капитала контролируется 10-20 процентами населения. Частная собственность действительно дает свободу человеку, но этой свободой нужно уметь пользоваться. Более конкретно можно назвать следующие проявления этого типа социального конфликта:
конфликт приватизации, который рассматривается в настоящее время как присвоение общественной собственности с помощью различных форм манипулирования в пользу узко ограниченных групп населения (мы рассматриваем здесь противоречие на базе присущего обществу коллективизма). Социологи зафиксировали интересные данные. Опросы показали, что чаще всего социальные конфликты на селе пророчат, как правило, представители групп с максимальной долей сторонников постепенной приватизации: это - колхозники (73%), мусульмане (62%), селяне (64%), жители Волго-Вятского района (65%). Противоположного мнения придерживаются в первую очередь учащиеся (46%), руководители предприятий (39%), кооператоры (37%), жители средних городов (38%), население Центрально-Черноземного района (40%) и Восточной Сибири (40%). (см. Мир мнений 1992, 6).
конфликт перераспределения собственности. Собственность не есть момент присвоения, но и процесс активного удержания и использования. Неготовность владельцев к реальным рыночным отношениям приводит к их смене. Естественно, это порождает различные формы противоборства.
конфликт на почве громадных разрывов реальных доходов различных групп населения. Известно, что такого рода проблемы возникают при десятикратной и более разницы доходов, и чреваты мощной социальной напряженностью с вытекающими из нее последствиями. Коллективистский характер российского общества не поощряет внешней демонстрации богатства.
Во-вторых, конфликт монополизма против конкуренции. Этот конфликт также многообразен. Мы выделяем следующие его формы:
вокруг диктата потребителя или производителя. Сегодня можно утверждать о начале движения, смещения центра тяжести в сторону потребителя. Ситуация всеобщего дефицита канула в лету. За этим стоит потеря традиционных ориентиров значительными социальными группами, которые привыкли к иной системе. Конфликт в этой сфере помогает усилить отбор в сторону новой тенденции за счет переориентации потребителя, имеющего возможности выбора;
конкуренции товаров. Возврат в мировой рынок обозначил границы этого соревнования и не оставил никаких надежд выживанию производства низкокачественных товаров и продуктов как отечественного, так и иностранного производства. Судьба китайской товарной "болезни" это подтверждает. Подобного же следует ожидать от турецкого вала товаров и прочих начальных истоков рыночного изобилия. Предложение все более заменяется спросом. Однообразие - разнообразием.
конкуренция рабочей силы в самом широком смысле этого понятия. И в первую очередь профессионализма с некомпетентностью. У руководителей это проявляется в спросе на стратегов против диспетчеров, ориентированных на сиюминутные действия. Для рабочих главной становится мобильность против стабильности. Наблюдаемые же позиции рабочих:
1. “Побольше заработать, меньше сделать” - таких большинство;
2. “Активно искать работу” - таких меньшинство.
У ИТР на первый план выходит инновационность против исполнительности. В этих условиях быстрее адаптируются более молодые и образованные кадры. Этот перечень можно продолжить.
Особенность перехода к рыночным отношениям и в том, что подводится еще одно основание под цивилизованные взаимоотношения в конфликтах. Мы имеем в виду проанализированную А.А.Сусоколовым возможность и необходимость перехода от экстенсивного к интенсивному типу развития. А.А.Сусоколов отмечает, что весь социальный опыт, накапливаемый в интенсивной культуре, перерабатывается и осмысливается в рамках достаточно узкой популяции, проживающей на ограниченной территории. Этот опыт связан в основном с предотвращением или разрешением конфликтов в рамках самой культуры, и поэтому он интересен для всех ее членов. Наоборот, экстенсивная культура практически не накапливает опыта разрешения внутренних конфликтов посредством согласования интересов сторон. Она ликвидирует возникающие в ней конфликты либо через подавление одной из сторон, либо через внешнюю экспансию; в любом случае, не возникает необходимости выработки новых социальных институтов и технологий, то есть совершенствования самого общества, а в конечном итоге - накопления соционормативной информации (см. Сусоколов 1994, 36).
Далее он более подробно анализирует особенности интенсивной культуры применительно к обществам интенсивного типа: "Собственно говоря, одна из основных функций интенсивной культуры как раз и состоит в том, чтобы сглаживать, регулировать конкурентные отношения, неизбежно возникающие в условиях дефицита основных ресурсов. Главной причиной возросшей конфликтности на территории России является конкуренция из-за территории, природных ресурсов и т.д. Однако это лишь одно из условий. Другое - отсутствие в российской цивилизации в целом, и в русской культуре в частности, социальных и психологических механизмов разрешения конфликтов, свойственных интенсивной культуре.
В российской традиции превалировали два метода разрешения или предупреждения конфликтов: а) насилие; б) привлечение большого количества дополнительных избыточных ресурсов.
Оба эти метода характерны для культур экстенсивных либо переходных и перестают быть единственными, и даже главными, в условиях культур интенсивных (хотя, конечно, и не исчезают совсем). Интенсивная культура, в принципе, не может долгое время базироваться на одностороннем насилии, поскольку основной принцип ее внутренней организации - координация, а не субординация. Насилие используется в интенсивных культурах как метод решения временных локальных конфликтов (и чаще всего безуспешно), но не в качестве универсального средства организации всей системы. “Поскольку усиление территориальной, социальной, культурной, этнической дифференциации российского общества является неизбежным следствием его превращения в общество интенсивной культуры, а усиление конкуренции - одной из важнейших предпосылок, постольку одним из главных элементов культуры, которые в дефиците в нынешней (да и в прошлой) русской культуре, это парадигма переговорного процесса для сохранения целостности для обеспечения взаимных интересов” (Сусоколов 1994, 50). Однако размер территории России настолько велик, что в реальном развитии интенсивное будет сочетаться с экстенсивным, или, что скорее всего, интенсивное будет формироваться за счет ресурсов экстенсивного.
Немало проблем российской конфликтологии связано и с темпами идущих преобразований. Скорость происходящей трансформации настолько велика, что традиционные методы разрешения конфликтов просто отбрасываются из-за несоответствия этим темпам. В таких ситуациях участники конфликтов ищут более скорые способы их разрешения, в том числе и методами, далекими от цивилизованных.
Преобразования не могут проходить без включения в отечественную культуру технологий эффективного конфликтирования с минимизацией насильственных методов. Демократия, как политическое оформление рыночного хозяйства и частной собственности, требует плюрализма. Отсюда неизбежность конфликтности. Следовательно, требуются взращивание и фиксация определенных общественных норм, и развертывание механизмов их реализации. Теоретически конфликт может возникнуть против имеющейся нормы, ее устарелости. Другой вариант - в рамках действующей нормы (юридической или простого права). И третий вариант - при отсутствии норм. Пока преобладают ситуации первого и третьего типа (Хибовская, 1995, 21).
В динамическом аспекте ясно просматривается тенденция снижения уровня конфликтности. Доля респондентов, заявивших о конфликтах, снизилась с 41% в апреле 1993 года до 28% в марте 1995 г. Соответственно увеличились доли тех, кто отметил, что "конфликты практически не возникали" либо их "не было совсем" с 39% до 56%... Число трудовых коллективов, в которых конфликты с руководством возникают "очень часто", остается постоянным на протяжении последних лет (5-6%). Несмотря на ухудшение ситуации в сфере занятости населения, угроза увольнений довольно редко является причиной конфликтов (8%). Число социальных конфликтов возрастет как только страна вернется в полосу экономического развития. Правительство заявляет, что рост производства начнется с 1997 года.
Литература:
Lebedeva.M.M. Dealing with conflicts in and around Russia: enforce or negotiate? Den Haag: Netherlands Institute of International Relations 'Clingendael', 1992. - 38 p.
Хагба Б.A. Факторы этнополитической конфликтности на Кавказе // Социально-политический журнал, 1995, 3, 222-229.
Дольник В. Homo militaris. Статья первая // Знание-сила, 1994, 1, 127-138.
Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. 2-е изд. - Новосибирск: Наука, 1989. - 190 с. 19.
Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. Изд. 2, доп. - М.: Политиздат, 1978.
Ершов А.А. Социально- психологические аспекты конфликтов// Социальная психология и социальное планирование. - Л., 1973.
Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Психология единоначалия и коллегиальности. - М.: 1979.
Hofstede, G. Culture's consequences: international differences in work related values. Beverly Hills, CA: Sage, 1980.
Сулимова Т. Социальный конфликт: возникновение и методы разрешения // Проблемы теории и практики управления, 1994, 1, 116-120.
Сусоколов А.А. Русский этнос в XX веке: этапы кризиса экстенсивной культуры // Мир России, 1994, 3, 23-53.
Хибовская R.A. Трудовые конфликты: причины, результаты и способы разрешения //Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения, 1995, 3, 21-25.
КОНФЛИКТОЛОГИЯ ЗА РУБЕЖОМ


ПЕРЕГОВОРЫ1

Эверт ван де Флирт
Виллем Ф.Г. Мастенбрук



Переговоры через посредника

Иногда в качестве одного из участников переговоров выступает человек, который предъявляет требования, продает и покупает собственность не от себя лично, а от лица другого человека или других людей. В некоторых переговорах в качестве всех договаривающихся сторон выступают не сами владельцы собственности, а посредники. Посредники могут быть как профессиональными, так и непрофессиональными. В первом случае их деятельность сходна с деятельностью агентов по продаже недвижимости, коммивояжеров, адвокатов и т.д. (Rubin & Sander, 1988). Во втором случае они могут быть сотрудниками той организации, которую представляют, выступая как доверенные лица, полномочные представители или делегаты (D.Friedman, 1986; R.A.Friedman & Podolny, 1992; Pruitt & Carnevale, 1993). Очень часто эту роль выполняют менеджеры, проводя переговоры от лица высшего руководства, своих коллег или подчиненных. Не случайно, одна из глав книги Lax и Sebenius (1986) "Менеджер как участник переговоров" называется "Менеджер всегда оказывается между двух огней". В процессе переговоров посредник общается не только со своими оппонентами, но и с клиентами, которых он представляет. Поэтому тактика переговоров через посредника должна строиться с учетом трех разных типов интересов, иногда противоречащих друг другу, - интересов самих посредников, интересов их клиентов и интересов оппонентов.
Интересы
В предыдущих параграфах мы разобрали основные и побочные интересы участников переговоров с предъявлением требований и участников торговых переговоров. Очевидно, что и личные, и совместные, и процедурные, и психологические, и принципиальные интересы посредника будут несколько иными, чем перечисленные интересы владельцев собственности. С точки зрения коллективной психологии все интересы посредника характеризуются большей реалистичностью, так как посредник в процессе переговоров учитывает желания и потребности нескольких людей (Adams, 1976; Frey & Adams, 1972). Любой коллектив представляет собой сложную систему переплетающихся и взаимодействующих ролей. Посредник, являющийся членом этого коллектива и участвующий в переговорах от его лица, выступает как связующее звено между всеми остальными членами (Kahn, 1991; Katz & Kahn, 1978).
Личные интересы посредника при этом зависят от того положения, которое он занимает между клиентом и оппонентом и которое очень часто негативно влияет на его деятельность. В первую очередь это связано со стрессами, которые посредник должен обязательно научиться преодолевать (Driscoll, 1981; Dupont, 1986). Во вторую - с разнонаправленными ожиданиями клиента и оппонента относительно той роли, которую он должен играть в переговорах и той модели его поведения, которая способна дать наилучшие результаты (Carnevale, 1985; Dupont, 1986; Druckman, 1977; Turner, 1992). Этот внутренний конфликт особенно опасен тогда, когда он непосредственно связан с обсуждаемыми вопросами: как, кто, когда, где. Способы устранения этого конфликта и выработки оптимальной тактики посредника будут описаны ниже.
Очевидно, что личные интересы посредников в первую очередь заключаются в том, чтобы выполнить все требования и пожелания клиента. Посредник при этом стремится получить вознаграждение и избежать упреков. Эти два стимула - положительный и отрицательный - имеют особое значение в том случае, когда клиент может проконтролировать не только результат, но и сам ход переговоров (Adams, 1976; Carnevale, Pruitt & Seilheimer, 1981; Smith, 1987). Мотивы и побуждения, связанные с клиентом, накладываются у посредника на мотивы и побуждения, связанные с оппонентом, который для посредника также является потенциальным источником вознаграждения и упреков (Adams, 1976; Walton & McKersie, 1965). Другими словами, посредник должен очень тщательно рассчитать распределение сил между собой и двумя другими сторонами - клиентом и оппонентом.
Опытные участники переговоров предпочитают иметь дело с опытными и компетентными посредниками. С одной стороны, такого соперника, конечно, трудней "одолеть", но с другой, - переговоры с ним имеют ряд несомненных преимуществ:
1) результаты всех переговоров и их отдельных этапов оказываются намного значительней;
2) переговоры заканчиваются быстрей (Jackson & King, 1983; Klimoski & Asch, 1974);
3) опытный посредник способен решить все вопросы сам, не консультируясь с клиентом (Bartunek, Benton & Keys, 1975; Kogan , Lamm & Trommsdorff, 1972; Klimoski & Asch, 1974);
4) шансы на то, что соглашение будет достигнуто и клиенты не отзовут посредника, не завершив переговоров, значительно выше. Таким образом, не только сам посредник, но и его оппоненты заинтересованы в установлении нормальных отношений со всеми договаривающимися сторонами. В процессе переговоров через посредника этот момент выступает как один из совместных интересов.
Вполне естественно, что для посредника все это имеет несколько большее значение, чем для клиента. Pruitt (1981) выделяет три причины, влияющие на заинтересованность посредника в достижении взаимопонимания с оппонентом:
большинство посредников исходит из убеждения, что их цель - во что бы то ни стало заключить соглашение;
по сравнению с клиентом посредник имеет более точное представление о возможностях и потребностях оппонента, а, следовательно, и о его готовности идти на уступки;
связь, установившаяся в процессе переговоров между посредником и клиентом, намного тесней, чем связь между оппонентом и клиентом, поэтому посредник менее склонен к жестким методам проведения переговоров, чем клиент.
Существует и четвертая причина, влияющая на различия в тактике посредника и клиента: если в качестве клиента выступает группа людей, то у каждого члена этой группы может быть собственное мнение относительно цели и хода переговоров (Rabbie, Visser & Tils, 1976).
Успех переговоров, да и выгода участвующих в них коллективов, во многом зависят от того, каким интересам коллективы уделяют большее внимание: совместным или собственническим. Wall, например, считает (1985), что переговоры с помощью посредника являются идеальным средством для объединения нескольких коллективов как на горизонтальном, так и на вертикально-иерархическом уровне. Под этим подразумевается, что начальник производства консультирует директора, сержант боевого поста консультирует начальника заставы, член рабочего комитета консультирует совет директоров, а заведующий консультирует субподрядчика. Переговоры на горизонтальном уровне снимают значительную долю ответственности с руководства, побуждая сотрудников самим создавать выгодные условия, решать спорные вопросы и отслеживать интересы оппонентов. Переговоры на вертикальном уровне позволяют избегать жестких методов и потери престижа, а также помогают руководителям и подчиненным вместе разобраться в целях, задачах, потребностях и проблемах друг друга.
Если клиент намерен контролировать действия посредника в процессе переговоров, посреднику следует выбрать такую тактику, которая была бы полностью понятна клиенту и полностью приемлема для него. Это стоит делать хотя бы потому, что правильность действий и компетентность посредника будут оцениваться клиентом именно по этим критериям (Adams,1976).
Определенный интерес в этом смысле вызывает взаимодействие процедурных и принципиальных интересов, образующих такое понятие, как "законность процесса переговоров" (Albin, 1993; Deutsch, 1985; Folger, 1986; Karambayya & Brett, 1989; Sheppard, Lewicki & Minton, 1992; Sheppard, Saunders & Minton, 1988; Tyler, 1986). Процесс переговоров воспринимается как справедливый и законный, если в нем участвуют люди, отвечающие определенным требованиям, ведущие честную игру и проводящие обсуждение в соответствии с установленными правилами. Иногда законность процесса переговоров оказывается для участников важней результата. Так, согласно неопубликованным исследованиям, голландские солдаты, получившие плохие характеристики от своих командиров, чаще жалуются на неправильность самой процедуры, чем на необъективность начальников.
Связь между посредником и клиентом важна также и с точки зрения отношений между посредником и оппонентом. Strauss (1978) считает, что для участников переговоров очень важно, был ли посредник выбран на эту роль по указанию руководства или по желанию коллектива, и насколько это назначение соответствует его личным желаниям. Существенной для переговоров является также и степень отстраненности посредника от клиента. Так, менеджеры, выступающие в роли посредников, очень часто считают себя независимыми от клиента и поэтому склонны действовать самостоятельно (Morley & Stephenson, 1977). Интересно, что степень зависимости посредника от клиента и оппонента отличается в странах Южной и Северной Европы. Для таких стран, как Греция и Испания, например, эта зависимость относится скорее к основным, чем к побочным интересам, в то время как в скандинавских странах и Голландии в качестве основных интересов выступают цели и задачи переговоров, а не отношения между участниками (Hofstede, 1984). Эти различия нередко являются источником взаимного непонимания во время переговоров между представителями стран ЕС (G.O.Fuare, личная беседа).
Между психологическими интересами и принципами, лежащими в основе самих переговоров и заключенного в итоге соглашения, существует определенная связь. Перечислить все эти принципы в данной работе не представляется возможным. Для того, чтобы понять, как посредник определяет законность претензий клиента и оппонента, мы предлагаем ввести такое понятие, как "правомочность ролевых ожиданий". Определяя свое отношение к клиенту и оппоненту, посредник исходит из таких критериев, как формальный или традиционный подход к переговорам, личностное восприятие позиции клиента и оппонента (одобрение, неодобрение, понимание, восхищение), компетентность и опытность клиента и оппонента, справедливость их претензий, обоснованность их тактики. На основании этого посредник делает вывод о правомочности ролевых ожиданий клиента и оппонента, сравнивает степень этой правомочности в каждом отдельном случае и вырабатывает оптимальную для себя тактику (Van de Vliert, 1981b).
На основании всего сказанного можно сделать следующие выводы: в переговорах через посредника личные интересы посредника частично совпадают с основными и побочными интересами клиента и оппонента. И тот и другой имеют возможность следить за соблюдением законности процесса переговоров и в соответствии со своими выводами поощрять или наказывать посредника. Для переговоров важны также и отношения, которые устанавливаются между клиентом и посредником и между оппонентом и посредником. При этом связь между посредником и оппонентом будет безусловно прочнее, чем связь между клиентом и оппонентом.
Тактика
Как мы уже упоминали, тактика участника переговоров имеет двойственный характер, поскольку строится на динамическом равновесии двух противоположных интересов: личных (сопернических) и совместных (союзнических). В переговорах через посредника носителем сопернических интересов, как правило, выступает клиент, а носителем союзнических - оппонент. По мере того как переговоры продвигаются вперед, посредник все чаще оказывается "между двух огней": клиент все настойчивее требует, чтобы он продолжал борьбу, а оппонент все настойчивее склоняет его к сотрудничеству. В литературе эта сторона деятельности посредника до сих пор практически не освещалась. Едва ли не единственными авторами, изучавшими тактику поведения посредника в подобной ситуации, были Walton и McKersie (1965),которые рассматривали переговоры с клиентом и переговоры с оппонентом как два самостоятельных вида переговоров, то есть отделяли их друг от друга по тому же принципу, по которому отделяли соревновательные переговоры от кооперативных. Мы убеждены, что при таком подходе искажается сама суть переговоров через посредника. Переговоры посредника с клиентом и оппонентом представляют собой две взаимосвязанные части одного процесса и поэтому должны рассматриваться не по отдельности, а вместе.
Удивительно, что приверженцами этой теории оказались именно Walton и McKersie (1965), которые до этого первыми обратили внимание на двойственный характер деятельности посредника, обусловленный противоречием между навязываемыми ему ролями. Они даже разработали "модель разрешения ролевого конфликта", сопроводив ее, однако, совершенно неправдоподобным условием: "...Мы исходим из того, что посредник уже скорректировал ожидания оппонента и единственное давление, которое он теперь испытывает, исходит от коллектива, который он представляет" (Walton и McKersie, 1965, p. 303). Выдвигая это условие, Walton и McKersie намеренно закрывают глаза на самый важный аспект деятельности посредника, а именно, на постоянное двойное давление, которому он подвергается - давление со стороны клиента и давление со стороны оппонента. Если Walton и McKersie в своей теории опускают одну из сторон деятельности посредника, то Carnevale в работе, написанной двадцать лет спустя, полностью игнорирует вторую. Анализируя детерминанты четырех различных типов поведения посредника по отношению к оппоненту, он совершенно не берет в расчет, что любой из этих типов определяется, кроме всего прочего, отношением посредника к клиенту.
То же можно сказать и о статье Druckman "Пограничный ролевой конфликт: переговоры как двойная ответственность" (1977), в целом представляющей безусловный интерес. Автор выделяет в переговорах через посредника два основных аспекта: деятельность, направленную на выявление предпочтений клиента, и деятельность, направленную на выявление изменений в позиции оппонента. К сожалению, эти аспекты рассматриваются как два независимых процесса, протекающих в рамках одних переговоров. Общаясь с клиентом, посредник обращает особое внимание на отношение клиента к собственности, на его оценку этой собственности, на законность его притязаний и на характер его предпочтений. В общении с оппонентом посредник в первую очередь оценивает изменения в его ожиданиях, а также уступки, сделанные обеими сторонами. Хотя Druckman описывает эти две модели поведения отдельно друг от друга, он все же признает, что они развиваются одновременно, и что между ними существует определенная связь. Так, если во время переговоров с клиентом посредник узнает, на какие уступки он может пойти сам и какие уступки может принять от оппонента, то окончательное решение относительно этих уступок он принимает во время переговоров с оппонентом.
Такая трактовка отношений между тремя сторонами представляется нам довольно спорной, поскольку на практике нередко возникает ситуация, когда клиент в целом задает поведение посредника относительно возможных уступок, а оппонент уточняет, какие из них наиболее и наименее предпочтительны. Ошибка Druckman заключается, как нам кажется, в том, что он делит переговоры через посредника на два отдельных этапа. На самом деле переговоры представляют собой единый процесс, во время которого обе стороны - и клиент, и оппонент - в равной степени формируют динамическое равновесие между соперническими и союзническими интересами. В качестве подтверждения мы можем привести пример из работы Frey и Adams (1972), которые обнаружили, что посредники проводят переговоры гораздо жестче, если ощущают контроль со стороны клиента и явное желание достичь соглашения со стороны оппонента. Этот пример безусловно свидетельствует о том, что тактика посредника - результат единого процесса, а не отдельных его этапов.
Вернемся теперь к тому пункту, с которого начинаются наши расхождения с упомянутыми авторами, а именно к реакции посредника на ту двойственную роль, к которой его побуждают клиент и оппонент. Walton и Mckersie (1965) считают, что этот вопрос наилучшим образом освещен у Gross, Mason и McEachern (1958), разработавших теорию разрешения ролевых конфликтов. Позже эта теория была развита и дополнена Van de Vliert (1975, 1981a, 1981b, 1984; Laskewitz, Van de Vliert & De Dreu, 1994). Авторами были собраны многочисленные данные о поведении бухгалтеров, полицейских, администраторов, начальников отделов кадров, организационных консультантов, директоров школ и руководителей предприятий, вынужденных выступать в роли посредников. На основании всех этих данных был сделан вывод, что реакция посредника на конфликтные ролевые ожидания бывает первичной и вторичной. Первичная реакция состоит в том, что посредник старается ничего не предпринимать до тех пор, пока не соберет достаточно информации, способной разъяснить причину конфликта и тем самым помочь устранить или ослабить его. Эта информация может касаться основных предпочтений клиента и оппонента, причин, вызвавших их ролевые ожидания, а также возможных реакций (негативных или позитивных) на выбранную посредником альтернативную тактику.
Вторичная реакция посредника зависит от двух моментов: восприятия или невосприятия посредником данной ситуации как конфликтной, а также его желания или нежелания исполнять навязываемую ему роль (см. таблицу 2). Если посредник осознает ситуацию как конфликтную и считает, что разрешить этот конфликт можно только с помощью однозначного выбора, он в конце концов принимает чью-то сторону: или сторону клиента, или сторону оппонента. Если посредник осознает конфликтность ситуации, но на необходимость выбора им той или иной роли смотрит как на временную меру, его тактика будет строиться на постоянном чередовании ролей. Если, осознавая конфликтность ситуации, он лишь частично склонен исполнять навязываемую ему роль, его поведение будет строиться не на чередовании, а на совмещении ролей. При понимании конфликтности ситуации и полном нежелании делать выбор между двумя ролями посредник предпочтет тактику пассивного ухода от конфликта. В противоположном случае, когда посредник в той или иной степени согласен с выбором роли, но не желает принимать ситуацию как конфликтную, его усилия будут направлены на устранение конфликта путем корректировки ожиданий клиента и оппонента. И, наконец, в том случае, когда посредник не принимает ни ситуацию, ни необходимость выбора роли, он, как правило, передает решение в руки клиента и оппонента. Теперь попробуем более подробно разобрать все варианты вторичных реакций в том порядке, в каком они даны в таблице № 2.
Таблица № 2.
Восемь вариантов тактики посредника,
выбранной на основании восприятия или невосприятия им ситуации как
конфликтной и желания или нежелания исполнять требуемые роли

Тактика
Отношение к

конфликтности ситуации
выбору роли
Переход на сторону клиента
Да
Да
Переход на сторону оппонента
Да
Да
Компромиссное чередование ролей
Да
Да (временно)
Компромиссное совмещение ролей
Да
Нет (частично)
Пассивный уход от конфликта
Да
Нет
Воздействие на клиента
Нет
Да
Воздействие на оппонента
Нет
Да
Передача ответственности
Нет
Нет
Посредник принимает сторону клиента
В начале переговоров посредник чаще всего старается следовать всем указаниям клиента, особенно если эти указания имеют жесткую регламентированную форму, если после переговоров посредник обязан сделать отчет об их проведении, если посредник хочет зарекомендовать себя с лучшей стороны и если у клиента есть возможность контролировать ход переговоров (Bass, 1966; Ben-Yoav & Pruitt, 1984; Pruitt & Carnevale, 1993). Если при этом клиент хочет во что бы то ни стало настоять на своем, а посредник принимает его сторону, может возникнуть тупиковая ситуация, вызванная обсуждением тупиковой темы, или, если соглашение все-таки будет достигнуто, результаты переговоров будут весьма неудовлетворительны (Fells, 1985; D.Friedman, 1986; Lamm, 1978; Neale, 1984; Tjosvold, 1977). В таких ситуациях, чем преданней и верней посредник, тем тяжелей и безрезультативней переговоры (Lamm, 1978; Lamm & Kogan, 1970; Vidmar, 1971). Более эффективной в данном случае является тактика "двойной игры", когда формально и вербально посредник отстаивает интересы клиента, а неформально и невербально дает понять оппоненту, что возможны уступки (Walton & McKersie, 1965; Wall, 1985). Во время таких переговоров посредник, ведущий двойную игру, демонстрирует лояльность поведения, основанную на возможном поощрении и наказании со стороны клиента, и одновременно - нелояльность мнения, основанную на правомочности ролевых ожиданий оппонента. Иногда посредник принимает сторону клиента только для того, чтобы выиграть время и провести свою линию, не обижая клиента.
Согласно теории выбора ролей (Van de Vleirt, 1981b), восприятие ситуации посредником зависит в основном от двух факторов: возможности ответных мер и законности претензий. Посредник примет сторону клиента, если увидит, что вероятность поощрения или наказания с его стороны выше, чем со стороны оппонента, и/или что его ролевые ожидания имеют под собой больше оснований, чем ролевые ожидания оппонента. Очевидно, что возможные ответные меры связаны с личными и психологическими интересами, а законность претензий - с законностью процесса переговоров и другими принципиальными интересами. Таким образом, в соответствии с вышеупомянутой теорией, посредник берет сторону того, кто способен наиболее полно удовлетворить его интересы.
На основании всего сказанного мы можем сделать три вывода:
по мере того, как переговоры продвигаются вперед, связь клиента с посредником ослабевает, а связь посредника с оппонентом усиливается (Bacharach, 1981);
чем большее влияние посредник испытывает со стороны оппонента, тем эффективней проходят переговоры;
чем больше возможных ответных мер посредник ожидает от клиента и чем меньше оснований находит в его претензиях, тем более интенсивную тактику "двойной игры" он проводит, проявляя тем самым лояльность поведения и нелояльность мнения.
Посредник принимает сторону оппонента
Если цели посредника и его клиента в основном не совпадают, то посредник обычно склоняется к идеям и предложениям оппонента или к тем идеям и предложениям, которые родились в процессе переговоров (Turner, 1990, 1992). Посредник может принимать сторону оппонента и с согласия клиента, если оба они решат, что такие действия принесут им пользу (Enzle, Harvey & Wright, 1992). На сторону оппонента посредника могут склонить также психологические и принципиальные интересы. В этом случае, особенно если цели посредника и клиента расходятся, посредник будет стремиться скрыть от клиента смену своей тактики, манипулируя имеющейся у него информацией (Driscoll, 1981; Lax & Sebenius, 1986). Такое поведение вполне обоснованно: как только клиент увидит, что между посредником и оппонентом установились союзнические отношения, он станет более требовательным и придирчивым и, возможно, даже захочет проконтролировать ход переговоров. Все это может создать дополнительные трудности для посредника и в конечном итоге вынудить его отказаться от тактики союзничества по отношению к оппоненту (Adam, 1976). Таким образом, конструктивное сотрудничество посредника с оппонентом приносит результаты только тогда, когда это не идет вразрез с желаниями клиента.
Если переговоры идут между двумя посредниками, не исключено, что оба будут строить свою тактику так, чтобы оппонент не потерял престижа. Иногда в подобной ситуации один из посредников сознательно дает возможность оппоненту "выпустить пар" и тем самым сохранить престиж (Mastenbroek, 1989; Wilson, 1992). В некоторых случаях посредник передает оппоненту все формальные признаки победы, оставляя реальную победу за собой.
Другими словами, все, что мы говорили о союзничестве посредника с клиентом на основе возможных ответных мер, полностью применимо к союзничеству посредника с оппонентом.
Компромиссное чередование ролей
Посредник, становящийся в процессе переговоров то на сторону клиента, то на сторону оппонента, оказывается в сложном, двойственном положении. Характерным примером такого поведения может быть поведение психолога на предприятии, организационного консультанта, администратора, штатного врача в фирме и т.д. Все эти люди выступают по отношению к своим клиентам то как союзники, то как контролеры. Тактика, которую они при этом используют, известная под названием "маятниковой дипломатии", позволяет им успешно совмещать противоположные ролевые ожидания клиента и оппонента (Lax & Sebenius, 1986). Переговоры через посредника при этом приобретают характер дилерской сделки (Pruitt, 1981). Поскольку ни клиент, ни оппонент не представляют, в чем реально заключается тактика посредника, он, по сути дела, вводит в заблуждение обоих. Применение такой тактики, безусловно, увеличивает шансы на заключение соглашения, однако при этом всегда есть риск, что стороны рано или поздно "раскусят" посредника.
Компромиссное совмещение ролей
При совмещении ролей посредник выбирает, так сказать, среднюю линию поведения, частично удовлетворяя ролевые ожидания обеих сторон. Применение такой тактики еще раз доказывает ошибочность деления переговоров через посредника на два самостоятельных этапа, как это предлагают Walton и McKersie (1965), Druckman (1977) и Carnevale (1985). Очевидно, что посредник, выбравший такую тактику, воспринимает переговоры как единый процесс, основанный на равновесии между соперничеством и союзничеством. Результаты это срединной линии поведения выражаются в достижении одного варианта распределения и установлении одного обменного курса. Совершенно иная картина получается, когда посредник не передает информацию от одной договаривающейся стороны другой, а сообщает обеим только самые основные факты.
В соответствии с теорией выбора ролей, компромисс между ожиданиями двух сторон достигается тогда, когда посредник считает, что ответные меры клиента и оппонента примерно одинаковы, так же как и их ролевые ожидания. При таком равновесии сил тактика посредника практически всегда сводится или к компромиссному чередованию ролей или к их компромиссному совмещению.
Пассивный уход от конфликта
Rubin и др. (1994) различают два типа ухода от конфликта: окончательное прерывание переговоров и их временную приостановку. Переговоры прерываются, если посредник снимает возложенные на него обязанности. Временная приостановка обычно происходит тогда, когда посредник хочет протянуть время или дать событиям "отстояться".
Исследования показали, что последний вариант ухода чаще всего бывает связан с необоснованностью ролевых ожиданий клиента и оппонента.
Возможные ответные меры при этом не имеют значения (Van de Vleirt, 1981b). Пассивный уход от конфликта имеет место также тогда, когда посредник преследует в основном личные интересы, в результате чего неизбежно выпускает инициативу из рук (D.Friedman, 1986). R.A.Friedman и Podolny (1992) считают, что промежуточная связующая роль не является непременной прерогативой посредника, иногда часть этой роли берут на себя другие участники переговоров, что значительно снижает возможность ролевого конфликта.
Воздействие на клиента
После того как мы разобрали варианты "исполнения" приписываемых посреднику ролей, попробуем теперь проанализировать более активные способы устранения конфликтных ситуаций, а именно "создание" ролей (Graen, 1976; Strauss, 1978). В процессе переговоров посредник может повлиять на ролевые ожидания клиента, описывая ему в определенном ключе позицию оппонента, сближая интересы обеих сторон путем поддерживания постоянного контакта с ними и убеждая или заставляя клиента в конце концов изменить свои ожидания (Lax & Sebenius, 1986; Turner, 1990, 1992; Walton & McKersie, 1965).
Driscoll в своей работе (1981) указывает, что эта тактика часто используется посредниками в переговорах между сотрудниками и руководством, причем в большинстве случаев ролевой конфликт удается сгладить. Иногда посредник настаивает на смене состава клиентов.
Воздействие на оппонента
Посредник может принять решение об изменении ожиданий оппонента в случае, если он видит, что претензии клиента имеют под собой больше оснований и что ответные меры клиента весомее ответных мер оппонента. Тактика воздействия на оппонента подробно описана в предыдущих разделах.
Передача ответственности в руки
клиента и оппонента
Еще один способ разрешения конфликтной ситуации заключается в том, что посредник сводит клиента и оппонента вместе и дает им возможность самим сбалансировать свои ролевые ожидания. По сравнению с компромиссным принятием навязываемых ролей эта тактика является одновременно и более гибкой, и более эффективной (Driscoll, 1981; Walton & McKersie, 1965). Примером ее использования может служить ситуация, когда начальник отдела предлагает руководству и трудовому совету принять совместное решение относительно сроков и способов компьютеризации отдела. Тактика начальника в данном случае вполне оправданна: обе стороны непосредственно заинтересованы в конечном результате и в ходе совместного обсуждения проблемы поневоле должны будут отказаться от необоснованных претензий и прийти к оптимальному решению (Van de Vleirt & Euwema, 1994; Van de Vliert, Euwema & Huismans, готовится к печати). Другими словами, посредник на некоторое время меняет форму переговоров, превращая их в переговоры с предъявлением требований или в торговые переговоры. Более активный вариант заключается в том, что посредник сохраняет за собой часть своих функций (Lax & Sebenius, 1986), прилагая определенные усилия для сближения интересов клиента и оппонента.
Так же как и компромиссное принятие ролей, передача ответственности обычно происходит тогда, когда ответные меры клиента и оппонента более или менее уравновешены (Colosi, 1983). Это вполне согласуется с мнением, что вероятность возникновения тупиковых ситуаций усиливает желание договаривающихся сторон применять тактики, способные привести к соглашению.
Именно на основании этого мнения некоторые специалисты считают, что равновесие сил клиента и оппонента делает переговоры более эффективными (Ben Yoav & Pruitt, 1984; Carnevale, 1985). Тем не менее, мы придерживаемся той точки зрения, что для выбора оптимальной линии поведения посредник должен иметь возможность маневрирования, а это довольно сложно, когда и клиент, и оппонент обладают одинаковым влиянием.
Подводя итог, можно сказать, что переговоры через посредника ни в коем случае нельзя рассматривать как два отдельных процесса - переговоры с клиентом и переговоры с оппонентом. Главной силой, влияющей на посредника в процессе переговоров, является конфликт между ролевыми ожиданиями двух сторон. В зависимости от правомочности этих ожиданий и размера возможных ответных мер со стороны клиента и оппонента посредник выбирает более активную или более пассивную линию поведения. К пассивным тактикам, заключающимся в принятии навязываемых ролей, относится переход на сторону клиента, переход на сторону оппонента, компромиссное чередование и компромиссное совмещение ролей, а также пассивный уход от конфликта. К активным тактикам, заключающимся в создании ролей, относится воздействие на клиента и на оппонента и передача ответственности клиенту и оппоненту.
Заключение
В заключение мы хотели бы еще раз коснуться основных вопросов, поднятых в данной работе:
а) различий между торговыми переговорами и переговорами с предъявлением требований;
б) зависимости между интересами договаривающихся сторон и тактикой, выбранной ими;
в) характером противоречий, возникающих в процессе переговоров. Каждый из этих вопросов имеет определенное значение как для теоретических, так и для практических исследований.
Одно из основных отличий нашей работы от работ других авторов заключается в том, что мы рассматриваем распределительные и кооперативные переговоры как две стороны одного процесса, а не как два разных типа переговоров. Для того, чтобы обосновать свой подход, мы разделили переговоры на торговые и переговоры с предъявлением требований. И в том, и в другом виде переговоров присутствуют кооперативные и распределительные интересы, тесно переплетенные между собой. Наибольший интерес и с теоретической, и с практической точки зрения представляет та часть переговоров, во время которой участники решают, какой характер будут иметь будущие или уже начавшиеся переговоры. Если переговоры начались как торговые, то для того, чтобы превратить их в переговоры с предъявлением требований, договаривающиеся стороны должны воспользоваться тактикой мозгового штурма. Переговоры с предъявлением требований переходят в торговые автоматически в том случае, если одна из сторон выдвигает предварительное условие. Кроме того, существуют спорные ситуации, когда одна из сторон считает, что у собственности, подлежащей обмену или перераспределению, нет владельцев, и, исходя из принципа справедливости, собирается проводить переговоры с предъявлением требований; вторая же сторона считает, что у собственности есть владельцы, и на основании этого намерена приступить к торговым переговорам.
Второй вопрос, которого мы коснулись в нашей работе, связан с интересами, выступающими в процессе переговоров как детерминанты выбранных участниками тактик. До сих пор и теоретики, и практики уделяли слишком мало внимания процедурным, психологическим и принципиальным интересам и поэтому не могли установить реальную связь между интересами и тактиками, используемыми во время торговых переговоров и переговоров с предъявлением требований. В переговорах через посредника нам удалось выделить два основных интереса, влияющих на выбор тактики, - возможные ответные меры и правомочность ролевых ожиданий. Используя эти разработки в социально-организационной психологии, исследователи могут выявить интересы, лежащие в основе таких явлений, как обман, социальное одобрение, потеря престижа, формирование норм и стрессов.
Третьим вопросом, поднятым нами в данной работе, был вопрос о противоречиях, возникающих в ходе переговоров. Эти противоречия связаны с одновременным развитием личных и совместных интересов и, как следствие, с одновременным проявлением сопернических и союзнических отношений. Осознание того, что соперничество и союзничество присуще всем видам переговоров и является основной причиной возникновения конфликтных ситуаций, должно помочь договаривающимся сторонам выработать более реалистический взгляд на переговоры.
Перевод с англ. Клепциной Г.Н.
Литература:
Adams, J.S. (1976). The structure and dynamics of behavior in organizational boundary roles. In M.D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1175-1199). Chicago: Rand McNally.
Albin, C. (1993). The role of fairness in negotiation. Negotiation Journal. 9, 223-244.
Anzieu, D. (1974). Introduction de la psychologie de la negociation [Introduction of the psychology of negotiation]. Bulletin de psychologie. 28, 759-774.
Bacharach, S.B., & Lawler, E.J. (1981). Bargaining: рower, tactics and outcomes. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Baron, R.A., Fortin, S.P., Frei, R.L., Hauver, L.A., & Shack, M.L. (1990). Reducing organizational conflict: The role of socially-induced positive affect. International Journal of Conflict Management, 1, 133-152.
Bartunek, J.M., Benton, A.A., & Keys, C.B. (1975). Third party intervention and the bargaining of group representatives. Journal of Conflict Resolution. 19, 532-557.
Bass, B.M. (1966). Effects on the subsequent performance of negotiators of studying issues or planning strategies alone or in groups. Psychological Monographs. 80, 1-31.
Bazerman, M.H. (1983). Negotiator judgment: A critical look at the rationality assumption. American Behavioral Scientist. 22, 211-228.
Beer, M. & Gery, G.J. (1972). Individual and organizational correlates of pay system preferences. In H.L. Tosi, R.J. House, & M.D. Dunnette (Eds.), Managerial motivation and compensation. East Lansing, MI: Michigan State University.
Ben-Yoav, O., & Pruitt, D.G. (1984). Accountability to constituents: A two-edged sword. Organizational Behavior and human performance. 34 283-295.
Bercovitch, J. (1984). Social conflicts and third parties: Strategies of conflict resolution. Boulder, CO: Mestview.
Brett, J.M. (1984). Managing organizational conflict. Professional psychology: Research and Practice. 15, 664-678.
Brown, B.R. (1977). Face-saving and face-restoration in negotiation. In D.Druckman (Ed.), Negotiations: Social-psychological perspectives (pp. 275-299). Beverly Hills: Sage.
Carnevale, P.J. (1985). Accountability of group representatives and intergroup relations. In E.J. Lawler & B. Markovsky (Eds.), Advances in group processes. Vol. 2 (pp. 227-248). Greenwich, CT: JAI Press.
Carnevale, P.J., O'Connor, K.M., & McCusker, C. (1993). Time pressure in negotiation and mediation. In 0. Svensson & J. Maule (Eds.), Time pressure and stress in human judgment and decision making (pp. 117-127). New York: Plenum Press.
Carnevale, P.J., & Pruitt, D.G. (1992). Negotiation and mediation. Annual Review of Psychology, 43, 531-582.
Carnevale, P.J., Pruitt, D.G., & Seilheimer, S. (1981). Looking and competing: Accountability and visual access in integrative bargaining. Journal of Personality and Social Psychology, 40, 111-120.
Chertkoff, J.M., & Esser, J.K. (1976). A review of experiments in explicit bargaining. Journal of Experimental Social Psychology. 12, 464-487.
Colosi, T. (1983). Negotiation in the public and private sectors: A core model. American Behavioral Scientist. 21, 229-253.
De Dreu, C.K.M. (1993). Gain and loss frames in bilateral negotiation: Concession aversion following the adoption of other's communicated frame. Unpublished doctoral dissertation. University of Groningen, the Netherlands.
De Dreu, C.K.M., Carnevale, P.J., Emans, B.J.M., & Van de Vliert, E. (1995). Gain-loss frames in negotiation: Loss aversion, mismatching, and frame adoptionn. organizational Behavior and Human Decision Processes, 68.
De Dreu, C.K.W., Emans, B.J.M., & Van de Vliert, E. (1992). The influence of own cognitive and other's communicated gain or loss frame on negotiation behavior. International Journal of Conflict Management. 3, 115-132.
Deutsch, M. (1985). Distributive justice: A social-psychological perspective New Haven: Yale University Press.
Donohue, W.A., & Ramesh, C.N. (1992). Negotiator-opponent relationships. In L.L. Putnam & M.E. Roloff (Eds.), Communication and negotiation (pp. 209-232). Newbury Park, CA: Sage.
Douglas, A. (1962). Industrial peacemaking. New York: Columbia University Press.
Driscoll, J.W. (1981). Coping with role conflict: An exploratory field study of union-management cooperation. International Review of Applied Psychology. 30, 177-198.
Druckman, D. (1977). Boundary role conflict: Negotiation as dual responsiveness. Journal of Conflict Resolution, 21, 639-661.
Dupont, C. (1986). La negociation: Conduite, theorie, applications [Negotiation: Behavior, theory, applications], 2 edition. Paris: Dalloz.
Dupont, C., & Faure, G.0. (1991). The negotiation process. In V.A. Kremenyuk (Ed.), International negotiation: Analysis, approaches, issues. (pp. 40-57). San Francisco: Jossey-Bass.
Emans, B.J.M. (1988). Machtaebruik: Onderzoek naar empirisch onder scheidbare soorten van machtgebruik (Power use: An empirical classification of types of power use). Unpublished doctoral dissertation, University of Groningen, the Netherlands.
Enzie, M.E., Harvey, M.D., & Wright, E.F. (1992). Implicit role obligations versus social responsibility in constituency representation. Journal of Personality and Social Psychology. 62, 238-245.
Esser, J.K., & Komorita, S.S. (1975). Reciprocity and concession making in bargaining. Journal of Personality and Social Psychology, 3l, 864-872.
Fells, R.E. (1985). The industrial relations process unpublished manuscript. University of western Australia, Department of Industrial Relations.
Fisher, R. (1964). Fractionating conflict. In R. Fisher (Ed.), International conflict and behavioral science: The Graigville papers. New York: Basic Books.
Fisher, R., & Ury, W. (1981). Getting to yes: Negotiating agreement without giving in. London: Hutchinson.
Fisher, R.J. (1983). Negotiating power: Getting and using influence. American Behavioral Scientist. 22, 149-166.
Foa, E.B., & Foa, U.G. (1980). Resource theory: Interpersonal behavior as exchange. In K.J. Gorgon, M.S. Greenberg, & R.H. Willis (Eds.), Social exchange: Advances in theory and research (pp. 77-94). New York: Plenum Press.
Folger, J.P., & Poole, M.S. (1984). Working through conflict: A communication perspective. Glenview, IL: Scott, Foresman.
Folger, R. (1986). Mediation, arbitration, and the psychology of procedural justice. In R.J. Lewicki, B.H. Sheppard, & M.H. Bazerman (Eds.), Research on negotiation in organizations: Vol. I (pp. 57-79). Greenwich, CT: JAI Press.
Frey, R.L., & Adams, J.S. (1972). The negotiator's dilemma: Simultaneous ingroup and out-group conflict. Journal of Experimental Social Psychology. A, 331-346.
Friedman, D. (1986). The principal-agent problem in labor-management negotiations. In E.J. Lawler & B. Markovsky (Eds.), Advances in group processes. Vol. 3 (pp. 89-106). Greenwich, CT: JAI Press.
Friedman, R.A., & Podoiny, J. (1992). Differentiation of boundary spanning roles: Labor negotiations and implications for role conflict. Administrative Science Quarterly. 37, 28-47.
Graen, G. (1976). Role-making processes within complex organizations. In M.D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1201-1245). Chicago: Rand McNally.
Greenhaigh, L. (1987). Interpersonal conflicts in organizations. In C.L. Cooper & l.T. Robertson (Eds.), International review of industrial and organizational psychology (pp. 229-271). Chichester:Wiley.
Gross, N, Mason, W.S., & McEachern, A.M. (1958). Explorations in role analysis: Studies of the school superintendency role. New York: Milev.
Gulliver, P.H. (1979). Disputes and negotiations: A cross-cultural perspective. Ban Diego, CA: Academic Press.
Hammer, M.C. (1974). Effects of bargaining strategy and pressure to reach agreement in a stalemated negotiation. Journal of personality and Social Psychology. ia, 458-467.
Hamner, M.C., & Yukl, G.A. (1977). The effectiveness of different offer strategies in bargaining. In D. Druckman (Ed.), Negotiations: social-psycholoqical perspectives (pp.137-160). Beverly Hills: Sage.
Himmelmann, G. (1971). Lohnbildung durch Kollektivverhandlunoen [Wage base determination through collective bargaining). Berlin: Duncker & Humblot.
Hofstede, G. (1984). Culture's consequences. Beverly Hills, CA: Sage.
Holmes, M.E. (1992). Phase structures in negotiation. In L.L. Putnam & M.E. Roloff (Eds.), Communication and negotiation (pp. 83-105). Newbury park, CA: Sage.
Jackson, c.N., & King, D.C. (1983). The effects of representatives’ power within their own organizations on the outcome of a negotiati on. Academy of Management Journal. 26, 178-185.
Jandt, P.E. (1985). Win-win negotiating: Turning conflict into agree ment. New York: Miley.
Kabanoff, B. (1991). Equity, equality, power, and conflict. Academy of Management Review. 16, 416-441.
Kahn, R.L. (1991). Organizational theory. In V.A. Kremenyuk (Ed.), International negotiation: Analysis, approaches, issues (pp. 148-163). Son Francisco: Jossey-Bass.
Kahneman, D., & Tversky, A. (1979). Prospect theory: An analysis of decisions under risk. Econometrica. 47, 263-291.
Karambayya, R., & Brett, J.M. (1989). Managers handling disputes: Third-party roles and perceptions of fairness. Academy of Management Journal. 32, 687-704.
Katz, D., & Kahn, R.L.. (1978). The social psychology of organizations: 2nd ed. New York: Wiley.
Klimoski, R.J., & Asch, R.A. (1974). Accountability and negotiatior behavior. Organizational Behavior and Human Performance. 11, 409- 425.
Kogan, N, Lamm, H., & Trommsdorff, G. (1972). Negotiation constraints in the risk-taking domain: Effects of being observed by partners of higher or lower status. Journal of Personality and Social Psychology, 23, 143-156.
Lamm, H. (1978). Group-related influences on negotiation behavior: Two-person negotiation as a function of representation and election. In H.Sauermann (Ed.), Bargaining behavior (pp. 284-309). Tubingen: Mohr.
Lamm, H., & Kogan, N. (1970). Risk taking in the context of intergroup negotiations. Journal of Experimental Social Psychology. 6, 351-363.
Laskewitz, P., Van de Vliert, E., & De Dreu, C.K.W. (1994). Organizational mediators siding with or against the powerful party? Journal of Applied Social Psychology. 24, 176-188.

стр. 1
(из 6 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>