<< Предыдущая

стр. 3
(из 6 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>

В Казани я ехал с двумя учеными, академиками сельскохозяйственных наук. Они сказали очень интересную с точки зрения управления фразу: “Селекция - это управляемая эволюция”. Что такое экологический подход в моем понимании? Это ускоренная эволюция, когда вы не ждете сто лет, а лепите образцы. Находите их и внедряете. И то, что делается за 300 лет вы сделали за 50. Если по-другому, то мы лежим и ждем, пока все это само собой рассосется. Спрашивают ведь: а сколько мы еще падать будем? А один американский бизнесмен ответил так: “А пока за стенки колодца не начнете цепляться”.

Дискуссия по докладу:

Реплика А.К.Зайцева: В докладе Вячеслава Вячеславовича я увидел следующие смыслы, с которыми до этого мы работали менее осознанно. Сейчас я попытаюсь соотнести свои ощущения и видение этого с тем, что мы делаем в организационном консультировании.
Первый тезис: в чем принципиальная разница между подходом к организационному консультированию, которое исповедуем мы, и подходом и практикой Вячеслава Вячеславовича? Методика, предложенная нам докладчиком, прекрасно работает только в относительно стабильных, эволюционных системах. И здесь вопросов нет. Действительно, надо отселектировать наиболее выгодные образцы. И Вячеслав Вячеславович дооснастил этот подход мощной теорией и теперь выглядит как некая законченная структура, со всеми плюсами и минусами всех законченных структур. Для меня самая большая проблема в этой дискуссии в том, что мы находимся в турбулентном обществе. И если искать в этой турбулентности зацепки для развития, продвижения и изменения, такого рода критерии перестают срабатывать. И я попробовал бы вбросить в дискуссию схему, которую мы не раз обсуждали, и соотнестись с сообщением докладчика.
Когда мы имеем дело с турбулентным обществом, я напоминаю схему “знаю - не знаю”, в чем различия наших подходов. Работа идет со схемой и в том, и в другом случае. Потому что, когда фиксируется отбор образцов, по неким нормативам, стандартам и т.д., то здесь я не вижу большой разницы. Вячеслав Вячеславович работает со всей совокупностью. Он ее не структурирует, просто говорит, что не все объясняется знанием, не обязательно работать с проблемным знанием, можно просто это учитывать. Можно работать со всей плоскостью, важно помнить что все эволюционирует. Я с этим согласен в принципе.
В эту схему прекрасно вмещается интуиция. Я вспоминаю, что когда я начинал заниматься конфликтологией, я действовал в том же самом ключе. Я столкнулся в практике работы на КамАЗе, что я через конфликты могу объяснить практически любой социальный процесс. Меня это заинтересовало, и я подумал, а почему бы не разобраться с этим подробнее. И пошла эта линия с конфликтологией, которая присутствует в деятельности и моих коллег. Логика такова, в жизни это есть, давай в теории с этим разберемся.
Теперь, что нелогичного. Первая ситуация - ситуация флуктуации. Мы никогда не имеем стабильности, а всегда имеем непрерывно идущие бифуркации. Все время ситуация турбулентности, все время возмущения среды. Голландцы, по опыту работы с ними, находясь в ситуации стабильности, ориентированы на методы взращивания, и их понять можно. Степень их развития вызывает уважение. Но начали мы с ними анализировать и нашли момент турбулентности: расовый момент - катастрофически угрожающая ситуация насчет черных и цветных(прогнозируется, что после 2000 года цветных будет больше, чем коренного белого населения). Мгновенная проблематизация аудитории. Мощнейшее давление мира на организации и необходимость перехода на новый темп развития (они начинают проигрывать свои предприятия, теряют технологии) фиксируется управленческими консультантами и там.
Во время прошлого семинара мы очень внимательно проанализировали, что есть российский социум, какие в нем есть фундаментальные основания деловой культуры, как с ними работать. То есть, определенные образцы, с которыми обязательно надо работать. Слепое заимствование критиковалось Вячеславом Вячеславовичем в докладе. И, если это так, и только это так, то тогда необходимо работать через подход, который нам здесь рекомендует Вячеслав Вячеславович. Он действительно совершенен, это проверено.
Но если рассмотреть идею третьей волны, о которой писал Тофлер? Научно-информационный способ производства. Мы сидим еще в машинно-конвейерном способе. Золотой миллиард нас обгоняет. То есть некая линия развития мира. Тип организаций, которые нужны здесь - одни, типы организаций, которые нужны для другого этапа - абсолютно другие. У нас можно работать с профессиональной бюрократией Веберовского типа. Это работает у нас. Это хорошо объясняет почему Сталин в 30-е годы действовал по тем, а не другим образцам, это прекрасно объясняется задачами, которые он решал.
А в современности нужен совсем другой тип организации: самообучающиеся организации, сетевые организации, инновационные организации и т.д. Если мы будем идти методом естественного взращивания, нам для этого нужны действительно столетия. А весь остальной мир продолжает идти вперед и, судя по всему, их развитие ускоряется. В этом случае мы никогда не “догоним” и не встанем в один ряд с развитыми странами.
Есть другой ответ, попытка ускоренного развития. Ее реализовала Япония. Я специально изучал средства массовой информации Японии. В 52-м году Япония не имела телевидения. То есть развитость телевидения в СССР была намного выше. Мы в 52 году были второй или третьей автомобильной державой мира, а японцы ничего не производили. Они, находясь на своем векторе, реализовали идею ускоренного развития. Они вписали это в свою культуру.
То же самое можно говорить и о Германии. Германия, с абсолютно тоталитарной структурой, будучи почти полностью разрушенной, сделала то же самое. “Азиатские тигры”, посмотрев и заимствовав эти образцы, вписав их в свои парадигмы, сделали тот же самый прыжок.
И тут для нас как для консультантов встает очень большой вопрос, а что, наша культура такова, что мы, находясь на своем этапе развития, вообще не в состоянии сделать это? Если мы пойдем эволюционным путем, то мы точно никогда этого не сделаем.
Встает вопрос, что нам нужно селектировать? Если мы выбираем ускоренный путь, тогда должна быть усилена целевая компонента при всех ее недостатках.
Насчет разрушительности революций я полностью согласен с Вячеславом Вячеславовичем в том, что нужно не делать революций, а вписывать идею ускоренного развития в особенности русской деловой культуры. У нас есть готовые кирпичики и ими надо воспользоваться. Только тогда сценарий ускоренного развития может быть осуществлен.
Идея ускоренного развития - это не революция. Это означает то, в этом я полностью согласен с докладчиком, что надо засучить рукава и пахать, пахать и пахать. Другого выхода нет. Работать надо в рамках нашей культуры, взращивать ее, но работать так, чтобы мы вписались в некие мировые тренды.
Есть мировые тренды. В экологической ситуации окружающая среда воспринимается не как замкнутая на себя, а как открытая для мировых трендов. Впишемся ли мы в мировые тренды или нет зависит о той технологии взращивания, которые мы примем для себя и для организаций.
В той концепции, которую предложил Вячеслав Вячеславович, очень интересно разобраться с успешными организациями, которые осуществляют ускоренное развитие. Тогда селекция этих организаций идет под точку будущего состояния мира, потому что более оптимально идти сразу на опережение. Очень интересно устроить селекцию организаций, которые уже нашли ниши, связанные с передовыми технологиями (технологиями будущего) и начать ускоренную трансляцию их опыта и технологий на всех остальных.
Отбор успешности - это ключевая идея Вячеслава Вячеславовича. И она абсолютно продуктивная. Ну а дальше можно дооснащаться. Если следовать предложенной технологии, то надо находить образцы в схожих культурах (Япония, Франция, Италия - это явно схожие культуры для нас) и эти кирпичики вбрасывать, встраивать их в нашу культуру. Технология здесь, в принципе, просматривается.
Реплика Ю.Л.Мороза: Вся сложность в том, что когда обычный человек что-то делает, он не пользуется никакими теориями. Он просто берет и начинает что-то делать. А когда его спрашивают, а как ты это делаешь - вот тут он начитает придумывать теорию. То есть теории существуют только для того, чтобы объяснить друг другу, что мы делаем. А никакая теория не позволяет что-либо сделать. И новизна возникает в самой ситуации деятельности. То есть он делает, потом появляется новизна, потом появляется теория, объясняет эту новизну. И после этого любые разговоры вообще теряют смысл. Это можно назвать эмпирическим способом рождения любой теории. Авторской теорией. Я, например, когда меня попросили объяснить как я делаю деньги, вынужден был ввести термин “семимерное пространство”.
Заключительно слово В.В.Щербины: Мне было очень приятно, что меня выслушали, мне было очень приятно, что мне задали вопросы. Если кто-то что-то увидел в этом позитивного, то это прекрасно. Я бы хотел остановится на некоторых замечаниях.
Да, может быть это мифология, но это работающая мифология. А.Зиновьев классно разделил людей. Он сказал, что одни делают деньги, а другие понимают, как это делается, но те, которые понимают, никогда сами не могут делать денег. Предприниматель - это человек, который постоянно рискует, рискует деньгами, рискует карьерой. Это игрок. Кто такой менеджер? Это тот, кто минимизирует риск.














ДИСКУССИИ


ПОВЕДЕНИЕ СОЦИОТИПОВ В КОНФЛИКТЕ

В.В.Гуленко


Соционическая конфликтология как отдельная отрасль соционики пока еще не сформировалась. Социоаналитики знают, что конфликты возникают тогда, когда не соблюдаются условия устойчивости интертипных отношений, когда человек, занимает чужое место в коммуникативной иерархии, ведет образ жизни, не отвечающий природе его типа. Однако все эти сведения в единую систему еще не сложились.
Если говорят о конфликте, то подразумевают различные виды столкновений за дефицитные ресурсы. Поведение сталкивающихся сторон, определяется, во-первых, энергичностью типа как такового и, во-вторых, конкретными условиями протекания конфликтного процесса, начиная от нарастания энергии конфронтации и заканчивая разрядкой напряженности.
Задачей настоящей статьи является раскрытие как внутреннего, так и внешнего факторов конфликтного поведения, а также отслеживание динамики снятия антагонизма в процессе взаимодействия конфликтующих сторон.

Соционические темпераменты

Под темпераментом понимается группа типов, обладающая сходной технологией потребления энергоресурсов. Хотя я и связываю темперамент с эмоционально-динамическими характеристиками личности, но делаю это не так, как это принято в традиционной психологии. Выведен темперамент по аналогии с четырьмя видами движения:
линейное ускоренное (символическое изображение - стрела);
круговое ускоренное (символ - раскручивающаяся спираль);
круговое равномерное (символ - волнистая линия);
линейное равномерное (символ - штриховая линия).
Концентрированное использование энергии в одном направлении - это действия линейно-напористого темперамента. К нему относятся экстравертно-рациональные социотипы: Энтузиаст, Наставник, Предприниматель, Администратор. Их успех зависит в наибольшей степени от четкого определения цели и нахождения кратчайшего пути к ней, который они проходят с нарастающей скоростью.
Ритмичное сообщение порций энергии для раскрутки процесса - гибко-разворотливый темперамент. Его представляют экстравертно-иррациональные социотипы: Искатель, Маршал, Политик, Советчик. Они получают все преимущества в изменчивой, непредсказуемой среде. Если движутся не по прямой, а по сужающейся окружности, расходуя энергию в основном на изменение траектории движения.
Колебанием энергетики по синусоидальному закону характеризуются восприимчиво-адаптивные социотипы: Это - темперамент интровертно-иррациональный: Посредник, Лирик, Критик, Мастер. Обладают способностью "притирки" со временем к любой среде, в которой им доводится существовать. Главное, чтобы изменения условий существования были не очень резкими.
Расходование энергии лишь на поддержание уже имеющегося движения - темперамент уравновешенно-стабильный. Им обладают Аналитик, Инспектор, Хранитель, Гуманист. Для того, чтобы быть успешными, им необходима как можно большая равномерность в образе жизни. Своих целей они обычно достигают позже других темпераментов.

Признаки поведения в конфликте

Какие реакции на агрессию мы встречаем в животном мире? Как правило, это борьба-бегство, игнорирование, приспособление (вплоть до симбиоза) и ничья (перемирие). Похоже, что в мире людей действуют аналогичные законы. Для аналитического описания этих четырех форм реакции на нападение достаточно трёх дихотомий.
1. Первая дихотомия: активные - пассивные действия. Активными будем считать борьбу-бегство и перемирие. Они всегда связаны с установкой на соперничество: оценка таких действий осуществляется только в терминах победа-поражение. Ничья, или перемирие - это всего лишь временная приостановка соперничества.
Пассивными являются игнорирование и приспособление. Их общая черта - нежелание соперничать. Здесь уже трудно разобраться, которая из сторон победила, а которая проиграла. Обязательный условием является воздержание от обострения, "подливания масла в огонь" и т.д.
2. Вторая дихотомия: антагонизм - компромисс. При антагонистическом поведении человек занимает позицию неуступчивости по отношению ко второму участнику конфликта. При компромиссе же партнеры настроены на равный учет интересов друг друга.
К антагонистическим формам реакции на конфликт следует отнести борьбу-бегство и игнорирование. В случае борьбы-бегства антагонизм сторон открытый. При игнорировании антагонизм просто "вуалируется", загоняется внутрь.
Компромиссные формы - это приспособление и перемирие. Перемирие всегда имеет временный характер. После его заключения (обычно путём переговоров) соперники, получив передышку, стремятся как можно быстрее изменить баланс сил в свою пользу и вернуться в фазу антагонистическую. Приспособление одного, а еще лучше обоих сторон, ведет к постепенной ликвидации самих корней конфликта.
3. Третья дихотомия: оттягивание - устранение. Решение конфликта оттягивается, если его игнорировать или же заключить временное перемирие - сыграть вничью. Поэтому эти стили поведения в конфликте могут быть рекомендованы только для мелких и второстепенных конфликтов, у которых маловероятна тенденция к зацикливанию (переход от игнорирования или перемирия к открытому столкновению и обратно).
Окончательно устраняется конфликт только при условии, если один одержал победу над другим (борьба/бегство) или же благодаря взаимному приспособлению. Причем вариант борьбы-бегства , хотя и является самым радикальным, обязательно имеет своим инструментом насилие и требует полного лишения противника средств сопротивления. В противном случае (пощада) запускается третья конфликтная фаза, связанная с компромиссом.
Развитие конфликта во времени
Стресс - обобщенное понятие для обозначения конфликта организма со средой. Можно записать следующую универсальную реакцию на стрессор (конфликтогенный фактор): игнорирование O сопротивление O компромисс O адаптация. Сначала стимул-раздражитель стараются просто не замечать, затем ему оказывают сопротивление (в виде борьбы или бегства), после истощения сил идут на вынужденный компромисс и в конечном итоге ранее противоборствующие стороны приспосабливаются друг к другу.
Подобные размышления основываются просто на здравом смысле. Но есть доказательства приведенной динамики конфликта, подкрепленные экспериментальными данными.
П.В.Симонов сформулировал закон "трех фаз" по мере возрастания силы стрессора реакция организма проходит три последовательные фазы: 1) превентивное торможение, 2) возбуждение, 3) запредельное торможение. Отсутствует только фаза компромисса, которая помещается между второй и третьей фазами и должна выражаться как колебания - чередование возбуждения и торможения, пока не победит окончательно тормозящий фактор.
По той же схеме построен принцип доминанты А.А.Ухтомского. На слабый побочный стимул организм отвечает тем, что только активизирует основную деятельность. Доминанта соответствует сразу двум нашим фазам - игнорированию и переходу к активному сопротивлению отвлекающему раздражителю. На нарастающий же стимул длительного действия следует срыв регуляции и переключение на новую деятельность. Это будут фазы компромисса и адаптации, взятые снова как один этап.
Конфликтология темпераментов
Сведем фазы (они же - стили поведения) в конфликте в классификационную таблицу. По вертикали в ней отложен энергетический показатель поведения: активность или пассивность, а по горизонтали - параметр гибкости: антагонизм (неуступчивость, жесткость позиции) или компромисс (гибкая позиция в конфликте).


антагонизм
компромисс
активность
1. Борьба-бегство
3. Перемирие
пассивность
2. Игнорирование
4.Адаптация

1. Активный антагонизм. Этот стиль свойственен для линейно-напористых типов. Он имеет два варианта. В самом начале схватки, когда энергии достаточно, сопротивление оказывается в виде борьбы. Однако, если наступило истощение сил, то он переходит в противоположную форму - бегство. Также возможен вариант, что поражение терпят оба.
2. Пассивный антагонизм. Свойственен для уравновешенно-стабильных типов. Они в конфликте на компромисс не идут, возлагают надежду на терпение и крепкие нервы, не обращая внимание на нападающего, продолжают действовать так, как считают нужным. Конфликт молча игнорируется.
3. Активный компромисс. Стиль гибко-разворотливых типов. Заключение временного перемирия на основе установившегося баланса сил. Со временем, переходит в новое нападение, либо союз против третьих сил, которые признаются общим врагом.
4. Пассивный компромисс. Стиль типов восприимчиво-адаптивного темперамента. Они настроены на взаимное приспособление, если ответных приспособительных шагов не последует, то переходит в разрыв отношений.
В моей классификации прослеживается тесная связь с пятью стилями поведения по Томасу-Киллмену [1]. Соперничество соответствует активному антагонизму, уклонение - пассивному антагонизму (игнорированию), приспособление - пассивному компромиссу, а компромисс - перемирию (балансу сил). Стиль сотрудничество - это комбинация стилей баланс сил и приспособление.
Стиль поведения в конфликте, казалось бы, вещь произвольная. Как хочешь, так и ведешь себя. Однако оказывается, что эта произвольность иллюзорна. Стиль выбираешь не по своему усмотрению, а исходя из энергоресурса, которым располагаешь сам, и которым обладает вторая сторона конфликта.
Влияние интертипных отношений
Как уже было сказано, на реальное поведение в конфликте влияет не только темперамент того, кто обороняется, но и того, кто нападает.
Это влияние возрастает по мере сближения коммуникативной дистанции. Далекая дистанция: “я - он”, близкая дистанция: “я - ты”.
Интертипные отношения имеют как бы свой "темперамент", который накладывается на энергодинамический рисунок каждого участника.
1. Ускоряющие, обостряющие конфликт отношения - АК, КВ, ПЗ, ОЗ.
Активация - витальное соперничество, затяжное,. если активационная пара состоит из экстравертов. Фаза перемирия наступает с большим трудом, так как задеваются повседневные интересы индивидов.
Квазитождество - ментальное соперничество. Со временем все больше нарастает непонимание между партнерами. Тяга к перемирию присутствует, но его достижение не столь желанно, так как для квазитождества характерна недооценка партнера.
Отношение Заказа имеет следующую динамику фаз: прямой заказ O обратный заказ O соперничество заказов O взаимный заказ или, если взаимность не достигается, разрыв отношений.
2. Тормозящие, загоняющие конфликт внутрь отношения - ЗЕ, КФ, ПР, ОР.
Зеркальность - ментальное торможение. В зеркальной паре от столкновений обычно воздерживаются, но внутренне считают себя правым. Этому способствует отвлеченный, нематериальный характер антагонизма.
Конфликт - витальное торможение. Ответный удар наносят только тогда, когда чувствуют себя задетым. В собственно конфликтных отношениях выручает выдержка, игнорирование раздражающего поведения другого.
Ревизия имеет асимметричную динамику подобно заказу: прямая ревизия O обратная ревизия O ревизное соперничество O взаимная ревизия, основанная на чередовании ревизии прямой и обратной.

3. Способствующие поиску временного компромисса отношения: ДЕ, СЭ, ТО, РО.
Деловые - противоречия снимаются на время решения трудной проблемы, например, при пробивания какого-либо дела или в борьбе против общего противника. Деловые отношения требуют интенсивных, хотя и недлительных контактов.
Суперэго - витальный компромисс. Отношения неустойчивые и неудобные при близких дистанциях. Они то и дело обостряются, сопровождаясь эмоциональными вспышками. Мировоззренческие вопросы согласовывать трудно, поэтому их отодвигают на второй план.
Тождество - ментальный баланс сил, при котором длительный перехват инициативы воспринимается весьма болезненно. Тождественному трудно что-либо доказать, его аргументация активно оспаривается. Лучше не навязывать свое мнение, а договариваться.
Родственные - отношения, требующие уважения к интересам и увлечениям партнера. Позволяют достичь компромисса в казалось бы диаметрально противоположных жизненных позициях.
4. Отношения, которые способствуют взаимному приспособлению и уступкам: ДУ, ПД, МИ, ПО.
Дуальность имеет самые большие шансы в достижении высокой степени сенсорной и эмоциональной приспособляемости. В дуальной паре конфликты имеют тенденцию сглаживаться сами по себе.
Полудуальность построена на удобствах и взаимной выгоде в процессе труда. Средство сглаживания противоречий - объяснение своей позиции, трезвый, свободный от чувств взгляд на положение вещей.
Мираж - адаптация в гуманитарной сфере. Приспособление протекает как забвение разногласий и сосредоточение на позитивном вкладе противоположной стороны. Его результатом будет оптимистический настрой, мирное сосуществование противоположных мировоззрений.
Погашение - взаимовыгодное ментальное приспособление. Нормой в таких отношениях является дискуссионный обмен противоположными мнениями, которые можно синтезировать в ранках одной усредненной позиции.

Литература:

Скотт Дж. Г. Конфликты. Пути их преодоления. Внешторгиздат. Киев, 1991, с.115 - 128.
Гуленко В.В. Почерк личности в социуме.//В: Сибирика-пресс, №2, 1995.
Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды. Соционика и социоанализ для руководителей. РИПЭЛ, Новосибирск, 1995.
Голицын Г.А., Петров В.М. Гармония и алгебра живого. - М.: Знание, 1990, с.64-68.
Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. Сокр. пер. с нем. - М.: Экономика, 1990.
Дэна Д. Преодоление разногласий. Как улучшить взаимоотношения на работе и дома. СПб., АОЗТ "Институт личности", АОЗТ "Ленато", ИУП "'Палантир", 1994.



























ИНФОРМАЦИЯ СЛУЖБЫ ПО
РАЗРЕШЕНИЮ КОЛЛЕКТИВНЫХ
ТРУДОВЫХ СПОРОВ (КОНФЛИКТОВ) ПРИ МИНИСТЕРСТВЕ ТРУДА


ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА
О КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРАХ (ЗАБАСТОВКАХ) В РЕГИОНАХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ В ПЕРВОМ ПОЛУГОДИИ 1996 ГОДА


В первом полугодии и особенно в начале года обстановка в социально-трудовых отношениях во многих регионах Российской Федерации продолжала оставаться сложной и нестабильной.
В первом полугодии 1996 года по данным Госкомстата России в Российской Федерации состоялось 3140 забастовок против 829 забастовок в соответствующем периоде прошлого года; число предприятий, организаций и учреждений, на которых проведены забастовки, увеличилось в 3,8 раза (приложение № 1).
Забастовки имели место на территории 56 субъектов Российской Федерации против 35 в первом полугодии прошлого года. Наибольшее число забастовок состоялось в Кемеровской (409), Курганской (298), Саратовской (229), Челябинской (216), Иркутской (131) областях, в Удмуртской Республике (229), Республике Бурятия (175), Республике Коми (139) и Красноярском крае (217).
Из общего числа забастовок в этом периоде 2881 забастовка (91,8%) состоялась в образовании, в соответствующем периоде прошлого года в этой отрасли было 575 забастовок, из 191 забастовки в промышленности 155 (81,2%) прошли в топливной промышленности .
Причинами забастовок 3134 предприятия, организации и учреждения указали "проблемы заработной платы", 2 - "проблемы условий труда", 1 - "проблемы занятости" и 3 - "забастовки солидарности". Рост числа забастовок в образовании обусловлен требованиями о повышении уровня заработной платы, то есть о выполнении Федерального закона "Об образовании" об установлении заработной платы учителям на уровне заработной платы работников промышленности (в мае 1996 г. заработная плата в образовании составила 570,1 тыс. рублей против 887,2 тыс. рублей в промышленности), а также ликвидации задолженности по ее выплате. Особенно большой рост забастовок произошел в январе-феврале в связи с проведением профсоюзом народного образования и науки Российской Федерации коллективной акции. В конце мая - начале июня Рострудинспекцией Минтруда России проверено примерно в 700 общеобразовательных школах выполнение Указа Президента Российской Федерации от 15 мая 1996 г. № 720 "0 мерах по обеспечению выплаты заработной платы педагогическим работникам общеобразовательных школ". В ходе проверки практически во всех проверенных школах были выявлены невыплаты заработной платы педагогическим работникам при предоставлении им отпусков из-за отсутствия бюджетного финансирования. Одновременно были выявлены факты задержки выплаты заработной платы по вине руководителей школ, а также факты нецелевого использования денежных средств, выделяемых на погашение задолженности по выплате заработной платы педагогическим работникам.
Нерешение вопросов о повышении уровня заработной платы, и задолженность по ее выплате вынуждают педагогических работников выдвигать требования об установлении для них ряда дополнительных льгот (жилищно-коммунальных, выплату денег на приобретение методической литературы и др.).
В целом в первом полугодии т. г. в забастовках приняли участие 271,1 тыс. человек, на 46,8% больше, чем в соответствующем периоде прошлого года.
Кроме указанных выше забастовок продолжительностью одна смена и более, в первом полугодии состоялась 61 забастовка продолжительностью менее одной смены, в том числе 56 в образовании, в которых приняли участие 13,5 тыс. человек. Средняя продолжительность этих забастовок составила 2 часа.
Коллективные трудовые споры в январе-марте 1996 г. состоялись на 6919 предприятиях и в организациях, в них приняло участие 1677,8 тыс. человек против 4625 споров и 438,5 тыс. человек в соответствующем периоде прошлого года. Количество споров возросло в 1,5 раза, а число участников споров - в 3,8 раза, при этом 2048 споров или 80% от общего числа состоялось в образовании.
Если в первом полугодии 1995 г. споры были зарегистрированы на террито-рии 27 субъектов Российской Федерации, то в первом полугодии 1996 года они состоялись на территории 56 субъектов. В здравоохранении зарегистрировано - 1048, топливной промышленности - 219, машиностроении - 68 споров. Кроме того, коллективные трудовые споры имели место в оборонных отраслях промышленности, электроэнергетике, жилищно-коммунальном хозяйстве. Наибольшее число споров зарегистрировано в Приморском крае (3710), Кемеровской области (958), Санкт-Петербурге (389), Курганской (304), Саратовской (284), Томской (166) областях и Республике Карелия (162).
Причины коллективных трудовых споров несколько шире, чем причины забастовок, однако и здесь главными являются задержки выплаты заработной платы в связи с несвоевременным выделением средств бюджетным отраслям, задержки расчетов за продукцию, изготовленную для государственных нужд, а также в связи со взаимными неплатежами.
К сожалению, задолженность по выплате заработной платы продолжает расти. По состоянию на 8 июля задолженность из-за отсутствия прямого финансирования и собственных средств составила 29,8 трлн.рублей и выросла по сравнению с 10 июня на 4 процента, при этом 83,5 процента этой задолженности приходится на производственные отрасли. Если за этот период задолженность по выплате заработной платы в образовании уменьшилась на 13%, то в здравоохранении она возросла на 5, в сельском хозяйстве и культуре и искусстве на 9, на транспорте на 10%. Несомненно, что если достаточных мер для своевременной выплаты заработной платы во втором полугодии принято не будет, то число забастовок и коллективных трудовых споров может резко увеличиться.
Напряженная обстановка складывается в Дальневосточном и Восточно-Сибирском экономических районах. Из-за задержки выплаты заработной платы прекратили поставку угля шахтеры Приморья и Иркутской области в связи с неплатежами электростанций и предприятий жилищного хозяйства за поставленный уголь. Длительный период не выплачивается заработная плата на ряде предприятий оборонных отраслей, в воинских частях и на строительстве Московского метрополитена. Региональные отделения Службы по разрешению коллективных конфликтов в середине июля сообщили о том, что в отдельных регионах профсоюзными организациями в связи с ростом задолженности по выплате заработной платы продолжается подготовительная работа к забастовкам.
Среди причин, которые в ближайшей перспективе такте могут существенно повысить социальную напряженность в трудовых отношениях, могут быть причины, связанные с сохранением занятости. Ряд предприятий и организаций в интересах сохранения кадрового потенциала в условиях сохранения производства идут на увеличение масштабов скрытой безработицы. Трудовые конфликты все чаще охватывают предприятия и организации, где в связи с сокращением объемов работ, рабочих мест широко практикуется предоставление роботникам вынужденных неоплачиваемых, либо частично оплачиваемых отпусков, а также вводится режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.
В декабре 1955 г. вступил в силу Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", который установил правовые основы, порядок и способы разрешения коллективных споров, а также порядок реализации права на забастовку в ходе разрешения коллективного трудового спора. Минтруд России в настоящее время ведет работу по реализации требований указанного закона и постановлений Правительства Российской Федерации от 15 апреля 1996 г. № 468 и от 11 июня 1996 г. № 678. К этой работе привлекаются специалисты органов по труду исполнительной власти субъектов Российской Федерации, которые вместе с созданным в составе Минтруда России Департаментом по урегулированию коллективных трудовых споров и развитию социального партнерства и территориальными органами по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруда России должны составить единую в Российской Федерации систему Службы по урегулированию коллективных трудовых споров.
Минтрудом России сегодня в соответствии с Федеральным Законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" разработаны и апробируются в органах по труду всех субъектов Российской Федерации проекты необходимых нормативных актов, методических и инструктивных материалов, необходимых для урегулирования коллективных трудовых споров, которые в ближайшее время будут задействованы.
В первом полугодии 1996 года работники региональных отделений Службы участвовали в организации и проведении предусмотренных Федеральным законом примирительных процедур в акционерных обществах "Армалит", "Северная верфь", "Русский дизель", 55 учебных заведениях г.Санкт-Петер6урга и Ленинградской области, в акционерных обществах "Завод им. Лихачева", "Москвич" и ГАО ''Мосметрострой" в Москве, в Домодедовском производственном объединении гражданской авиации, в акционерных обществах "Тверской вагоностроительный завод", "Кузнечно-прессовое производство", "Ритм" и заводе "Центросвар", в "Рязаньэнерго", на Костромской и Ярославской ГРЭС, объединении "Электросигнал" Воронежа, акционерных обществах "Выксалес", "Нижнегородский машиностроительный завод" и "Зевс", в больнице № 13 г. Дзержинска, в акционерном обществе "Ростовуголь" и 20 школах Теушского района Республики Адыгея, Нижнетагильском цементном заводе и акционерном обществе "Ураласбест", Беловском и Яшкинском пассажирских автопредприятиях, Новокузнецком трамвайно-троллейбусном управлении, Салаирском свинцовом руднике, Юргинском машиностроительном заводе в Кемеровской области, Владивостокской ТЭЦ-2, Партизанской ГРЭС, Артемовской ТЭЦ, акционерном обществе "Морские ресурсы", Восточном международном контейнерном сервисе в Находке, в Яковлевском и Спасском муниципальных предприятиях коммунального хозяйства, Партизанском предприятии объединенных котельных и тепловых сетей в Приморском крае и многих других организациях.
Работники аппарата Службы принимали меры по методическому и организационному обеспечению выработки решений по требованиям участников коллективных трудовых споров, содействовали их реализации.
В целях предупреждения коллективных трудовых споров и предотвращения возникновения незаконных забастовок проводится разъяснительная работа по применению нового действующего законодательства о разрешении коллективных трудовых конфликтов, даются консультации работникам предприятий и профсоюзов о порядке разрешения конкретных коллективных трудовых споров, в том числе через центральную и местную прессу.
К сожалению, в 1996 году из-за недостатка финансирования не удастся решить ряд важных вопросов, связанных с работой по урегулированию коллективных трудовых споров, в том числе по изучению и разрешению причин возникновения проблем в трудовых отношениях, подготовке посредников и трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров, организационно-правовому обеспечению примирительных процедур. Во многих регионах численность работников органов по труду крайне мала, а на уровне многих районов и городов их вообще не имеется, что может быть серьезным препятствием для организации работы по урегулированию коллективных трудовых споров на местах.
Длительный опыт МОТ свидетельствует о том, что система социального партнерства способна разрешать возникающие в условиях рынка противоречия между трудом и капиталом.
Для ее дальнейшего совершенствования, с учетом вышеизложенного, считаем целесообразным:
активизировать работу органов исполнительной власти объектов Российской Федерации по организационному и финансовому обеспечению работы по урегулированию трудовых отношений, проведению примирительных процедур, формированию трудовых арбитражей и рассмотрению в них коллективных трудовых споров. Одновременно в целях повышения эффективности работы службы по урегулированию коллективных трудовых споров следовало бы укрепить региональные отделения указанной службы, что позволит расширить и конкретизировать оказание организационно-правовой и методической помощи сторонам спора на всех этапах его рассмотрения и разрешения. Минтруд России по указанным вопросам подготовит соответствующий проект решения Правительства Российской федерации;
ввести в законодательном порядке механизмы выплаты заработной платы и взаиморасчетов между предприятиями и организациями, обеспечивающие своевременность выплаты заработной платы, дисциплину взаиморасчетов; повысить административно-правовую ответственность работодателей за задержку выплаты заработной платы, в том числе путем введения и усиления штрафных санкций. Внести в Уголовный кодекс Российской Федерации, принятый Государственной Думой 24 мая1996 года., дополнения, повышающие и конкретизирующие уголовную ответственность работодателей за нарушение законодательства о труде и его оплате;
усилить ответственность сторон трудовых отношений за выполнение коллективных договоров и соглашений, осуществить меры по совершенствованию порядка их заключения;
отработать и ввести в действие систему наблюдательного государственного контроля и контроля общественных организаций за деятельностью акционированных предприятий и других организаций, задерживающих выплату заработной платы и имеющих коллективные трудовые конфликты.

Приложение № 1
Число трудовых споров и забастовок в 1 полугодии 1995 - 1996 годов
(по Российской Федерации и субъектам)
Наименование субъектов и экономических районов
Количество предприятий, где имелись трудовые споры
Количество предприятий, где проходили забастовки

1 полугодие
1 полугодие

1995 г.
1996 г.
1995 г.
1996 г.
1
2
3
4
5
Всего по Российской Федерации
4625
6919
829
3140
в том числе
СЕВЕРНЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ РАЙОН
Республика Карелия
4
162
-
5
Республика Коми
6
63
19
139
Ненецкий АО
-
-
-
-
Архангельская обл.
-
26
-
13
Вологодская обл.
-
49
89
44
Мурманская обл.
5
18
8
14
Итого:
15
318
116
215


СЕВЕРО-ЗАПАДНЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ РАЙОН
Г. Санкт-Петербург
6
389
-
-
Ленинградская обл.
3
5
10
2
Новгородская обл.
-
2
-
4

<< Предыдущая

стр. 3
(из 6 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>