<< Предыдущая

стр. 2
(из 6 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>

Теория двойной целевой ориентации
Blake и Mouton в своих работах (1964, 1970) определили конфликт как разницу в образе мышления и в образе действия. Они же выдвинули теорию двойной целевой ориентации (дополненную и расширенную Rubin и др., 1994 и Van de Vliert - готовится к печати, b), согласно которой конфликтное поведение участника определяется его ориентацией на собственные цели (ориентацией на себя) и на цели противника (ориентацией на противника).
Схема № 3.
Прямая зависимость конфликтного поведения
от ориентации на собственные интересы (ориентация на себя)
и на интересы противника (ориентация на противника)











Графическое изображение двойной ориентации участников конфликта дано на Схеме № 3. Правильность этой теории и ее важность для организационной психологии подтверждается наличием сходной теории - она называется теория социальной мотивации - в социальной психологии (McClintock, 1976; Van de Vliert - готовится к печати, b). Исследуя мотивацию оппонентов, эта теория оперирует такими понятиями, как "ориентация на собственную выгоду" и "ориентация на выгоду оппонента". В зависимости от ориентации оппоненты склоняются к разным типам поведения: индивидуализму альтруизму, сотрудничеству, соревновательности, агрессии (последние данные по этой теме см. в De Dreu & Van Lange, 1995; Kramer, McClintock & Messick, 1986; McClintock & Liebrand, 1988; McClintock & Allison, 1989; Van Lange, 1992).
В соответствии с теорией двойной целевой ориентации перевес той или иной ориентации определяет выбор участника конфликта в отношении того или иного типа поведения: "уклонения", "приспособления", "поиска компромисса", "решения проблемы" или "сопротивления". Если участник в равной степени ориентирован на собственные интересы и на интересы противника, он выберет такой тип поведения, как "уклонение" (в том случае, если и та и другая ориентации проявляются довольно слабо), "поиск компромисса" (если обе ориентации довольно сильны) или "решение проблемы" (если обе ориентации проявляются четко и определенно). Ярко выраженная ориентация на интересы противника выливается в такой тип поведения, как "приспособление", а ориентация на собственные интересы побуждает участника конфликта выбирать "сопротивление". Влияние целевой ориентации на выбор пяти поведенческих моделей может быть прямым или косвенным.
Результаты трех исследований, проведенных Rubin и др. (1994), а также более поздние исследования других ученых (Janssen & Van de Vliert, 1996) подтвердили, что ориентация на себя и ориентация на противника определяют конфликтное поведение обоих участников. Этот вывод полностью совпадает с основным положением теории двойной целевой ориентации. Единственным исключением является "поиск компромисса", располагающийся между "приспособлением" и "решением проблемы" (а не между другими типами поведения, как этого можно было ожидать) и вытекающий из ярко выраженной ориентации на противника (Cosier & Ruble, 1981; Janssen & Van de Vliert, 1996; Kabanoff, 1987; Pruitt & Carnevale, 1993; Ruble & Thomas, 1976; Van de Vliert & Hordijk, 1989).

Сходство и различие двух теорий
И теория зависимости, и теория двойной целевой ориентации объясняют выбор того или иного типа поведения исходя из того, что конфликт уже имел место. Обе теории рассматривают только те ситуации, когда каждый из участников конфликта осознает свою целевую ориентацию и хорошо понимает ориентацию противника. В соответствии с обеими теориями, конфликтное поведение участников зависит от их целевой ориентации: теория двойной целевой ориентации рассматривает в качестве основы конфликтного поведения ориентацию на себя и ориентацию на противника, а теория целевой зависимости находит эту основу в положительной или отрицательной зависимости между двумя ориентациями. Удивительно, что при таком обилии сходных черт никто из исследователей до сих пор не пытался сопоставить две теории.
Разница между теориями прослеживается по нескольким направлениям. Во-первых, обе теории отличаются по количеству используемых параметров. Теория целевой зависимости пользуется двойным параметром "коопе-ративность - соревновательность", а теория двойной целевой ориентации - пятисторонним параметром (более подробно об этом - в разделе ОПИСЫВАЮЩИЙ ПОДХОД). Во-вторых, теория целевой зависимости рассматривает конфликтное поведение как проявление связи между целевой ориентацией, в то время как теория двойной целевой ориентации расценивает ориентацию на себя и ориентацию на противника как два основных мотива для получения результата и его дальнейшего распределения между собой и противником. То есть, в соответствии со второй теорией, целевая ориентация определяется не столько внешними факторами, сколько качествами и побуждениями самого участника конфликта. В-третьих, теория целевой зависимости предполагает наличие связи между двумя ориентациями, в то время как теория двойной целевой ориентации говорит только о склонности участника к ориентации на себя или к ориентации на противника. В-четвертых, положительная и отрицательная целевая зависимость выступают, по существу, как два взаимоисключающих параметра, а ориентации на себя и на противника - как два независимых параметра. Иными словами, позитивная и негативная зависимость выливаются в два прямо противоположных типа поведения: "кооперативность" или "соревновательность", а ориентации на себя и на противника в совокупности определяют пять разных типов поведения. И наконец, в-пятых, целевая зависимость влияет на конфликтное поведение не прямо, а через промежуточные факторы (сговорчивость - несговорчивость, положительный настрой - отрицательный настрой, открытость - замкнутость - см. рис. 2), в то время как целевая ориентация напрямую определяет тип конфликтного поведения (см. рис. 3). Приняв в расчет все перечисленные сходства и различия двух теорий, мы предлагаем объединить их в одну общую теорию с условным названием "теория зависимости и ориентации".
Теория зависимости и ориентации
Как было отмечено выше, между целевой зависимостью и конфликтным поведением находятся три промежуточных фактора (сговорчивость - несговорчивость, положительный настрой - отрицательный настрой, открытость - замкнутость). Суть предложенного нами объединения двух теорий заключается в том, что три этих фактора заменяются на один, а именно, на фактор двойной целевой ориентации (ориентация на себя и ориентация на противника). То есть, в соответствии с нашей новой теорией, мы предлагаем считать, что целевая зависимость влияет на конфликтное поведение опосредовано, через двойную ориентацию (см. Схему № 4).
Схема № 4.
Теория зависимости и ориентации,
трактующая ориентацию на себя и ориентацию на противника
как промежуточную ступень между целевой зависимостью и конфликтным поведением




Ориентация
на себя


Структурные факторы

Целевая
зависимость



Конфликтное поведение




Ориентация
на противника



На наш взгляд, использование двойной целевой ориентации в качестве промежуточного фактора намного удобнее, чем использование с этой же целью трех вышеупомянутых факторов. Во-первых, между ориентацией на себя и ориентацией на противника существует явная внутренняя связь, чего нельзя сказать о таких факторах, как сговорчивость - несговорчивость, положительный настрой - отрицательный настрой, открытость - замкнутость. Во-вторых, двойная ориентация заключает в себе больше различных вариантов опосредованного влияния. Положительная или отрицательная зависимость, устанавливаемая между ориентациями, заставляет их меняться в одном или в разных направлениях, в то время как комплекс из трех факторов способен измениться только в положительную или в отрицательную сторону. В-третьих, в том случае, когда конфликтное поведение участника определяется двойной целевой ориентацией, конечный тип поведения может устанавливаться в зависимости от типа ориентации (ориентации на себя или ориентации на противника). Такие факторы, как сговорчивость - несговорчивость, положительный настрой - отрицательный настрой, открытость - замкнутость, не позволяют понять, воздействуют ли они на конфликтное поведение одинаково, по-разному, совместно или по отдельности.
В одной из предыдущих работ (Janssen, Van de Vleirt, Euwema & Stroebe, 1996) мы высказали предположение, что положительная целевая зависимость сближает разнонаправленные ориентации участников, а отрицательная целевая зависимость, наоборот, увеличивает разницу между ними, то есть делает ориентацию на себя сильнее, а ориентацию на противника слабее. Соответственно, положительная целевая зависимость, создающая более отчетливую и сильную ориентацию на противника, выльется в такие типы конфликтного поведения, как "приспособление", "поиск компромисса" и "решение проблемы". При этом "устранение" и "отстаивание результата" будут проявляться намного слабее. К сожалению, нам не удалось установить подобную закономерность относительно "желания контролировать процесс", "нежелания идти на уступки" и "отстаивания идеи" (см. рис. 1). Однако результаты описывающего анализа показали (Van de Vliert - готовится к печати, b), что "желание контролировать процесс" и "нежелание идти на уступки" чаще всего определяются умеренной ориентацией на себя и слабой ориентацией на противника, а "отстаивание идеи" - сильной ориентацией на себя и умеренной ориентацией на противника.
Для того чтобы проверить эффективность теории зависимости и ориентации, мы смоделировали конфликтную ситуацию и провели экспериментальное исследование, в котором конфликтующие стороны (в нашем случае это были студенты) выступали как объект исследования, а типы поведения из пятистороннего параметра - как изменяющиеся величины. В результате проведенного эксперимента было установлено, что по сравнению с отрицательной целевой зависимостью положительная зависимость действительно создает более сильную ориентацию на противника, что, в свою очередь, определяет выбор таких типов поведения, как "уклонение", "приспособление", "поиск компромисса", "решение проблемы", а также (хотя и в значительно меньшей степени) "отстаивание результата". То есть ориентация на противника гораздо чаще, чем ориентация на себя, выступает как промежуточная стадия между целевой зависимостью и конфликтным поведением. Из этого можно сделать вывод, что ослабление и усиление конфликта является в первую очередь результатом изменения ориентации на противника (Janssen & Van de Vliert, 1996; Janssen и др., 1996; Van de Vliert - готовится к печати, b). Поэтому мы с полным основанием можем считать, что предложенные различными исследователями парадигмы, в которых ориентация на себя выступает как основной определяющий фактор для выбора поведения, являются в корне неправильными (более подробно см. в Greenhalgh, 1987; Pruitt & Сarnevale, 1993; Thompson, 1990).
Сложное конфликтное поведение
Если принять за данность, что компоненты конфликтного поведения невозможно объяснить только с точки зрения положительной или отрицательной целевой зависимости, станет очевидным, что для изучения сложного конфликтного поведения гораздо целесообразнее использовать теорию зависимости и ориентации. При этом исследователи должны исходить из того, что каждая из конфликтующих сторон находится в сложной и многообразной целевой зависимости с другими сторонами. Соответственно и целевая ориентация сторон (ориентация на себя и ориентация на противника) будет развиваться не на одном, а на нескольких уровнях, причем развитие это может идти одновременно, последовательно или в смешанном варианте. Практически в любом конфликте и в любых переговорах можно обнаружить множество различных целевых зависимостей и интересов (Fisher & Ury, 1981; Roloff & Jordan, 1992; Thomas, 1992). По словам Deutsch (1973, с. 21): "Большинство обыденных ситуаций складывается из целого комплекса основных и побочных целей". Уровень, на котором могут развиваться целевые ориентации зависит от долговременности или кратковременности перспектив (Thomas, 1992). Разнообразные взаимосвязанные и взаимозависимые цели порождают множество устойчивых или изменяющихся целевых ориентаций, которые, в свою очередь, определяют различные компоненты сложного поведения.
Разберем для примера такую ситуацию: во главе одного из голландских муниципалитетов стоит мэр, придерживающийся консервативных взглядов. В его подчинении находятся несколько советников, настроенных более прогрессивно. Между советниками и мэром существует положительная и отрицательная профессиональная зависимость. В городе готовится демонстрация, направленная против либеральной политики правительства в отношении наркоманов. Правительство запрещает проводить подобную демонстрацию. Между мэром и советниками возникает по этому поводу конфликт. С одной стороны, мэр как убежденный консерватор сочувствует демонстрантам, выступающим против распространения наркотиков. Он считает, что для такой благой цели хороши любые средства, и не возражает даже против того, чтобы демонстранты использовали запрет в пропагандистских целях. С другой стороны, он хочет остаться лояльным по отношению к правительству и боится потерять авторитет, согласившись с советниками и выдав разрешение на демонстрацию. Очевидно, что при такой разнообразной мотивации, поведение мэра, направленное на разрешение конфликта, будет сложным. Прежде всего он, по-видимому, постарается воспользоваться идеей об использовании запрета на демонстрацию в пропагандистских целях. Тем самым он добьется того, что демонстрация не будет проведена и он сохранит авторитет. Взамен он может в скрытой форме предложить демонстрантам компенсацию в виде каких-либо уступок со своей стороны.
Как видно из описанной ситуации, для того, чтобы руководители могли (самостоятельно или с помощью консультантов) разрешать подобные конфликты, они должны уметь распознавать и определять сложное конфликтное поведение во всем многообразии его компонентов.
Выводы
Недостатком теории целевой зависимости является то, что "кооперативность" и "соревновательность" описываются в ней с помощью несовместимых моделей: модели развития и структурной модели. Исправить этот недостаток можно, объединив теорию целевой зависимости и теорию двойной целевой ориентации в одну комплексную теорию - теорию зависимости и ориентации. В соответствии с этой теорией, положительная целевая зависимость сближает разнонаправленные ориентации участников конфликта, а отрицательная целевая зависимость обостряет разницу между ними, делая ориентацию на себя сильнее, а ориентацию на противника слабее. Выбор участниками того или иного типа конфликтного поведения ("уклонение", "подлаживание", "поиск компромисса", "решение проблемы", "желание контролировать процесс", "нежелание идти на уступки", "отстаи-вание идеи" и "отстаивание результата") определяется двойной целевой ориентацией. Результаты проведенных нами исследований подтвердили правильность этой теории, однако фактов, касающихся ее применения для изучения сложного конфликтного поведения, пока недостаточно, чтобы давать рекомендации относительно выбора конкретной поведенческой модели.

Рекомендательный подход
Рекомендательный подход вытекает непосредственно из объясняющего подхода, который, в свою очередь, опирается на описывающий подход. Кроме того, рекомендательный подход должен включать в себя факты, подтверждающие достоинства и преимущества предложенных рекомендаций. К сожалению, большинство моделей, разработанных с использованием рекомендательного подхода, опираются не на научно проверенные факты, а на случайные наблюдения, на предыдущий опыт или просто на здравый смысл. В качестве иллюстрации можно привести модель Vroom и Yetton (1973), известную как "дерево решений". Она состоит из восьми контрольных альтернативных вопросов и набора рекомендаций по выбору того или иного типа поведения, помогающего разрешить социальные и внутригрупповые конфликты. В общей сложности на всех ответвлениях "дерева" собрано 14 таких рекомендаций. Сходная модель разработана Wall (1985, сс. 71-78). В отличие от первой она включает в себя четыре контрольных вопроса и восемь поведенческих тактик. Вопросы звучат так: "Считаете ли вы, что ваш противник выбрал неправильную линию поведения?", "Готов ли ваш противник пойти вам навстречу?", "Важны ли для вас предстоящие переговоры?", "Не кажется ли вам, что ваш противник ограничен в средствах?". На основании возможных ответов разрабатываются правила для выбора следующих поведенческих тактик:
тактики примирения и вознаграждения;
тактики угроз и принуждения;
мягкая, нейтральная и жесткая позиции;
спора за первенство.
Этим практическим советам мы хотели бы противопоставить рекомендации, выведенные из теории целевой зависимости и теории двойной целевой ориентации, входящих в состав теории зависимости и ориентации. Эффективность предложенных нами рекомендаций доказывается экспериментами, проведенными в нескольких группах. Под эффективностью мы понимаем приближенность полученного результата к тому, что хотели бы достичь группы. Иными словами, рекомендация может считаться эффективной, если рекомендованная линия поведения позволяет членам группы преодолеть конфликт и (или) улучшить обстановку в группе (Thomas, 1992; Tjosvold, 1991; Van de Vliert и др., 1995).

Теория целевой зависимости
Еще на первых этапах разработки этой теории Deutsch (1949) высказал предположение, что положительная целевая зависимость служит основой для производительных, конструктивных процессов, а отрицательная - для непроизводительных, деструктивных. Дальнейшие исследования подтвердили его предположение и доказали, что при положительной целевой зависимости конфликтующие стороны ведут себя более открыто и доброжелательно, чаще выражают желание понять потребности и аргументы противника, проявляют большую склонность к сотрудничеству и поддержанию спокойной обстановки (Deutsch, 1973; Janssen и др., 1996; Johnson и др., 1981; Johnson & Johnson, 1989; Tjosvold, 1989, 1990).
Исходя из этого, мы рекомендуем конфликтующим сторонам создать такую зависимость друг от друга, при которой успех каждой стороны невозможен без успеха остальных. То есть, образно выражаясь, отношения членов группы должны быть такими же, как отношения медиков в хирургической бригаде. Отношения, построенные на производственной и материальной зависимости, способствуют созданию коллективной первоочередной цели (Sherif, 1966), достижение которой принесет пользу не только всей группе в целом, но и каждому ее члену по отдельности. Первоочередные цели не следует путать со стандартными общими целями, типичными для любой групповой деятельности, например: "Каждый должен работать с максимальной отдачей".
Создать положительную целевую зависимость совсем не так просто, как кажется. В том случае, когда задачи, стоящие перед конфликтующими сторонами, недостаточно четко определены, а интересы сторон слабо связаны друг с другом, положительная целевая зависимость может дать негативный эффект (Bown & Wade, 1987). Такая же картина наблюдается и тогда, когда между членами группы нет согласия и процесс коллективного мышления затруднен (Turner & Pratkanis, 1994 - готовится к печати). Отрицательный результат может получиться также и в тех случаях, когда первоочередную коллективную цель выдвигает не третья сторона, а один из участников конфликта (Johnson & Lewicki, 1969).
При создании положительной целевой зависимости в группе следует помнить также о том, что теория целевой зависимости исследует не сами цели и не уровень целевой ориентации участников конфликта, а лишь те связи, которые устанавливаются между их целями (Van de Vliert - готовится к печати, c). Так, в соответствии с этой теорией, целевая зависимость может устанавливаться как при сильных, так и при слабых ориентациях участников, причем и в том и в другом случае влияние ее на исход конфликта будет позитивным. Иными словами, если над проектом трудятся ленивый дизайнер и ленивый разработчик, их деятельность рано или поздно приведет к нужному результату, лишь бы между ними установилась положительная целевая зависимость. Поскольку на самом деле все происходит совершенно не так, мы рискнем высказать предположение, что эффективность положительной целевой зависимости напрямую связана с наличием у участников хотя бы средней заинтересованности в достижении результата.
Учитывая трудности, возникающие при создании положительной целевой зависимости, более целесообразным, как нам кажется, будет использование рекомендаций, разработанных на основе теории зависимости - ориентации. Одна из таких рекомендаций состоит в том, что усиление ориентации на противника в целом способствует смягчению конфликта и, как следствие, приводит к наилучшим результатам (эмпирическое подтверждение можно найти у Janssen и Van de Vliert, 1996). Преимущество этой рекомендации заключается в том, что ее выполнение не требует создания положительной целевой зависимости. При этом учитываются не только сами цели участников, но и степень их проявления, то есть уровень ориентаций участников. Удобным, с нашей точки зрения, является также и то, что данная рекомендация опирается только на одну ориентацию, а именно, ориентацию на противника, оставляя ориентацию на себя в стороне как совершенно несущественную с точки зрения улаживания конфликта.

Теория двойной целевой ориентации
Теория решения конфликтов, предложенная Blake и Mouton (1964, 1970), включает в себя четыре различных вида рекомендаций. Ключевым моментом первого вида, носящего название "метод максимального напора", является утверждение, что для достижения оптимального совместного результата лучше всего использовать такой тип поведения, как "решение проблемы". Второй вид рекомендаций (он называется "метод спонтанных действий") заключается в том, что для каждой конкретной ситуации следует выбирать свой тип поведения. Третий вид рекомендаций ("метод временных границ") состоит в том, что первый вид рекомендаций ("метод максимального напора") используется для достижения быстрых результатов, а второй ("метод спонтанных действий") - для достижения долговременных и более прочных результатов. И наконец, четвертый вид рекомендаций, получивший название "комплексного", исходит из того, что наибольшей эффективности в групповой деятельности можно достичь, используя сложные типы поведения. Ниже мы разберем каждый из перечисленных видов.
Метод максимального напора
В соответствии с теорией Blake и Mouton (1970), соединение двух ярко выраженных ориентаций порождает наиболее продуктивный тип конфликтного поведения - "решение проблемы" или, как его иногда называют, "пятое достижение" ('fifth achievement'). Десять лет спустя Blake и Mouton хотели даже переименовать свою теорию, назвав ее не "теорией двойной целевой ориентации", а "теорией максимального напора" (Blake и Mouton, 1981, с. 441; аналогичная точка зрения у Fisher & Ury, 1981; Pneuman & Bruehl, 1982).
Исследователи придерживаются разных точек зрения на "решение проблемы" как наиболее эффективный способ разрешения конфликта. Так, с одной стороны, например, было установлено, что для разрешения конфликтов между руководителями и подчиненными чаще всего используются не "решение проблемы", а комплексные типы поведения (Baker, Tjosvold & Andrews, 1988; Volkema & Bergmann, 1989; Rahim, 1992; Renwick, 1977; Tjosvold, 1991). С другой стороны, целый ряд исследований показал, что успешное решение спорного вопроса не только смягчает конфликтную ситуацию, но и помогает группе более продуктивно работать в дальнейшем (Butler, 1994; Jehn, 1995; Johnson , Johnson & Smith, 1989; Rubin и др., 1994; Titzauer & Roloff, 1988), способствует созданию более доверительной и дружеской обстановки (Deutsch, 1973, 1980), сплачивает членов группы (Johnson и др., 1989), снижает вероятность возникновения будущих конфликтов (Filley, 1975).
Исследователи, считающие, что "решение проблемы" не может выступать как наилучший способ разрешения конфликта, обычно ссылаются на то, что он снижает возможность объединения группы, требует слишком больших временных и энергетических затрат, а иногда может даже ухудшить обстановку, акцентируя внимание на совместных интересах и вынуждая одну из сторон действовать более открыто (Filley, 1975; Johnson & Lewicki, 1969; Walton, 1987). Подобной точки зрения придерживаются, например, Schweiger, Sandberg и Ragan (1986), продемонстрировавшие в своей работе, что позитивный результат, полученный в ходе долгой борьбы, не только не сближает, но даже разобщает членов группы, делая их будущую совместную работу еще более проблематичной.
Метод спонтанных действий
Многие исследователи считают, что универсального способа разрешения конфликта в принципе не существует. По их мнению, для каждого конфликта следует искать свой способ разрешения, исходя в первую очередь из конкретных обстоятельств (cм., например, Axelrod, 1984; Gladwin & Walter, 1980; Rahim, 1992; Robbins, 1974; Thomas, 1977, 1992 b). Так, например, в одном из исследований (Thomas, 1977) были приведены высказывания опытных менеджеров, предлагавших в зависимости от ситуации использовать следующие типы поведения из пятисторонней модели: а) "устранение" - в тех случаях, когда предмет спора не слишком важен, и у группы есть более существенные проблемы; б) "подлаживание" - в тех случаях, когда текущий вопрос важен не столько для стороны, пользующейся рекомендацией, сколько для ее противника, а для решения следующих, более важных вопросов требуется соответствующий настрой противника; в) "поиск компромисса" - в тех случаях, когда проблема, стоящая перед обеими сторонами, достаточно важна, но для использования более гибких типов поведения группе придется затратить слишком много времени и энергии; г) "решение проблемы" - когда нужно достичь договоренности и улучшить обстановку в группе; д) "сопротивление" - когда требуется предпринять быстрые и решительные действия (например, в экстренных ситуациях), а также когда предполагаемые действия необходимы, но не слишком удобны для членов группы. Надо отметить, что ни одна из предложенных рекомендаций не изучалась с точки зрения ее эффективности и целесообразности.
Метод временных границ
Известно, что метод, который хорошо работает один раз, может не оправдать себя при многократном использовании. В зависимости от продолжительности конфликта и ориентации участников на длительные или кратковременные цели эффективность того или иного метода может меняться самым существенным образом. Исходя из этого, Thomas (1992 a, 1992 b) высказал предположение, что в тех случаях, когда участники ориентированы и на длительные, и на кратковременные цели, лучше всего пользоваться рекомендациями, построенными на двух методах - методе максимального напора и методе спонтанных действий.
Как было указано выше, метод спонтанных действий нацелен на сиюминутный, кратковременный результат и, следовательно, по мнению Thomas (1992 a, 1992 b), в большинстве случаев не выходит за рамки конкретных обстоятельств и узко практических целей. В противоположность ему метод максимального напора рассчитан на долговременные позитивные результаты, которые могут быть достигнуты только при использовании всех возможных средств. При этом внешние обстоятельства рассматриваются не как постоянная, а как изменяющаяся величина.
Комплексный метод
Метод временных границ строится на трех основных положениях:
На каждом этапе конфликта участники прибегают только к одному типу поведения, не смешивая его с другими;
Каждый тип поведения обусловлен вполне конкретным уровнем ориентации на себя и на противника;
Каждый из типов поведения по-особому и независимо друг от друга влияет на исход конфликта.
Как мы видим, сторонники метода временных границ исходят из того, что в процессе разрешения конфликта все типы поведения развиваются последовательно. Возможность одновременного развития поведенческих тактик исключается полностью, что создает определенные трудности при осуществлении этого метода.
Преимущество комплексного метода заключается в том, что он рассчитан на сложный тип поведения, состоящий из нескольких взаимосвязанных и взаимозависимых компонентов. При этом считается, что каждый компонент обусловлен не одной, а несколькими целевыми ориентациями, в том числе кратковременной и долговременной ориентацией на себя и на противника. Кроме того, комплексный метод основывается на утверждении, что компоненты сложного поведения совместно влияют на исход конфликта, усиливая или ослабляя действие друг друга.
Справедливость этого утверждения была доказана в процессе экспериментального исследования, проведенного с сержантами полиции и младшими медсестрами и отраженного затем в ряде работ (Van de Vliert & Euwema, 1995; Van de Vliert и др., 1995). Исследование показало, что "решение проблемы" можно считать наиболее эффективным типом поведения только тогда, когда все остальные типы поведения не принимаются во внимание. Если же все компоненты сложного поведения изучаются одновременно и с одинаковой тщательностью, то в большинстве случаев на первый план выступает такой тип поведения, как "желание контролировать процесс". На основании полученных результатов все типы конфликтного поведения можно выстроить в такой последовательности (по степени увеличения их эффективности): "отстаивание результата", "отстаивание идеи", "приспособление", "поиск компромисса", "решение проблемы", "желание контролировать процесс". В ходе исследования была установлена весьма интересная закономерность: "отстаивание результата" и "желание контролировать процесс", находящиеся на разных концах построенной нами оси, имели гораздо больше общего друг с другом, чем с остальными типами поведения. По сути дела, они выступали как два антагонистических компонента сложного поведения - самый результативный и самый нерезультативный. Исходя из этого мы можем сделать следующий вывод: участники конфликта, пытающиеся добиться максимального результата, должны отказаться от "отстаивания результата" и придерживаться такого типа поведения, как "желание контролировать процесс".
Исследование, проведенное Van de Vliert и Euwema (1995) в нескольких голландских больницах, показало, что на исход конфликта влияют все компоненты сложного поведения, причем влияние одного компонента может усиливаться или ослабляться влиянием другого. Так, например, было обнаружено, что доминирование такого типа поведения, как "решение проблемы", способствует быстрому разрешению конфликта, однако эффективность "решения проблемы" становится еще больше, если ее использовать в сочетании с "отстаиванием результата" (см. схему № 5). Интересно, что пол участников совершенно не влиял на эффективность этого сочетания.
Последнее наблюдение позволяет сделать вывод, что введение в поведенческую тактику элементов спора и дискуссии усиливает эффективность "решения проблемы" и других сходных компонентов сложного поведения.
Схема № 5.
Эффективность сложного конфликтного поведения
как функция взаимодействия двух вариантов поведения:
"решение проблемы" и "отстаивание результата"









Определенная полемичность, присущая поведению участников конфликта, способствует более быстрой разработке новых идей, помогает членам группы лучше понять друг друга, создает благоприятные условия для дальнейшей работы (Amason, 1996; Amason & Schweiger, 1994; Cosier, 1978; Janis, 1982; Jehn, 1994, 1995; Johnson и др., 1989; Schweiger, Sandberg & Rechner, 1989; Schwenk, 1990; Turner & Pratkanis, 1994 - готовится к печати; Van de Vliert & De Dreu, 1994; Walton, Cutcher-Gershenfeld & McKersie, 1994).
Заключение
Большинство моделей поведения, разработанных в рамках рекомендательного подхода, опирается не на научно обоснованное описание, объяснение и оценку, а на наблюдения и предыдущий опыт. Хотя все сказанное не имеет прямого отношения к теории целевой зависимости и теории двойной целевой ориентации, обе парадигмы, к сожалению, обладают рядом существенных недостатков. Так, в частности, теория целевой зависимости не учитывает уровня целевой ориентации участников, а теория двойной целевой ориентации уделяет слишком большое внимание методу максимального напора, опираясь на "решение проблемы" как на наиболее эффективный тип конфликтного поведения. Для устранения этих недостатков мы предлагаем использовать одновременное или последовательное сочетание двух типов поведения - "решение проблемы" и "отстаивание результата".
Преимущества предложенного метода
В начале нашей работы мы охарактеризовали описывающий, объясняющий и рекомендательный подходы к изучению конфликтного поведения как три качественно различных подхода. На основании всего вышеизложенного мы предлагаем объединить их в один - простой, доступный и универсальный подход. Действительно, если принять за данность, что каждый из подходов, по существу, является ответом на три главных вопроса, стоящих перед исследователем, а именно: "что", "почему" и "как", - то вполне закономерным будет задать эти вопросы сразу и получить на них один ответ. Анализируя работы других исследователей, мы неоднократно замечали, что такие параметры, как ориентация на себя, ориентация на противника, интеграция и распределение, ошибочно используются для описания причинно-следственных характеристик конфликтного поведения. В то же время такие удобные и емкие описывающие параметры, как "соревновательность" и "кооперативность", оказались совершенно неподходящими для объясняющего подхода. Более того, многие рекомендательные методы и модели не опирались ни на описывающие характеристики, ни на объясняющие примеры.
В качестве дополнительного аргумента в пользу предложенного нами метода мы можем привести такое соображение: любое строительство, будь то строительство здания или построение новой теории, должно вестись планомерно: от начала к завершению, от фундамента к крыше. В основе нашей теории, как мы считаем, должны лежать теоретически обоснованные и практически жизнеспособные описывающие параметры. Следующий слой, логически опирающийся на предыдущий, составят объясняющие параметры. И, наконец, завершат нашу конструкцию четкие и ясные рекомендации, выведенные из подробно описанных и убедительно объясненных фактов. Используя предложенный нами метод, мы пришли к выводу, что наиболее эффективным способом разрешения конфликта может быть сложный тип конфликтного поведения, состоящий из таких компонентов, как "решение проблемы" и "отстаивание результата".
Выводы
Проведенная нами работа позволяет сделать следующие выводы:
Выбор подхода
1. Умение четко различать описывающий, объясняющий и рекомендательный подходы помогает проводить как теоретические исследования, так и практические разработки.
Описывающий подход
2. Двойная модель "кооперативность - соревновательность", тройная модель "бездействие - содействие - противодействие" и многосторонняя модель "устранение - подлаживание - поиск компромисса - решение проблемы - сопротивление" могут быть объединены в одну модель с помощью парных параметров "согласие - несогласие" и "активность - пассивность".
3. Поведение участника конфликта складывается из одновременно или последовательно развивающихся компонентов. Совокупность этих компонентов, образующих всевозможные сочетания и употребляющихся с той или иной частотой, создает сложный тип конфликтного поведения.
Объясняющий подход
4. Положительная целевая зависимость, установившаяся между конфликтующими сторонами, способствует сближению целевых ориентаций сторон. Отрицательная целевая зависимость обостряет разницу между целевыми ориентациями, делая ориентацию на себя сильнее, а ориентацию на противника слабее.
5. Каждая из конфликтующих сторон находится не в одной, а в нескольких целевых зависимостях от другой стороны, что, в свою очередь, создает сложные сочетания целевых ориентаций у каждой стороны. Частота употребления тех или иных компонентов сложного конфликтного поведения определяется комплексом различных целевых зависимостей и различных целевых ориентаций.
Рекомендательный подход
6. Создание положительной целевой зависимости между участниками конфликта будет эффективным только в том случае, если целевые ориентации участников находятся на достаточном уровне.
7. Наиболее результативным способом разрешения конфликта является сложный тип конфликтного поведения, состоящий из таких компонентов, как "решение проблемы" и "отстаивание результата".

Перевод с англ. Клепциной Г.Н.
Список литературы
Amason, A.C. (1996). Distinguishing the effects of functional and dysfunctional conflict on strategic decision making: Resolving a paradox for top management teams. // Academy of Management Journal, 39. 123-148.
Amason, A.C., & Schweiger, D.M. (1994). Resolving the paradox of conflict, strategic decision making, and organizational performance. // International Journal of Conflict Management. 5. 239-253.
Axelrod, R. (1984). The evolution of cooperation. New York: Basic Books.
Bales, R.F. (1950). Interaction process analysis: A method for the study of small groups. Reading, MA: Addison-Wesley.
Barker, J., Tjosvold, D., & Andrews, I.R. (1988). Conflict approaches of effective and ineffective project managers: A field study in a matrix organization. // Journal of Management Studies. 25. 167-178.
Bartunek, J.M., Kolb, D.M., & Lewicki, R. (1992). Bringing conflict out from behind the scenes. / D.M. Kolb & J.M. Bartunek (Eds.), Hidden conflict in organizations: Uncovering behind-the-scenes disputes (pp. 209-228). Newbury Park, CA: Sage.
Bisno, H. (1988). Managing conflict. Newbury Park, CA: Sage.
Blake, R.R., & Mouton, J.S. (1964). The managerial grid. Houston, TX: Gulf.
Blake, R.R., & Mouton, J.S. (1970). The fifth achievement. // Journal of Applied Behavioral Science, 6. 413-426.
Blake, R.R., & Mouton, J.S. (1981). Management by grid principles or situtionalism: Which? // Group and Organization Studies. 6. 439-455.
Brown, R., & Wade, G. (1987). Superordinate goals and intergroup behavior: The effects of role ambiguity and status on intergroup attitudes and task performance. // European Journal of Social Psychology, 17. 131-142.
Butler, J.K., Jr. (1994). Conflict styles and outcomes in a negotiation with fully-integrative potential. // International Journal of Conflict Management. 5. 309-325.
Cosier, R.A. (1978). The effects of three potential aids for making strategic decisions on prediction accuracy. // Organizational Behavior and Human Performance. 22, 295-306.
Cosier, R.A., & Ruble, T.L. (1981). Research on conflict-handling behavior: An experimental approach. // Academy of Management Journal. 24. 816-831.
Oaves, W.F., & Holland, C.L. (1989). The structure of conflict behavior of managers assessed with self- and subordinate ratings. // Human Relations. 42. 741-756.
De Dreu, C.K.W., Nauta, A., & Van de Vliert, E. (1995). Self-serving evaluations of conflict behavior and escalation of the dispute. // Journal of Applied Social Psychology. 25. 2049-2066.
De Dreu, C.K.W., & Van Lange, P.A.M. (1995). The impact of social value orientations on negotiator cognition and behavior. // Personality and Social Psychology Bulletin. 21. 1178-1188.
Deutsch, M. (1949). A theory of cooperation and competition. // Human Relations. 2. 129-151.
Deutsch, M. (1973). The resolution of conflict: Constructive and destructive processes. New Haven: Yale University Press.
Deutsch, M. (1980). Fifty years of conflict. / L. Festinger (Ed.), Retrospections on social psychology (pp. 46-77). New York: Oxford University Press.
Fluey, A.C. (1975). Interpersonal conflict resolution. Glenview, III: Scott, Foresman.
Fisher, R., & Ury, W. (1981). Getting to yes: Negotiating agreement without giving in. London: Hutchinson.
Gladwin, T.N., & Walter, I. (1980). Multinationals under fire: Lessons in the management of conflict. New York: Wiley.
Glasl, F. (1980). Konfliktmanagement: Diagnose mid Behandlung von Konflikt in Organisationen. Bern: Haupt.
Greenhalgh, L. (1987). Interpersonal conflicts in organizations. In C. L. Cooper & I.T. Robertson (Eds.), International review of industrial and organizational psychology (pp. 229-271). Chichester, England: Wiley.
Gulliver, P.H. (1979). Disputes and negotiations: A cross-cultural perspective. New York: Academic Press.
Hall, J. (1969). Conflict management survey. Conroe, TX: Teleometrics International.
Homey, K.. (1945). Our inner conflicts: A constructive theory of neurosis. New York: Norton.
Jams, I.L. (1982). Groupthink (2nd ed.). Boston, MA: Houghton Mifflin.
Janssen, O., & Van de Vliert, E. (1996). Concern for the other's goals: Key to de-escalation of conflict, // International Journal of Conflict Management. 7. 99-120.
Janssen, O., Van de Vliert, E., Euwema, M.C., & Stroebe, W. (1996). How goal interdependence motivates conflict behavior. Unpublished manuscript. University of Groningen, the Netherlands.
Jehu, K.A. (1994). Enhancing effectiveness: An investigation of advantages and disadvantages of value-based intragroup conflict, // International Journal of Conflict Management. 5, 223-238.
John, K.A. (1995). A multimethod examination of the benefits and detriments of intragroup conflict. // Administrative Science Quarterly. 40. 256-282.
Johnson, D.W., & Johnson, R..T. (1989). Cooperation and competition: Theory and research. Edina, MN: Interaction Book Company.
Johnson, D.W., Johnson, R.T., & Smith, K.. (1989). Controversy within decision making situations. / M.A. Rahim (Ed.), Managing conflict: An interdisciplinary approach (pp. 251-264). New York: Praeger.
Johnson, D.W., & Lewicki, R.J. (1969). The initiation of superordinate goals. // Journal of Applied Behavioral Science, 5, 9-24.
Johnson, D.W., Maruyama, G., Johnson, R.T., Nelson, D., & Skon, S. (1981). Effects of cooperative, competitive, and individualistic goal structures on achievement: A meta-analysis. // Psychological Bulletin. 89. 47-62.
Kabanoff, B. (1987). Predictive validity of the MODE conflict instrument. // Journal of Applied Psychology. 72. 160-163.
Katz, D., & Kahn, R.L. (1978). The social psychology of organizations (2nd ed.). New York: Wiley.
Kiesler, D.J. (1983). The 1982 interpersonal circle: A taxonomy for complementary in human transactions. // Psychological Review. 90. 185-214.
Kramer, R.M., McClintock, C.G., & Messick, D.M. (1986). Social values and cooperative response to a simulated resource conservation crisis. // Journal of Personality. 54. 576-592.
Lawrence, P.R., & Lorsch, J.W. (1967). Organization and environment: Managing differentiation and integration. Boston: Harvard University.
Lax, D.A., & Sebenius, J.K. (1986). The manager as negotiator: Bargaining for cooperation and competitive gain. New York: Free Press.
Lewicki, R.J., Weiss, S.E., & Lewin, D. (1992). Models of conflict, negotiation and third party intervention: A review and synthesis. // Journal of Organizational Behavior, 13, 209-252.
Lind, E.A., & Tyler, T.R. (1988). The social psychology of procedural justice. New York: Plenum.
McClintock, C.G. (1976). Social motivations in settings of outcome interdependence. / D. Druckman (Ed.), Negotiations (pp. 49-77). Beverly Hills, CA: Sage.
McClintock, C.G., & Allison, S. (1989). Social value orientation and helping behavior. // Journal of Applied Social Psychology, 19. 353-362.
McClintock, C.G., & Liebrand, W.B.G. (1988). The role of interdependence structure, individual value orientation, and other's strategy in social decision making: A transformational analysis. // Journal of Personality and Social Psychology, 55. 396- 409.
Mintzberg, H. (1979). The structuring of organizations. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Nicotera, A.M. (1993). Beyond two dimensions: A grounded theory model of conflict-handling behavior. // Management Communication Quarterly. 6. 282-306.
Orford, J. (1986). The rules of interpersonal complementarity: Does hostility beget hostility and dominance, submission? // Psychological Review. 93. 365-377.
Orford, J. (1994). The interpersonal circumplex: A theory and method for applied psychology. // Human Relations. 47. 1347-1375.
Pneuman, R.W., & Bruehl, M.E. (1982). Managing conflict. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Prein, H.C.M. (1976). Stijlen van conflicthantering [Styles of conflict management]. Nederlands Tildschrift voor de Psychologie. 31. 321-346.
Pruitt, D.G. (1981). Negotiation behavior. New York: Academic Press.
Pruitt, D.G., & Carnevale, P.J. (1993). Negotiation in social conflict. Buckingham: Open University Press.
Psenicka, C., & Rahim, M.A. (1989). Integrative and distributive dimensions of styles of handling interpersonal conflict and bargaining outcome. / M.A. Rahim (Ed.), Managing conflict: An interdisciplinary approach (pp. 33-40). New York: Praeger.
Putnam, L.L. (1990). Reframing integrative and distributive bargaining: A process perspective. / B.H. Sheppard, M.H. Bazerman & R.J. Lewicki (Eds.), Research on negotiation in organizations (Vol. 2, pp. 3-30). Greenwich, CT: JAI Press.
Putnam, L.L., & Wilson, C.E. (1982). Communicative strategies in organizational conflicts: Reliability and validity of a measurement scale. / M. Burgeon (Ed.), Communication Yearbook (Vol. 6, pp. 629-652). Beverly Hills, CA:
Sage. Putnam, L.L., & Wilson, S.R. (1989). Argumentation and bargaining strategies as discriminators of integrative outcomes. / M.A. Rahim (Ed.), Managing conflict: An interdisciplinary approach (pp. 121-141). New York: Praeger.
Rahim, M.A. (1983). Rahim organizational conflict inventories. Pale Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
Rahim, M.A. (1992). Managing conflict in organizations (2 ed.). Westport, CT: Praeger.
Renwick, P.A. (1977). The effects of sex differences on the perception and management of superior-subordinate conflict: An exploratory study. // Organizational Behavior and Human Performance. 19, 403-415.
Rabbins, S.P. (1974). Managing organizational conflict: a nontraditional approach. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Roloff, M.E., (1976). Communication strategies, relationships, and relational change. / G.R. Miller (Ed.), Explorations in interpersonal communication (pp. 173- 196). Beverly Hills, CA: Sage.
Roloff, M.E., & Jordan, J.M. (1992). Achieving negotiation goals: The 'fruits and foibles' of planning ahead. / L.L. Putnam & M.E. Roloff (Eds.), Communication and negotiation (pp. 1-45). Newbury Park, CA: Sage.
Rubin, J.Z., Pruitt, D.G., & Kim, S.H. (1994). Social conflict: Escalation. stalemate, and settlement. New York: McGraw-Hill.
Ruble, T.L., & Thomas, K.W. (1976). Support for a two-dimensional model of conflict behavior. // Organizational Behavior and Human Performance. 16. 143-155.
Schwelger, D.M., Sandberg, W.R., & Ragan, J.W. (1986). Group approaches for improving strategic decision making: A comparative analysis of dialectical inquiry, devil's advocacy, and consensus. // Academy of Management Journal. 29. 51-
Schweiger, D.M., Sandberg, W.R., & Rechner, P.L. (1989). Experiential effects of dialectical inquiry, devil's advocacy, and consensus approaches to strategic decision making. // Academy of Management Journal. 32. 745-772.
Schwenk, C.R. (1990). Effects of dialectical inquiry and devil's advocacy on decision-making. // Organizational Behavior and Human Decision Processes. 47. 161- 176.
Sheppard, B.H. (1984). Third party conflict intervention: A procedural framework. / B.M. Stow & L.L. Cummings (Eds.), Research in organizational behavior (Vol. 6, pp. 141-190). Greenwich, CT: JAI Press.
Sheppard, B.H., Lewicki, R.J., & Minton, J.W. (1992). Organizational justice: The search for fairness in the workplace. New York: Lexington Books.
Sherif, M. (1966). In common predicament. Boston, MA: Houghton Mifflin.
Shockley-Zalabak, P. (1988). Assessing the Hall conflict management survey. // Management Communication Quarterly. I. 302-320.
Sternberg, R.J., & Dobson, D.M. (1987). Resolving interpersonal conflicts: An analysis of stylistic consistency. // Journal of Personality and Social Psychology. 52. 794-812.
Sternberg, R.J., & Soriano, L.J. (1984). Styles of conflict resolution. // Journal of Personality and Social Psychology. 47. 115-126.
Thomas, K.W. (1976). Conflict and conflict management. / M.D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 889-935). Chicago: Rand McNally.
Thomas, K.W. (1977). Toward multidimensional values in teaching: The example of conflict behaviors. // Academy of Management Review. 2, 484-490.
Thomas, K.W. (1988). The conflict-handling modes: Toward more precise theory. // Management Communication Quarterly. I. 430-436.
Thomas, K.W. (1992a). Conflict and conflict management: Reflections and update. // Journal of Organizational Behavior. 13. 265-274.
Thomas, K.W. (1992b). Conflict and negotiation processes in organizations. / M.D. Dunnette & L.M. Hough (Eds.), Handbook of industrial and organizational psychology (2nd ed., pp. 651-717). Pale Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
Thomas, K.W., & Kilmann, R.H. (1974). The Thomas-Kilmann conflict mode instrument. Tuxedo, NY: Xicom.
Thompson, L.L. (1990). Negotiation behavior and outcomes: Empirical evidence and theoretical issues. // Psychological Bulletin. 108. 515-532.
Tjosvold, D. (1989). Interdependence approach to conflict management in organizations. / M.A. Rahim (Ed.), Managing conflict: An interdisciplinary approach (pp. 41-50). New York: Praeger.
Tjosvold, D. (1990). The goal interdependence approach to communication in conflict: An organizational study. / M.A. Rahim (Ed.), Theory and research in conflict management (pp. 15-27). New York: Praeger.
Tjosvold, D. (1991). The conflict-positive organization: Stimulate diversity and create unity. Reading, MA: Addison-Wesley.
Tracey, T.J. (1994). An examination of the complementarity of interpersonal behavior. // Journal of Personality and Social Psychology. 67. 864-878.
Turner, M.E., & Pratkanis, A.R. (1994). Social identity maintenance prescriptions for preventing groupthink: Reducing identity protection and enhancing intellectual conflict, // International Journal of Conflict Management. 5. 254-270.
Turner, M.E., & Pratkanis, A.R. (in press). A social identity maintenance model of groupthink. Organizational Behavior and Human Decision processes.
Tutzauer, F., & Roloff, M.E. (1988). Communication processes leading to integrative agreements: Three paths to joint benefits. // Communication Research. 15. 360-380.
Van Lange, P.A.M. (1992). Rationality and morality in social dilemmas: The influence of social value orientations. / W.B.G. Liebrand, D.M. Messick & H.A.M. Wilke (Eds.), Social dilemmas: Theoretical issues and research findings (pp. 133- 146). Oxford: Pergamon Press.
Van de Vliert, E. (1990). Sternberg's styles of handling interpersonal conflict: A theory-based reanalysis. // International Journal of Conflict Management. I. 69-80.
Van de Vliert, E. (in press a). Conflict and conflict management. / H. Thierry, P.J.D. Drenth, & C.J. de Wolff(Eds.), A new handbook of work and organisational psychology. Hove, England: Eribaum (UK.) Taylor & Francis.
Van de Vliert, E. (in press b). Theoretical frontiers of complex interpersonal conflict behaviour. Hove, England: Eribaum (UK.) Taylor & Francis.
Van de Vliert, E. (in press c). Cooperation-competition theory raises more questions than it answers. Applied Psychology: An International Review.
Van de Vliert, E., & De Dreu, C.K.W. (1994). Optimizing performance by conflict stimulation. // International Journal of Conflict Management. 5. 211-222.
Van de Vliert, E. & Euwema, M.C. (1994). Agreeableness and activeness as components of conflict behavior. // Journal of Personality and Social Psychology. 66. 674-687.
Van de Vliert, E., & Euwema, M.C. (1995). Effectiveness of conglomerated conflict behavior in Dutch hospitals. Unpublished manuscript. University of Groningen, the Netherlands.
Van de Vliert, E., Euwema, M.C., & Huismans, S.E. (1995). Managing conflict with a subordinate or a superior: Effectiveness of conglomerated behavior. // Journal of Applied Psychology. 80. 271-281.
Van de Vliert, E., & Hordijk, J.W. (1989). A theoretical position of compromising among other styles of conflict management. // Journal of Social Psychology. 129. 681-690.
Van de Vliert, E., & Kabanoff, B. (1990). Toward theory-based measures of conflict management. // Academy of Management Journal. 33. 199-209.
Van de Vliert, E. & Prein, H.C.M. (1989). The difference in the meaning of forcing in the conflict management of actors and observers. / M.A. Rahim (Ed.), Managing conflict: An interdisciplinary approach (pp. 51-63). New York: Praeger.
Volkema, R.J., & Bergmann, T.J. (1989). Interpersonal conflict at work: An analysis of behavioral responses. // Human Relations. 42. 757-770.
Vroom, V.H. & Yetton, P.W. (1973). Leadership and decision making.

ПРОГРАММЫ ПО РАЗРЕШЕНИЮ КОНФЛИКТОВ И ПОСРЕДНИЧЕСТВУ РАВНЫМИ ПО СТАТУСУ ЛИЦАМИ1 В НАЧАЛЬНОЙ
И СРЕДНЕЙ ШКОЛАХ:
ОБЗОР ИССЛЕДОВАНИЙ
Д. Джонсон, Р. Джонсон
Факты показывают, что обучение разрешению конфликтов и посредничеству ведет к получению учащимися знаний о переговорных и посреднических процедурах, возможности использовать процедуры в реальных конфликтах, переносу процедур на внеклассные и внешкольные конфликты и использованию интегративных переговоров для разрешения конфликтов, даже если есть возможность "идти до победного конца" (т.е., вести переговоры по пути разделения). Природа этих образовательных программ и зависимые переменные понятны, учащиеся или случайно были поставлены в определенные обстоятельства или из общего числа учащихся были выбраны контрольные группы, программа аккуратно выполнялась, были использованы обоснованные и надежные средства измерения. Поэтому к этим результатам можно относиться с доверием.
Несмотря на благоприятные результаты проведенных исследований, все же есть проблемы с теперешним состоянием уровня знаний. Во-первых, слишком много исследований основано на изучении Программы обучения учащихся миротворчеству. Большинство исследований других программ по разрешению конфликтов и посредничеству в школах игнорируют тот факт, действительно ли учащиеся научились процедурам, сохраняются ли знания с течением времени, используются ли процедуры в реальных конфликтах и переносятся ли эти процедуры во внеклассные и внешкольные ситуации. Во многих программах допускается, что эти зависимые переменные оказывают влияние именно в ожидаемом направлении, а результаты этого влияния, такие как напряженность, исследуются без каких-либо документальных подтверждений.
Во-вторых, мало знать о способе раскрытия конфликтов и моделях взаимодействия среди учащихся относительно разрешения конфликтов. За исключением наблюдения, проведенного Krappmann и Ocwald (1987), ролевой игры с использованием видеозаписи в исследованиях, проведенных Johnson, Johnson, Dudley (1992) и Johnson & Johnson, Dudley и Acikgoz (1994), а также исследования методом наблюдения (Johnson, Johnson, Dudley и Acikgoz (1994), практически не существует прямой оценки способов управления учащимися своих конфликтов как с помощью, так и без помощи посредников из числа сверстников. Один из следующих шагов исследователей - более детальное изучение моделей взаимодействия учащихся в условиях конфликта.
В-третьих, отмечается недостаток исследований эмоциональных выражений в конфликте (которые могут варьироваться от радости до ярости). В то время, как DeCecco и Richards (1974) подчеркивают важность выраженного гнева в разрешении конфликтов, а Johnson (1971) проводил ряд экспериментальных исследований влияния гнева, горячности и холодности на результаты переговоров, число исследований эмоциональной составляющей конфликтов в школе и ее влияния на используемые стратегии и результаты конфликтов не достаточно.
Результаты тренингов по разрешению конфликта
На основе исследований мы можем сказать, что учащиеся разделяют конфликты на конструктивные и деструктивные. Потенциально деструктивными результатами конфликтов являются физический риск, социальная изоляция, унижение, потеря статуса, снижение успехов в обучении, низкая посещаемость и личные ощущения смущения, гнева, беспомощности и депрессии. Opotow (1991), интервьюируя учащихся 7 ступени городской школы, отметила, что для подростков физический риск был второстепенным, а больше всего они боялись социальной изоляции, унижений и потери статуса. Две трети конфликтов происходили с близкими друзьями или одноклассниками, и затем учащиеся были вынуждены видеть своих противников в классе, гимнастическом зале или на ланче; они боялись, что враждебность может возрастать, и сверстники будут выбирать между сторонами конфликта. В то время как стресс увеличивался, посещаемость и академическая работа часто страдали, и росли такие чувства, как смущение, гнев, беспомощность или депрессия. Часто учащиеся не понимали, почему происходили драки и оплакивали потерю друзей без какого-либо связного объяснения, что было не так. Berndt и Keefe (1992) также отметили, что увеличение конфликтов между друзьями предопределялось отчужденностью от школы в целом и от учащихся низших ступеней, в частности.
Учащиеся также видят и конструктивные результаты, вытекающие из конфликтов их интересов. Opotow отметила, что учащиеся 7 ступени воспринимали драки больше как конструктивный, нежели как деструктивный результат, так как они приводят к поддержанию важных социальных норм, сдерживая опасное поведение, обеспечивая защиту от преследований, увеличение статуса, рост самосознания, проясняя свою индивидуальность, а также и индивидуальности других, проявляя иерархию доминирования, инициируя дружбу. В конфликтах учащиеся находят возможности для:
а) изменения статус-кво и поведения, причиняющего беспокойство сверстникам;
б) самозащиты, социального продвижения, личного достоинства, межличностного понимания, разрешения конфликтов и волнения;
в) героической драмы, которая превращалась в устную историю опасности, героизма и борьбы добра против зла;
г) рассуждений и прояснения ценностей и кодов поведения.
Opotow пришла к выводу, что эти ученики были явно очарованы и тянулись к конфликтам - им нравилось начинать конфликты, наблюдать за ними, слушать о них и обсуждать конфликты.
Мало что известно о том, как учащиеся разрешают конфликты сами без помощи посредника.
Учащиеся, не прошедшие специальной подготовки, в 90% случаев не смогли разрешить конфликты, либо разрешали их деструктивно (DeCecco и Richards, 1974). Krappman и Oswald (1987) отметили, что 10 и 12-летние немецкие школьники соглашались на решение своих конфликтов в качестве определенного "перерыва между таймами", и что в этих соглашениях один давил на другого для этого. Johnson, Johnson, Dudley, Ward и Magnuson (1995) просили учащихся рассказать о характере разрешения конфликтов. Неподготовленные учащиеся оставили около одной трети конфликтов без разрешения, 20% просили взрослых выступить арбитрами в конфликтах, 25% отметили, что выиграла одна из сторон, и менее 1% конфликтов были разрешены при помощи интегративных переговоров. Значительной разницы между решениями конфликтов в школе и дома не было.
Согласно исследованию, проведенному Johnson, Johnson, Dudley, Ward и Magnuson (1995), после тренинга по разрешению конфликтов и равному посредничеству, свыше 25% конфликтов были разрешены при помощи интегративных соглашений и свыше 20% конфликтов привели к созданию нового соглашения. Также не было отмечено значительных различий между конфликтами в школе и дома. McCormick (1988) отметил, что число учащихся, сказавших, что они разрешили свои конфликты "разубедившись в них", удвоилось после введения программы тренингов. Roderick (1989) изучал равную посредническую программу в начальной школе в Бруклине и отметил, что 87% учителей заметили изменения в спонтанном использовании учащимися навыков по разрешению конфликтов.
В двух исследованиях учащиеся были поставлены в ситуации, когда они могли вести переговоры, используя либо интегративные, либо разделительные методы. Изучение позволило отметить, что учащиеся колледжей и взрослые стремятся к (1) восприятию всех переговорных ситуаций как требующих разделительного подхода и (2) соревнованию, если видят возможность победить (Johnson, 1967, 1971; Johnson и Johnson, 1989; Pruitt и Lewis, 1977). Однако неясно, в каком возрасте начинают преобладать склонность к соревнованию и использование разделительных переговорных процедур. Результаты упоминавшихся двух исследований свидетельствуют, что до прохождения тренингов 90% учащихся с 11 до 15 лет выбирали разделительный способ ведения переговоров. После обучения процедурам по разрешению конфликтов учащиеся стремились к интегративным соглашениям в большей степени, нежели неподготовленные ученики. Эти интегративные соглашения характеризовались более высоким совместным выигрышем и более высокой мерой индивидуального выигрыша успешного переговорщика.
Когда учащиеся непосредственно втянуты в конфликт, они стремятся к жесткости своей позиции и отказываются сдвинуться с места, неправильно истолковывая любые подвижки как признак слабости. Оппоненты могут быть слишком раздражены или огорчены тем, что они ощущают недостаток воображения, творчества и/или опыта, необходимого для углубления совместного выигрыша. Иногда при наличии множества причин оппоненты неспособны или не желают продвигаться к соглашению добровольно, и тогда необходим посредник.
Большинство исследований по посредничеству просто сообщают было ли достигнуто соглашение или нет. Burrell и Vogl (1990) отметили, что из 75 случаев применения посредничества в старших классах школы в Милуоки в 80% оно было успешным. По данным McCormick (1988) все 13 посреднических заседаний закончились заключением соглашения, через месяц 10 из 18 участников были удовлетворены заключенными соглашениями, а тремя месяцами позже 13 человек дали такой же ответ (5 человек не смогли четко определиться). По сообщениям из средней школы в Огайо из 115 конфликтов, прошедших через посреднические процедуры, в 96% были достигнуты соглашения (OCDRCM, 1993). Уровень успеха посреднических процедур в начальной, средней и высшей школах Гонолулу из 127 конфликтов между учениками составил 92%, а в 12 конфликтах между учениками и учителями - 100% (Araki, 1990). Schrumpf, Crawford & Usadel (1991) отметили, что из 245 конфликтов, проходивших через процесс равного посредничества в средней школе на Среднем Западе США, 98% были успешно разрешены. По итогам аттестации Уэйкфилдской Программы равного посредничества, проведенной McCormick (1988), 85% случаев посредничества завершились долговременными соглашениями. По данным Bradley (1989) из 70 посреднических процедур в 66 были зафиксированы успешные соглашения, а 90% участников конфликтов были ими удовлетворены. По оценке Программы творческого разрешения конфликтов (1990) в Нью-Йорк Сити говорилось, что из 535 успешных случаев осуществления посредничества в пяти школах, 85% учащихся, использовавших услуги посредников, посчитали их полезными.
Crary (1992) оценивал посредническую программу в средней школе Санта-Моники. Для посредничества было предложено 96 конфликтов (203 участника), 96 конфликтов прошли через эту процедуру, 92 были разрешены (или 97% случаев), и 95% их участников были удовлетворены процессом посредничества, а 96% споров были разрешены до конца семестра. По данным Lam (1989) из 1328 конфликтов, прошедших через посредничество, в старших классах школы Нью-Йорка, 90% были успешно разрешены и около 90% достигнутых соглашений остались неизменными. Во внутригородской школе Окленда 9 из 10 конфликтов были успешно разрешены при помощи посредничества (Goodman, 1987). Как свидетельствует Lam (1989), не все посреднические программы имеют такой высокий уровень успешности. Так, в одной из школ Нью-Йорка из 81 конфликта соглашением закончились 74%, а в трех школах в Ваукеше (Висконсин) уровень успешности составил 58% (из 250 случаев посредничества). В исследовании эффективности посредничества в школах Нью-Йорка, проведенного Umbreit (1991), отмечалось, что из 134 споров 67% завершилось заключением соглашения в процессе проведения посреднических процедур.
В некоторых исследованиях дается несколько большее количество деталей относительно характера соглашений, достигнутых при помощи посредничества. Johnson, Johnson, Mitchell, Cotten, Harris и Louison (1996) проводили исследование детей в начальной школе до 4 ступени и отметили, что 98% времени в достижении соглашения занимает равное посредничество. 84% времени участники спора тратили на соглашения как им избегать друг друга в будущем ("Не стойте рядом друг с другом", "Не разговаривайте друг с другом", "Не сидите друг возле друга"), 8% времени было затрачено на принятие решений, предложенных взрослыми. Исследование, проведенное в той же самой школе годом позже, зафиксировало, что уровень успешности посредничества составил 95%. Наиболее частым решением было взаимное соглашение избегать друг друга (77% соглашений были в такой форме, как "Стойте дальше друг от друга", "Не играйте друг с другом", "Не разговаривайте друг с другом"). Принимая во внимание насильственный характер конфликтов, зафиксированных в этих двух исследованиях, уровень успешности посредничества очень значителен. Однако, эти дети не пытались решить проблему или искать интегративные соглашения, которые могли бы максимизировать общий выигрыш и понять потребности обеих сторон, возможно именно потому, что они не знали как это делать. Кроме того, эти соглашения могли быть непрочными и могли быть отброшены, если бы ученики встретились в классе или на перемене в холле. Подобные соглашения были зафиксированы Jones и Carlin (1994) в начальных и средних школах Филадельфии. Такого рода соглашения были простыми, обычно состояли из обещаний "Быть дружественными, сохранять мир и не вести себя деструктивно" или "Избегать друг друга".
Результаты конгруэнтны решениям тогда, когда ученики способны быть успешными посредниками, невзирая на возраст или социально-экономический статус. Высокий уровень успешности равного посредничества обеспечивается несколькими причинами:
когда посредничество в высшей степени эффективно и посредник обладает достаточными навыками и компетентностью;
благодаря добровольному характеру (все стороны согласны на посредничество);
более легко разрешимые конфликты прошли через посредничество.

<< Предыдущая

стр. 2
(из 6 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>