<< Предыдущая

стр. 4
(из 6 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>

Stevahn, L., Johnson, D.W., Johnson, R., Laginski, A., & 0'Cain, I. (1995). Effects of integrating conflict resolution training into English literature on high school students. Minneapolis: University of Minnesota, Cooperative Learning Center.
Stevahn, L., Johnson, D. W., Johnson, R., & Real, D. (1995). Effects of conflict resolution training integrated into English literature on middle-school age students. Minneapolis: University of Minnesota, Cooperative Learning Center
Stichter, C. (1986). When tempers flare, let trained student mediators put out the flames. // American School Board Journal. 173. 41-42.
Stop the Violence (1994, January). Scholastic Update. 2-6.
Swap, W., & Rubin, J. (1983). Measurement of interpersonal orientation. // Journal of Personality and Social Psychology. 44. 208-219.
Thomas, K. (1976). Conflict and conflict management. / M. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 889-935'). Chicago: Rand McNally.
Tjosvold, D. (1986). Working together to get things done. Lexington, MA: D. C. Heath.
Tjosvold, D., & Johnson, D. W. (Eds.). (1983). Productive conflict management: Perspectives for organizations. Edina.MN: Interaction Book Company.
Tolon, P., & Guerra, N. (1994, July). What works in reducing adolescent violence: An empirical review of the field. Boulder, CO: University of Colorado, Center for the Study and Prevention of Violence.
Tolson, E., McDonald, S., & Moriarty, A. (1992). Peer mediation among high school students: A test of effectiveness. // Social Work In Education. 14(2), 86-93.
Tversky, A., & Kahneman, D. (1973). Availability: A heuristic for judging frequency and probability. // Cognitlve Psychology. 5, 207-232.
Umbreit, M. (1991). Mediation of youth conflict: A multi-system perspective. Child and Adolescent Social Work. 8. 141-153.
Van Slyck, M., & Stern, M. (1991). Conflict resolution in educational settings: Assessing the impact of peer mediation programs. / Duffy, K., Olczack, P., & Grosch, J. (Eds.). The art and science of community mediation: A handbook for practitioners and researchers (pp. 257-274). New York: Guilford Press.
Vernberg, E., Ewell, K., Beery, S., & Abwender, D. (1994). Sophistication of adolescents' interpersonal negotiation strategies and friendship formation after relocation: A naturally occurring experiment. // Journal of Research on Adolescence. 4(1), 5-19.
Wall, J., & Lynn,A. (1993). Mediation: A current review. // Journal of Conflict Resolution. 37(1). 160-194.
Walton, R., & McKersie, R. (1965). A behavioral theory of labor negotiations: An analysis of a social interaction system. New York: McGraw Hill.
Watson, G. Social psychology: Issues and insights. Philadelphia: Lippincott.
Watson, G., & Johnson, D. W. (1972). Social psychology: Issues and insights (2nd Edition). Philadelphia: Lippincott.
Webster, D. (1993). The unconvincing case for school-based conflict resolution programs for adolescents. // Health Affairs. 12(4). 126-140.
Yeates, K., Schultz, L., & Selman, R. (1991). The development of interpersonal negotiation strategies in thought and action: A social-cognitive link to behavioral adjustment and social status. Merill-Palmer Quarterly. 37, 369-408.
Youniss,J. (1980). Parents and peers in social development. Chicago: University of Chicago Press.
Zhang, Q. (1994). An intervention model of constructive conflict resolution and cooperative learning. // Journal of Social Issues. 50(1), 99-1 16.
С РАБОЧЕГО СТОЛА КОНФЛИКТОЛОГА
ТРЕНИНГ
"ПОВЕДЕНИЕ В УСЛОВИЯХ КОНФЛИКТА"
Клементьева А. Я.
Проблема школьной конфликтности является одной из не до конца изученных. При работе с педагогической литературой иногда создается впечатление, что эта проблематика либо никого не волнует, либо рассматривается в рамках психологии. В то же время остаются неосвоенными большинство теоретических воззрений на конфликт в преломлении к школе. Эти, так скажем, "теоретические пробелы" дополняются отсутствием практических навыков разрешения конфликтов с результатом "выигрыш-выигрыш". К сожалению, вся история развития российского, затем советского и вновь российского образования сформировала тип учителя и ученика, ориентированного на одностороннюю победу за счет своего оппонента ("врага"), либо на активное уклонение от разрешения конфликта. В нынешних условиях динамичного и сложного мира роскошь использования этих двух стратегий непозволительна. Культура конфликтного взаимодействия в школе является одновременно и источником, и результатом культуры конфликтного взаимодействия во "взрослом" мире. С одной стороны, школа является слепком нашего общества и если в обществе принято либо бить врага, либо убегать от него, то почему же дети будут вести себя по-другому? А с другой стороны, школьники, впитав в себя определенный образ разрешения конфликтов, уходят с этим во взрослую жизнь и продолжают вести себя по-прежнему. Поэтому, если мы хотим воспитать людей более лояльных друг к другу, людей, способных идти на компромиссы, мы должны начинать изменения в школе. В эти изменения должны быть включены как ученики, так и учителя. Возможно, одной из составляющих частей этого процесса изменений будут специальные тренинги, один из которых представлен ниже.
Тренинги являются очень эффективным методом развития навыков конструктивного разрешения конфликтов. Этот метод позволяет задействовать весь имеющийся у его участников опыт по разрешению конфликтов, а через игровые ситуации развить ряд важных навыков. Представленный ниже тренинг проводился для слушателей Школы "Директор" при Калужском институте социологии. Слушателями этой школы были директора и завучи средних общеобразовательных школ. Средняя продолжительность такого тренинга составляет 2 дня работы по 10 учебных часов. Оптимальная численность группы 12-15 человек.
ТРЕНИНГ ДЛЯ РАБОТНИКОВ СИСТЕМЫ ОБРАЗОВАНИЯ
Продолжительность - 2 дня.
Количество участников - 12 - 15 человек.
Состав слушателей - работники системы образования.
Цели:
Получение новых знаний о конфликте;
Развитие способностей участников тренинга:
в анализе конфликтов;
в выборе стилей поведения в условиях конфликта;
в выборе методов разрешения конфликтов.
1 день
9.00 - 12.15
Представление, цели нашей работы
Что такое "конфликт"?
I. Дайте ответ на вопрос: "Что такое конфликт?"
"Конфликт это..."





II. Заполните, пожалуйста, карточку:
Если вы согласны со следующими утверждениями, поставьте "+".
Если вы не согласны, поставьте "-".
Без конфликтов нет инноваций.

Конфликты способствуют творчеству.

Конфликты препятствуют достижению результатов.

Отношения ухудшаются из-за конфликтов.

Конфликты выявляют негативные взаимоотношения.

Конфликты приводят к апатии и разочарованию.

Конфликты разрушают объективные точки зрения.

Благодаря конфликтам лучше понимаются проблемы.

Конфликт подразумевает, что каждая точка зрения имеет право на существование.

Мы должны избегать конфликтов.

III. Обсуждение высказанных точек зрения.
Ответьте, пожалуйста, на вопросы:
Что общее Вы видите в высказанных точках зрения?
Как Вы можете сформулировать общее мнение "Что такое конфликт"?
С какими суждениями Вы согласны?
Чем вызвано Ваше согласие (несогласие)?
Конфликт имеет как позитивное, так и негативное значение для
организации и личности.
Теоретические положения конфликтологии
Конфликт - силовое динамическое взаимодействие, осуществляемое двумя или большим числом индивидов или социальных групп на основе действительного или мнимого несовпадения интересов, ценностей или нехватки ресурсов1 .

Участники конфликта
личность
личность
личность
группа
группа
группа
организация
организация
Динамика:
Причины:
Латентная фаза
Открытая фаза
Послеконфликтная фаза
Интересы
Ценности
Ресурсы

Конфликты в школе
межгрупповые/межличностные
внутригрупповые/межличностные
1. Администрация
Учитель
1. Администрация
Администрация
2. Администрация
Ученик
2. Учитель
Учитель
3. Администрация
Родитель
3. Ученик
Ученик
4. Учитель
Ученик
4. Родитель
Родитель
5. Учитель
Родитель


6. Ученик
Родитель


Виды конфликтов:2
Конфликты в младших классах:
конфликты дидактического характера (касаются не методики в ее собственном значении, а поведения учителя, т.е. его тактики, стиля, реакции на поступки учащихся);
конфликты этики;
запредельно-этические конфликты.
Конфликты в средних классах:
конфликты дисциплины;
конфликты в сфере дидактического взаимодействия;
конфликты в методике обучения;
конфликты в тактике взаимодействий учителей с подростками;
конфликты этики.
Конфликты в старших классах:
конфликты дисциплины;
конфликты в сфере дидактического взаимодействия;
конфликты в методике обучения;
конфликты в тактике взаимодействий учителей с учениками;
конфликты этики.
4. Анализ конфликтных ситуаций участниками тренинга
I. Опишите, пожалуйста, конфликты, в которых вам приходилось участвовать, и которые вы хотели бы обсудить с коллегами.
Схема описания конфликта:
Название конфликта.
Кто вовлечен (участники конфликта).
Причины конфликта (что вызвало конфликт).
Краткое описание конфликта (что происходило).
II. Обсудите, пожалуйста, с коллегами описанный ранее конфликт по предложенной схеме (анализ конфликта в группах по 3-4 человека).
Схема обсуждения:
Кто является конфликтующими сторонами?
Каковы причины конфликта?
Что они хотят?
(Обсуждаются цели, интересы каждой из сторон конфликта).
На какой стадии находится конфликт?
Каковы особенности конфликтной ситуации?
Обсуждаются такие вопросы:
характер взаимодействия сторон;
степень зависимости друг от друга;
сила каждой из сторон;
отношение к конфликту каждой из сторон;
существуют ли другие лица (группы), вовлеченные в конфликт;
отношение к конфликту лиц (групп), не вовлеченных в него;
существуют ли какие-либо факторы, препятствующие разрешению конфликта.
Что может случиться, если конфликт не разрешить?
в ближайшее время;
в перспективе;
возможно ли разрешение конфликта без какого-либо вмешательства.
Какие методы разрешения конфликта возможно было (бы) использовать?

III. Ответьте, пожалуйста, на следующие вопросы:
Каковы результаты обсуждения?
Что Вы чувствовали?
Что Вы делали?
Что вызвало наибольшие затруднения?
Как бы Вы оценили значимость анализа конфликта?

Без этапа анализа конфликта невозможно
эффективное его разрешение.

1 день
14.00 - 19.00
1. Поведение в условиях конфликта. Постановка проблемы.
Каковы характерные особенности поведения человека в условиях конфликта?
2. Упражнение "Хозяин конфликта, или покажи, как ты действуешь". Коллегиальный консультативный метод.
I. Один из участников тренинга, "хозяин конфликта", предлагает для демонстрации конфликтную ситуацию, в которой он принимал участие. В нескольких словах он описывает конфликт. Члены группы могут задавать вопросы на уточнение, при этом не комментируя и не интерпретируя конфликт.
II. "Хозяин конфликта" выбирает из группы одного человека, который будет играть его роль. Подготовка к демонстрации.
III. Демонстрация: В течение 4-5 мин. "хозяин конфликта" и выбранный им человек проигрывают конфликтную ситуацию. Остальные участники тренинга наблюдают, не обсуждая происходящее во время демонстрации.
Затем выбирают следующего человека для демонстрации поведения, соблюдая ту же процедуру демонстрации без обсуждения.
По крайней мере 2 человека получают возможность продемонстрировать свое поведение в данной конфликтной ситуации.

IV. Участники тренинга обсуждают предложенные модели поведения и отвечают на вопросы:
Различались ли предложенные модели поведения?
Какие различия Вы отметили?
Что позитивное и негативное Вы можете выделить в демонстрировавшихся эпизодах?
Какие модели поведения Вы выбрали бы для себя в подобных ситуациях?

3. Личные стили поведения в конфликте. Общая постановка проблемы.
4. Заполнение опросника Томаса-Килманна и анализ опросника.
Составление общего распределения по стилям.
5. Стили поведения в конфликте.
Схема Блейка-Моутон-Томаса








Стили поведения в конфликте3
Название
стиля
Характерные
черты
Используется
в случае, когда
Не используется
в случае, когда
Протал-кивание
Активно отстаивают собственную позицию; крайняя активность; волевые решения; удовлетворение собственных потребностей за счет других. Исход: выигрыш - проигрыш.
Исход крайне важен для вас; вы обладаете достаточным авторитетом для принятия решения; решение необходимо принять быстро; вы чувствуете, что нет выбора; вы находитесь в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования; вы должны принять непопулярное, но необходимое решение.
Вам необходимо добиться популярности и сохранить хорошие отношения со всеми; при отсутствии достаточной власти и авторитета в организации; при неуверенности в своей правоте.
Уклоне-ние
Игнорирование конфликта; откладывание решения вопроса до лучших времен; пассивность в отстаивании собственных интересов: ощущение неуверенности и безнадежности. Исход: выигрыш - проигрыш; проигрыш - проигрыш.
Исход не очень важен для вас и решение тривиально; напряженность слишком велика и накал страстей необходимо ослабить; вы не можете или не хотите решить конфликт в свою пользу; вы хотите выиграть время; ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует слишком многого от вас; у вас мало власти; попытка решить проблему немедленно опасна и может ухудшить ситуацию.
Исход крайне важен для вас; конфликт требует немедленного разрешения; проблема не исчезает, а углубляется со временем; вы должны удовлетворить жизненно важные потребности.
Приспо-собление
Игнорирование собственных интересов при удовлетворении интересов другой стороны; поверхностная гармония; оборонительная позиция; возможен последующий саботаж; при этом вы действуете совместно с другой стороной. Исход: проигрыш выигрыш.
Итог намного важнее для другой стороны, чем для вас; необходимо сохранить хорошие отношения и восстановить гармонию; у вас мало власти и мало шансов победить; вы понимаете, что не правы; вы полагаете, что другой человек может извлечь из этой ситуации полезный урок, если вы уступите его желаниям, даже не соглашаясь с его действиями.
Исход крайне важен для вас; конфликт требует немедленного разрешения; проблема не исчезает, а углубляется со временем; вы должны удовлетворить жизненно важные потребности; другие готовы и хотят иметь дело с этой проблемой.
Компро-мисс
Удовлетворяются частично собствен. интересы и интересы другой стороны; взаимные уступки; взаимоприемлемые решения; начинается с прояснения интересов сторон; выделяется область совпадающих интересов; переговорный процесс. Исход: выигрыш - выигрыш; проигрыш - выигрыш.
Обе стороны обладают одинаковой властью; они имеют взаимоисключающие интересы; решение нужно получить быстро; вас устраивает временное решение; вы можете воспользоваться кратковременной выгодой; другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными; удовлетворение вашего интереса имеет для вас не слишком большое значение и вы можете несколько изменить поставленную в начале цель; вы не обладаете достаточной властью, чтобы навязать собственное решение; никто не хочет односторонних уступок.
Исходная позиция нереалистична; решения слишком смягчены, чтобы быть эффективными; выполнение обязательств сторонами сомнительно; вы можете поступиться частью требований.
Сотруд-ничество
Вы активно отстаиваете собственные интересы и сотрудничаете с другой стороной; длительный процесс согласования; существуют скрытые нужды каждой из сторон признаются всеми; придается особое значение групповому решению; доброжелательные, партнерские взаимоотношения. Исход: выигрыш - выигрыш.
Решение проблемы очень важно для обеих сторон; существуют длительные, тесные и взаимозависимые отношения с другой стороны; у вас есть время поработать над возникшей проблемой; все стороны осведомлены в проблеме и интересы сторон известны; вы и ваш оппонент хотите поставить на обсуждение некоторые идеи и потрудиться над выработкой решения; вы оба способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга; обе стороны обладают равной властью или игнорируют разницу для того, чтобы на равных искать решение проблемы.
Одна из сторон обладает большей властью и стремится это сохранить; неискренность какой-то из сторон; ограничения во времени; какая-либо из сторон стремится навязать собственное решение конфликта и считает правильной только свою точку зрения.

6. Совершенствование навыков использования стилей.

Упражнение 1. "Дорогой предмет".
I. Участники тренинга делятся на пары. Каждой паре раздается лист бумаги или бумажная салфетка. Вводная информация для участников: “Этот лист бумаги является очень дорогим предметом для каждого человека, поэтому наиболее желательным исходом является получение этого предмета в целости и сохранности.”
II. Каждая пара начинает торг по поводу дорогого предмета. Участники должны прийти к обоюдному согласию по решению стоящей перед ними задачи.
III. Обсуждение упражнения участниками тренинга.
Вопросы:
Каковы результаты?
Какой стиль Вы использовали?
Почему Вы использовали этот стиль?
По каким признакам Ваш партнер смог бы определить стиль Вашего поведения?
Какова продуктивность избранных стилей?
IV. Из числа участников тренинга выбираются два человека. Им предлагается один из пяти стилей поведения и, исходя из этих стилей, они ведут торг по поводу “дорогого предмета”. Продолжительность - около 5 минут.
Шаг может быть повторен не более двух раз, причем желательно для пары в первый раз выбрать одинаковый стиль (например, проталкивание ), а во второй два прямо противоположных (например, уклонение - сотрудничество).
V. Все участники тренинга обсуждают продемонстрированную ситуацию и отвечают на вопросы:
Какой стиль использовали акторы?
По каким признакам Вы определили их стили?
Какова продуктивность избранных стилей?
Какой стиль бы Вы выбрали сами?
Упражнение 2. "Кукловод".
I. Один из участников тренинга предлагает для демонстрации конфликтную ситуацию, описывает ее в нескольких словах. Остальные участники тренинга могут задать вопросы на уточнение, при этом не обсуждают и не предлагают своих вариантов поведения.
II. "Хозяин ситуации" выбирает среди участников тренинга человека, который вместе с ним будет участвовать в демонстрации конфликта. Затем выбирают еще двух человек, которые являются "кукловодами". Они должны внимательно следить за происходящим разговором и переводить участников диалога из одного квадрата в другой (квадраты на полу обозначают стили поведения в соответствии со схемой Томаса).
III. Демонстрация продолжается не более 15 мин. Участники конфликта ведут диалог. "Кукловоды" внимательно отслеживают его и изменяют позиции в соответствии с демонстрируемым стилем поведения. Другие участники тренинга отслеживают изменение стилей и фиксируют его на схеме.
IV. Участники тренинга обсуждают упражнение и отвечают на вопросы:
Какие стили поведения были использованы?
На каком основании происходил выбор того или иного стиля?

<< Предыдущая

стр. 4
(из 6 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>