<< Предыдущая

стр. 3
(из 6 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>

34. Агеев В.С. Психология межгрупповых отношений - М: изд-во МГУ, 1983.
35. Berkowitz L. Aggression: a social psychological analysis. N.Y., 1962
36. Доценко Е.Л. Психология манипуляций. – М.: ГеРо, 1997.
37. Акулич М.М. Функционально-целевое согласие: становление и развитие //Социс, 2002, №1, С. 7-17.
38. Семашко Л.М. Тетрасоциология - социология четырех измерений. К постановке проблемы // Социс, 2001, № 9, С.20-28.
39. Качанов Ю.Л. «Россия» как предмет социологии // Социс, 2001, № 10.
40. Замятин Д.Н. Феноменология географических образов // Социс, 2001, 8, С. 12-21.
41. Институт Географии РАН. Центр Геоинформационных исследований. Geo Graph для Windows. Руководство пользователя. Версия 1.5. М., 2001.
42. Институт Географии РАН. Центр Геоинформационных исследований. Geo Graph для Windows. Руководство пользователя. Версия 1.1, М., 2001.
43. Шалин В.В. Толерантность: культурная норма и политическая необходимость. Ростов-на-Дону.: Сов. Кубань, 2000.- 255 с.
44. Золотухин В.М. Две концепции толерантности. Кемерово: Кузбас. Гос. тех. Ун-т, 1999. – 63 с.
45. Уолуер М. О терпимости. М.: 2000.
46. Мубинова З.Б. Педагогика этничности и толерантности: теория, практика, проблемы. Уфа: 2000.
47. Комогоров П.Б. Формирование толерантности в межличностных отношениях студентов высшего учебного заведения. Курган: 2000.
48. Хомяков М.Б. Проблема толерантности в христианской философии. Екатеринбург: изд-во Уральского университета, 2000. – 296 с.
49. Лингвокультурологические проблемы толерантности. Тезисы докладов международной конференции. Екатеринбург, 24-26 октября 2001 г. Екатеринбург: изд-во Уральского университета, 2001. – 402 с.
50. Толерантность и полисубъектная социальность. Материалы конференции. Екатеринбург 18-19 апреля 2001 г. - Екатеринбург: изд-во Уральского университета 2001. – 212 с.
51. Толерантность в современной цивилизации. Материалы международной конференции. Екатеринбург, 14-19 мая 2001 г. - Екатеринбург: Изд-во Уральского университета, 2001. – 292 с.
52. Толерантность в контексте многоукладности российской культуры. Тезисы Международной научной конференции 29-30 мая 2001 г. Екатеринбург: изд-во Уральского университета, 2001. – 396 с.
53. Дейнека О.С. Если мы такие умные, почему мы не такие богатые (ценностно-мотивационные особенности представителей политической и бизнес-элит) // Вестник политической психологии, 2001, № 1, - С.24-27.
54. Риэдрон Б.Э. Толерантность – дорога к миру. –М.: «Бонфи», 2001 – 304 с.


_________________________________
ЗАРУБЕЖНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ

НАУКА УПРАВЛЕНИЯ И УЧЕНИЕ ОБ ОРГАНИЗАЦИЯХ. ОЧЕРК РАЗВИТИЯ

Фридрих Глазл

Более двадцати лет назад вышла в переводе на немецкий язык книга Бернарда Ливехуда "Организации в развитии" (1974). В ней была подробно представлена модель эволюции предприятия через три стадии развития, "пионерскую фазу", "фазу дифференциации" и "фазу интеграции", проиллюстрированная примерами из практики.
Вновь публикуя сегодня, спустя столько лет, эту концепцию развития, необходимо показать ее отношение к ситуации того времени, а также обосновать ее пригодность для сегодняшнего дня. Поэтому эта вводная глава необходима, чтобы показать актуальность мысли Ливехуда о развитии в свете современных теорий организации и управления. Когда сегодня обсуждаются "системо-эволюционные теории организации" и на практике применяются концепции "стройного предприятия" ("lean enterprise"), это уже доказывает, что концепция развития Ливехуда сегодня остается в той же мере направляющей, как и двадцать лет назад.

1.1 Концепция развития Бернарда Ливехуда
и ее восприятие современниками

Восприятие этой концепции в семидесятые годы было двойственным. Предприниматели, а также управленцы в промышленности, больницах, исследовательских учреждениях восприняли эту концепцию с интересом и благодарностью. Они переживали ее как очень соответствующую действительности и способную помочь, поскольку она облегчала им познание проблем в управлении и организации и их значение как симптомов основного пути развития. Книга доказала свою практическую пользу при понимании требований, предъявляемых к организации в результате эндогенных и экзогенных изменений. Кроме того, она давала возможность сотрудникам организации обсуждать направление необходимых преобразований и последовательно-целенаправленно проводить изменения. Именно в этом состояли существенные функции, на которые нацеливал Бернард Ливехуд этой концепцией.
Когда в 1969 году книга появилась в Нидерландах ("Organisaties in ontwikkeling"), ее очень высоко оценили не только практики, она была тотчас же замечена голландскими учеными и в общем и целом признана как очень инновативная. Иной была реакция немецкоязычного научного мира. Появление этой модели специалисты тогда или едва заметили, или же приняли к сведению, не вникая. Естественно, мы должны рассматривать это в контексте того времени. С 1950 года как раз начали внедряться теории принятия решения (Heinen, March/Simon, Muller и др.), примерно с 1960 года все больше и больше внимания привлекали кибернетические модели управления и организации (Beer, Buckley, Ulrich), и к 1970 году господствующим стало ситуационное мышление (Woodward, Lawrence/Lorsch, Kieser, Gabele и др.). В противовес этому важный вклад в теорию и практику развития организаций смогли внести основанные в основном на гуманистической психологии "концепции человеческих ресурсов" (см. W.French/C.BeU 1973, D.Gebert 1974, F.GlasI/ L. de la Houssaye 1975, R.Lippitt/J.Watson/B.Westley 1958).
Концепция эволюции социальной системы Ливехуда - сравнимая с процессом роста, созревания и развития у растения, животного и человека - была тогда с различных сторон недвусмысленно отклонена как "биологизм" или как "ненаучная". Такая оценка, в сущности, неудивительна, если знаешь, что Ливехуд был врачом, психиатром и лечебным педагогом, и своими наиважнейшими инспирациями, вошедшими впоследствии в учение об управлении и организациях, он обязан гуманитарным и биологическим наукам!
Дальнейшее формирование этой концепции развития происходило в НПИ (Исследовательском институте организационного развития) в Нидерландах, основанном Ливехудом, который он возглавлял более десяти лет. В междисциплинарной совместной работе было исследовано, развито и практически испытано, что означает развитие:
- на индивидуальной плоскости (Б. Ливехуд 1979),
- или в аспекте созревания и развития коллектива, в аспекте управления и организации.
Это все произошло в контексте общественного развития, начиная с периода восстановления в послевоенное время до начала постиндустриальной эры. Я лично счастлив, что с 1967 по 1985 работал в этом институте, НПИ, и мог интенсивно участвовать в этой пионерской деятельности.
В соответствии с предложенной Ливехудом концепцией развития стало возможным рассматривать организации как "социальные организмы", способные к развертыванию и изменению в собственной имманентной динамике. Таким образом, Ливехуд и НПИ рассматривали организации не как чисто рациональные конструкции, не как произвольно создаваемые конфигурации, но как результат сложного взаимодействия факторов внешнего и внутреннего мира, и как продукт сознательного человеческого деяния и неосознаваемых, равно как и неподвластных воле воздействий человеческого и межчеловеческого мышления, чувствования и волнения. Сегодня системо-эволюционная теория менеджмента справедливо подчеркивает, что необходимо радикально пересмотреть представление об интеллектуальном всемогуществе в отношении организаций (см. F.Malik 1984, G.Probst 1987, R.Konigswieser/Ch.Lutz 1990), потому что организации, как выросшие образования, несут в себе свою историю, свой культурный образ, созданный и утвержденный благодаря взаимодействию людей в организации. Вера в неограниченную осуществимость в социальной сфере признается сегодня всеми как безрассудная заносчивость и предрассудок односторонне-рационально мыслящих технократов, которые привели к возникновению наших современных экологических проблем, выступающих как не принятые в расчет последствия такого образа действий, и в значительной степени повинных в том, что наше сегодняшнее существование под угрозой. (см-W.Fyfe 1992).
В девяностые годы благодаря взлету так называемых "системо-эволюционных теорий" признанными концепциями стали "эволюционный менеджмент", "фазонаправленное управление и организация" (см. C.Pumpin 1991) и т.п., которые доказывают свою теоретическую и практическую ценность.

1.2 Эволюция учения об управлении и организациях

Чтобы лучше понять научное значение концепции Бернарда Ливехуда, я хочу кратко очертить здесь эволюцию представлений об управлении и организациях.
Общее учение об управлении и организациях формировалось, начиная с конца девятнадцатого века, через ряд шагов. При этом образ организации шаг за шагом расширялся в существенных чертах.
Сегодняшняя точка зрения представляет целостный образ организации, включающий семь, как я их назвал, конституирующих сущностных элементов (см. F.GlasI 1990, стр.115 и след.), представленных на таблице 1.

Таблица 1. Целостная системная концепция организации:
семь сущностных элементов

Внутри системы Для внешнего окружения
1. Идентичность
Общественная задача организации, миссия, смысл и цель, лейт-образ, отдаленные цели, философия, основные ценности, внутренний имидж, историческое самопонимание организации.
Имидж у потребителей, поставщиков,н банков, политиков, профсоюзов и т.д., конкурентный профиль, положение на рынке и в обществе, самостоятельность или зависимость.

2.Политика, стратегия, программы
Долгосрочные программы организации, политика предприятия, руководящие указания для производственной, рыночной, финансовой, ценовой, персональной политики и т.д.
Руководящие указания для отношений с поставщиками, потребителями и т.д., производственная концепция, рыночная стратегия; соответствие правилам игры в отрасли.
3. Структура
Устав, учредительный договор, принципы построения организации, иерархия управления, “штабное” и линейное штатное расписание, централизованная и децентрализованная структура, формальный план.
Структурные связи с внешними группировками, представительства в объединениях и т.д., стратегические альянсы.
4. Люди, группы, климат
Знания и умения сотрудников и сотрудниц, поведение и установки, отношения, стиль руководства, неформальные связи и группировки, роли, власть и конфликты, климат предприятия.
Развитие неформальных отношений к внешним структурам, характер отношений в отрасли, стиль поведения власти по отношению к окружению.
5. Отдельные функции, органы
Задачи, компетенции и ответственность, содержание отдельных функций, органы, комиссии, проектные группы, специалисты, координация.
Отношение к принятому в отрасли взгляду на разделение труда, функции обслуживания внешних точек пересечения.
6. Процессы, общий ход дела
Основные рабочие процессы, вторичные и третичные процессы: информационные процессы, процессы принятия решений, внутренняя логистика, процессы планирования и управления, поддерживающие процессы.
Процессы обеспечения ресурсами, процессы доставки, логика сопровождения, активность в сборе внешней информации.
7. Физические средства
Инструменты, машины, приборы, материалы, мебель, транспорт, здания и сооружения, финансовые средства.
Физическая окружающая обстановка, место в окружении - средства сообщения, соотношение собственных и привлеченных средств.

В таблице 1 слева сущностные элементы представлены с точки зрения, внутренней для предприятия, а справа - в их связи с окружением организации. (Относительно формы представления в таблице 1 я должен заметить следующее: с целью наглядности представления сущностные элементы расположены последовательно. В социальной же действительности между ними существуют многообразные взаимные влияния и взаимные пересечения, в хорошем двухмерном графическом изображении они представляли бы запутанную сеть линий, которая - будучи спроектирована на плоскость - все же сильно редуцировала бы многослойную действительность. Проблема представления сходна с той, с которой мы сталкиваемся при попытке изображения анатомии и физиологии человека: в анатомическом атласе на одной странице изображена костная система, на другой - мускульная система, на третьей - нервная система и т.д. Читатель сам должен соединить все в целое, но и после этого он получит только схематический образ.)
В дальнейшем различные сущностные элементы могут объединяться в подсистемы (табл.2)
Таблица 2. Семь сущностных
элементов и три подсистемы

Сущностные элементы
Подсистемы
1. Идентичность
2. Политика, стратегия, программы

Культурная подсистема
3. Структура
4. Люди, группы, климат, руководство
5. Отдельные функции, органы

Социальная подсистема
6. Процессы, общий ход дела
7. Физические средства
Технико-инструментальная подсистема

История учения об управлении и организациях показывает, как отдельные теории концентрируются на одном или нескольких из этих сущностных элементов, в то время как на другие они едва обращают внимание (см. ниже табл.3).

1.2.1 Классические техно-структурные теории организации

Фредерик Тейлор сосредоточил внимание на сущностных элементах 5, 6 и 7. Он продумал и структурировал отдельные рабочие этапы (5) и заложил основу для далеко идущей специализации производственных задач. Благодаря этому стала возможной рационально-управляемая организация хода дел (6). Потребовалось создание новой технологии, транспортных систем и т. д. - символом чего стал конвейер! - чтобы поддержать логику такого хода дел. Позже это было развито дальше в "фордизме" и сделало возможным подъем массового производства.
В отношении же конкретного воздействия на человека (4) соображения Тейлора остались слишком общими. Необученные люди должны были пройти подготовку, чтобы выполнять специализированные операции. Эргономика должна была устранить телесную усталость и вредные воздействия. В немецкоязычном пространстве это было хорошо поставлено в REFA, МТМ и подобных организациях.
Анри Файоль (Fayol, H.,1916) сконцентрировался в основном на социальной субсистеме. Он создал основу для дальнейшей стандартизации заданий (5), прежде всего в административной сфере; помимо этого, он сформулировал ведущие принципы управления в смысле власти (4) и может быть назван основоположником "штаб-линейной модели" структуры построения организации.
Работа Файоля была затем развита социологическими исследованиями Макса Вебера (Weber, M., 1921/1972) и, прежде всего, в трудах K.Hennig (1934), F.Nordsieck (1934), H.Ulrich (1949) и других в так называемый сегодня "бюрократически-административный подход". При этом тейлоризм все больше и больше стыковался с такими сущностными элементами, как функции (5), процессы (6), управление (4) и принципы построения организации(З).

1.2.2 Психо-социально ориентированные теории управления и организации

Несколько позже начавшись, затем параллельно с развитием классической техно-структурной системы возникает, прежде всего в Америке, "Human Relations-Schule" (Школа человеческих отношений), где в центре интересов стоит человек и социальная подсистема. Элтон Мэйо (Мауо, Е., 1946) в своем ставшем классическим исследовании открывает значение взаимоотношения управленцев с сотрудниками как фактор влияния на повышение производительности. До тех пор тейлоризм всегда рассматривал это лишь как нечто второстепенное. Курт Левин (K.Lewin/R.Lippitt/ R.Wheite 1939) и его коллеги исследовали влияние различных стилей управления и их последствия. Это явилось началом эмпирического исследования управления, которое принесло важные результаты для управления, мотивации, групповой динамики в организациях (F.Roethlisberger/W.Dickson 1938). Таким образом, эта школа занимается с элементами 3 и 4 в смысле неформальных структур, но в особенности с людьми и руководством (4). И только в малой степени затрагиваются человеческие воздействия на функции (5).
"Human Resources-Bewegung" (движение человеческих ресурсов) делает еще один основательный шаг дальше. А. Маслоу (Maslow, A., 1954) и другие "гуманистические психологи" ставят в центр человека как существо с духовными, психическими и материальными потребностями. Такое рассмотрение создает важную точку зрения для формирования процесса нахождения цели - (1) и (2) - ценные точки зрения, благодаря которым индивидуальные представления о целях и ценностях сотрудников лучше сочетаются с целями организации. Из групповых динамических процессов могут возникать руководящие положения (3), которые способствуют интеграции человека и организации (D.McGregor 1970, R.Likert 1972). Эти познания делают возможным многослойный подход к факторам мотивации (4) человека (F.Herzberg/B.Mausner/B.Snyderman 1959) и предлагают различные критерии для образования согласованных с человеческим фактором функций (5): обогащение труда, гуманизация трудовой жизни. Стоит заметить, что эта система уже заключает в себе большинство из семи названных сущностных элементов. Без внимания в общем и целом остаются только процессы (6) и физические средства (7).

1.2.3 Теории принятия решения

Примерно с 1950 года происходит прорыв в теории решений, создателями которой являются J.March/H.Simon (1958), L. Ansoff (1965), E.Heinen (1966) и W.Kirsch (1970-71). Последние позже внесли существенный вклад в развитие системных подходов.
Эти теории концентрируются на всевозможных процессах принятия решения и процессах формирования (6, 1 и 2) и выводят из этого критерии для структуры (3), для содержания функций (5), процессов управления (4) и тому подобного. Для дальнейшего развития смысловой и целевой ориентации, то есть идентификации (1), они дают мало побуждений: оптимизация однажды полученной пользы - это ядро формирования цели; все же для формулирования стратегии, политики и программ (2) из этого начала возникают многие плодотворные указания.
В центре исследований и правил формирования находится социальная субсистема в более формальном смысле. Она рассматривается более или менее как почва, на которой интересы выражаются и разыгрываются в формах власти и влияний. Поэтому динамика образования коалиций, опирающаяся на работы по теории игр (J.von Neumann/O.Morgenstem, 1944), привлекает много внимания. Организация рассматривается как "место столкновения интересов", структура (3) является отражением или "отпечатком" результатов борьбы за влияние и власть, которые привели к разделению сфер влияния.
Теория решений внесла большой вклад в вопросы регулирования компетенции отдельных функций (5). Со взлетом компьютерной техники эта теория приобрела очень большое влияние также на формирование физических средств (7).

1.2.4 Кибернетическая теория систем

От теории решений оставался только один шаг к всеобъемлющему кибернетическому модельному мышлению. R.Ashby (1958), St.Beer (1962), R. Ackoff (1964), позднее H.Ulrich (1968) и "школа Св. Галлера" способствовали прорыву кибернетического системного мышления в теорию управления и организации. Основная идея создания управленческих контуров и их объединения в сеть имела исключительное практическое значение для образования структур предприятия (3) и процессов (6). Функции (5) рассматриваются по их вкладу в управление системой - в соответствии с пониманием технических правил и управления - и подкрепляются задачами и компетенциями.
Кибернетическое мышление этого времени снова опирается более на деловую и техническую сторону. Следуя за М. Маруяма (M.Maruyama, цитируется по G.Probst 1984, стр.18), можно назвать эту фазу как кибернетика I: здесь речь идет об обратной связи, сервомеханизмах, ультрастабильности, мультистабильности, адаптации, росте, консервативной самоорганизации как восстановлении стабильного состояния системы посредством коррекции отклонений. Человеческий и социальный аспекты в их собственной закономерности этим образом мыслей не познавались и поэтому должны были приспосабливаться к определяемым строго рациональными правилами конструкциям. Так в кибернетике, подкрепленной быстрым развитием современных информационных технологий и машинным моделированием, изживался неотейлоризм. Так называемые "мягкие факторы", то есть основные ценности идентификации предприятия (1), не являющиеся рациональными аспекты в принятии решений в процессе управления (4 и 6), межчеловеческие и межгрупповые отношения (4) и т. д. выходят за рамки понимания действительности в кибернетике I.
Лишь дальнейший шаг к системному мышлению, которое ориентируется не на технику, а на живую природу, открывает системное начало также для "мягких факторов": людей, отношений, культур и т. д. Маруяма называет затем это начало кибернетикой II. При этом речь идет о новых дефинициях целей, вариациях, нестабильности, отклонениях в процессах развития, колебаниях чувствительности, инновациях обучения, саморазвития, инновативной самоорганизации - в конечном счете, об эволюции и коэволюции. G.Vickers (1972) различает твердое и мягкое системное мышление и прокладывает путь для последующих системных теорий (см. P.Checkland 1987).

1.2.5. Теории контингенций

В то время как кибернетическая теория организации рассматривает предприятие как пчелиный улей, теория контингенций - "ситуационная модель" - концентрирует внимание на внешних влияниях, которым всегда подвержена организация как открытая динамичная система. Т. Burns/G. Stalker (1961), а также J.Woodward (1965) являются основоположниками этого направления. Дальнейшее развитие этим теориям дали, прежде всего, P.Lawrence/J.Lorsch (1967), E.Gabele (1979), A.Kieser/H.Kubicek (1983); они создали важные предпосылки для образования структур (3), а также для понимания дифференциации и интеграции функций и органов (5).
F.Fiedler (1964,1967,1971) в результате эмпирических исследований концепций управления приходит к развитию "теории ситуационного управления", которая дала теории и практике многие плодотворные импульсы.
С теорией контингенций взгляд снова расширяется за рамки предприятия. Система предприятия изучается в определенной среде, поскольку она точно так же, как растения и животные нуждается в своей экологической нише, чтобы жить. Однако в основе теории контингенций лежит - вопреки противоположным заверениям (cM.Kieser/Kubicek 1983, стр.352 и след.) - преимущественно детерминистическое мышление, которое внешние факторы рассматривает как возмущения, и людям с их философии, интенциями, мотивами и т. д. отводит последнее место.
К культурной подсистеме (идентичность =1, стратегия и политика =2) эта теория почти не обращается. Работа над кулътурой предприятия и идентификацией предприятия идет поначалу в основном собственным путем, но позже вливается в системо-эволюционные теории. - Технико-инструментальной подсистеме cначала не уделяет внимания никто из контингенц-теоретиков, кроме Дж. Вудворда. Социальная подсистема в ее формальном выражении является ядром дескриптивных и прескриптивых контингенц-теоретических публикаций.
Однако самый значительный вклад теории контингенций для меня имеет два аспекта: с одной стороны, настойчиво указывается, что не может быть “лучшей формы организации”, которая была бы универсальной; с другой стороны, рассмотрение взаимодействия организации и окружающей среды направляет внимание на внешний мир и его активное и сознательное формирование. И сегодня как раз концепция "стройных предприятий" ("Lean Enterprise", см. J.Womack/D.Jones/R.Roos 1991) благодаря оригинальной структуризации многообразных контактов с внешним миром позволяет увидеть относительную ограниченность мышления предыдущих концепций предприятия.

1.2.6 Системо-эволюционные теории

Лишь в конце 80-х годов встречает понимание теоретическая концепция, которая исходит из метода целостного рассмотрения (см. H.-G. Servatius 1991, стр.7 и след.). К этому же семейству теорий относится много раньше возникшая концепция развития Бернарда Ливехуда и модель НПИ.
Начало можно видеть в социо-технической системе Эмери и Триста (F.Emery, 1969; E.Trist, 1980, 1990), которая затем была развита дальше (W.McWhinney, 1968), P.G.Herbst, 1974 и др.) вне Таvistock-института. Социо-технические принципы планирования особенно выразительны при взaимодействии инструментальной подсистемы с социальной подсистемой. Ход дел формируется не только так называемой “деловой необходимостью” техники (7 = физические средства), но и в такой же мере потребностями человека. Также и оснащенность машинами, зданиями, транспортными средствами и т.д. - все подчиняется планировочному принципу: "софт-технология", то есть технология, соответствующая как отдельному человеку, так и группе является, среди прочего, плодом таких размышлений социальной подсистемы из этого вытекает очень инновативная концепция формирования для развития функций (5), для структурного объединения относительно автономных организационных единиц (3) и для командного управления (4). Культурная подсистема поначалу подробно не рассматривается.
К теоретикам, вышедшим за рамки социо-технических начал относятся пришедшие из кибернетической системы K.Bleicher (1979 и 1991), и W. Kirsch/W.-M.Esser/E.Gabele (1979), поскольку именно они наряду с социально-технической подсистемами все больше и больше входили в культурные аспекты предприятия. Разработка ценностей, этики и основных понятии (1) наряду с развитием руководящих указаний стратегией (2) и т. п. рассматривались и методически прорабатывались ими в связи с другими подсистемами.
Оригинальный мыслитель Генри Минцберг (Mintzberg, H., 1979) придал мышлению о стратегии (2) и структурах организации (3) дальнейшее движение, Ф.Малик (Malik, F., 1984) соединил экологические начала Фредерика Вестера с теорией организации.
С появлением мирового бестселлера Waterman “Auf der Suche nach Spitzenleistungen” (“В поисках высших достижений” - Th.Peters / R. Waterman, 1983) исследования культуры предприятия выдвинулись на передний план. Впервые значение культурных аспектов организации было безоговорочно признано и принято в учение об организациях. Сегодня публикации по культуре npeдприятия составили бы уже небольшую библиотеку!
Параллельно этому большое влияние на теорию организации приобретают системные рассмотрения семейной терапии (S.Minuchin 1974, O.Guerin 1976, P.Watzlawick/J.Weakland 1977, F.Simon 1988, M Selvini Palazzoli b др. 1084) и исследования хаоса в химии и биологии (I.Prigogin 1979, H.Maturana/F.Varela 1980, J.Briggs/F. Peat 1990). Теперь основные мысли, образующие теорию, приходят не из технических наук, но из изучения живой природы.
Взгляд на организацию благодаря слиянию всех этих теорий (см. табл.3) основательно меняется.
Проявляется действительно новое изменение парадигмы, которое все больше и больше ощущается в практике менеджмента, поскольку это начало через консультирование и тренинг входит в практику управления. Отдельные элементы подсистемы не противопоставляются друг другу, но образуют плодотворную напряженность отношений, что является главным источником энергии. Сознание и внимание явно перемещаются от рассмотрения внутреннего аспекта на интерактивное взаимодействие между внутренним и внешним. Стратегически, структурно и т. д. предприятие не детерминируется односторонне внешним, но, опираясь на собственную ответственность, определяется напряженностью “внутреннее” - “внешнее”. Это происходит посредством диалога, в котором каждое предприятие должно давать аутентичный ответ, который соответствует его идентичности, его пониманию идей и ценностей (F.GlasI 1983).
Организации, исходя из такого целостного взгляда, рассматриваются как жизнеспособные системы, которые благодаря взаимодействию людей в системе способны к первоначальному самообразованию, саморефлексии и самоорганизации. (G.Probst 1987, R.Mann 1990, R.Knigswieser/Ch.Lutz 1990, H.-G.Servatius 1991, J.Fuchs 1992, C.Pdmpin/J.Prange 1991). Другими словами: собственная динамика социальной системы или организма допускает проектирование и конструирование организации лишь в ограниченных пределах. История системы, для которой добытый ею смысл, цель и прочее представляют нечто большее, нежели только факты, которыми вынуждены заниматься управленцы, а также консультанты и советники. Тем самым было покончено с представлением об абсолютно осуществимой организации. Организации могут развиваться, как и работающие в них люди. Если мы способны признать и понять эволюцию управления и организации, то мы сможем лучше учитывать различные внешние влияния на ход эволюции в желаемом направлении и корректировать их, чем если бы мы ничего не знали об этой эволюции.
Бернард Ливехуд вместе с НПИ уже более тридцати лет назад вступил на этот путь, на котором теперь в девяностые годы сошлись современные теории развития и организации. То, на что двадцать лет назад ученые едва обращали внимание, поскольку это выходило за рамки господствовавших тогда учений (и господствовавших учителей), в наше время доказало свою плодотворность для практической работы по развитию организаций.

1.3 Концепция органического развития Ливехуда

В этом месте я должен отклонить поспешное суждение об идентичности сегодняшнего системо-эволюционного мышления представлениям Ливехуда. Несмотря на то, что системо-эволюционные теории управления и организации имеют много общего с концепцией Ливехуда, у них также есть существенные отличия. Далее эти отличия будут кратко охарактеризованы.
Системо-эволюционное учение, касаясь образа человека, говорит в общем о “комплексном человеке”, который сам предстает многомерным. Иногда говорится также о духовности человека (G.Probst 1987), и в отношении его организации заключается, что наряду с материальным обликом речь идет о духовно-чувственном (символичном) облике. Направления, родственные "Нью Эйдж", в описании духовности человека чаще всего делают это отчетливо в духе буддийской и индуистской религий и философий.
Ливехуд и НПИ (и с ними также Ф. Глазл) основываются, как известно, на антропософии Рудольфа Штайнера (см. F.GlasI 1978) и определенно говорят о "тройственности" человека (B.Lievegoed, 1979, 1991): дух и физическое тело являются основными полярностями в человеческом существе, душа живет как третье между этими полярностями и является "серединой". Человеческий дух - это не только способность мышления ("mind"), но непреходящее ядро существа человека, которое существует уже до рождения и также сохраняется после смерти. Также человеческое мышление, чувствование и воление образуют всегда внутреннюю "триаду" и "трезвучие". Через обе полярности, "тело" и "дух", встречаются в человеке необходимость и свобода: физическая телесность подчинена "законам природы" физики и биологии, духовная сущность человека способна к свободной саморефлексии, самоопределению целей и толкований и самоформированию. Душа находится в поле напряженности между обоими, то есть в ней встречаются необходимость (например, телесно обусловленные потребности) и свобода (например, стремление к идеалу), что приводит к душевной борьбе, в которой доминирует то телесность, то духовность. Конкретное действие, таким образом, является следствием приемлемого синтеза обеих и результатом взаимодействия с другими людьми; в душевной сфере изживаются взаимные влияния и добровольно принятый на себя долг. Таким образом, свобода человеческого деяния не дается сама по себе, но может быть достигнута и осуществлена только через самосознание (R.Steiner, 1894,1902).



Таблица 3. Развитие организационного учения

Модель предприятия
Классичес
кие техно-струк-турные теории организации
Психо-социально ориентированные организации
Системные теории
1.Иден-
тич-
ность,
цели






2.Поли-тика,
стра-
тегия



Куль-
тур-
ная
под-
сис-
тема
Науч-
ный ме-недж-мент





X














X
Бюро-
крати-
чески-админи-стративный подход



X














X
Школа чело-ве-чес-ких отно-ше-ний

X














X
Дви-же-ние
чело-
веческих
ре-сур-
сов
Цель-
кон-
вер-
ген-
ция
Ори-
ен-та-ция на
чело-
веч.
цен-
нос-
ти
Ори-
ен-
та-
ция
на
чело-

<< Предыдущая

стр. 3
(из 6 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>