стр. 1
(из 4 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>

СОДЕРЖАНИЕ:
Конфликты сферы труда
Зайцев А.К. Конфликт в труде……………………………...
3
Есликова Е.В., Захарчук В.А. Конфликты профессиональ-ного самоопределения личности………………………………...

13
Есликова Е.В., Захарчук В.А. Факторы, детерминирую-щие конфликты профессионального самоопределения личности…………………………………………………………...

21
Кузина Е.В. Конфликт в команде на стадии ее формирования: причины и способы преодоления……………...

30
Кондаков В.А. Духовные основы экономической жизни общества. (Русская социология конца XIX – середины XX века в контексте современности.)………………………………

37

Зарубежные публикации
Эверт ван де Флирт, Шалом Х. Шварц, Шипке Е. Гюйсманс, Герт Хофштеде, Серж Даан. Температура, культурная маскулинность и внутриполитическое насилие: межнациональное исследование………………………………..



76

Трансформация земли
Карпеченкова С.А. Антитезис. Сказка……………………
93

Summary……………………………………………………
97

КОНФЛИКТЫ СФЕРЫ ТРУДА
КОНФЛИКТ В ТРУДЕ
Зайцев А.К.
Труд есть деятельность по преобразованию исходного вещества или идеи (и идеи) в новый продукт или услугу. Труд есть внешняя деятельность человека, обусловленная его отношениями с социумом и необходимостью обмена его результатами друг с другом. Так как труд есть деятельность высоко специализированная, то этот обмен выделяется в особую сферу деятельности - торговлю и посредничество. Для чего, в свою очередь, понадобились эквиваленты ценности - деньги.
В любой стороне труда мы находим в дихотомичном, дуальном обществе основания для проявления социальных конфликтов.
Деятельность человека сегодня ограничивается столь многими правилами формального и неформального толка, что любая перемена влечет за собой напряжение, а то и разрыв этой сети.
Бесконфликтен труд только одного типа - творческий, ремесленнического образца. Бесконфликтны отношения людей, которые видят себя и размещают себя в Агапэ - Любви без намерений. Любящие всегда находят способы выстраивания отношений на более высоких основаниях, чем конфликт.
И дело не в избегании конфликта, а именно в выстраивании более высокого типа отношений, отношений в зоне “выигрыш” - “выигрыш”, а не любого другого варианта событий в условиях нехватки жизненных энергий.
Получается так, что организовать конфликт в труде по самым разным основаниям проще простого. Поводов для этого более чем достаточно. И повод можно найти практически всегда. Куда сложнее жить без конфликтов.
Сложность конфликтов в трудовой сфере и в том, что они вольно или невольно охватывают и включают вещную сферу предприятия или фирмы. Технические поля способны порождать собственный тип социальных конфликтов. Назовем три из них (речь идет об основаниях технических социальных конфликтов):
Во-первых, активации чувств и обострении эмоций (страхов) в полях электромагнитных излучений импульсивного типа (ПЭВМ, разного рода приборы с неравномерным характером деятельности);
Во-вторых, огненные воздействия, которые способны обострить внешние отношения людей (за пределами организаций). Речь идет о доменных, конверторных, электроплавильных процессах.
В-третьих, воздействие механических ритмов как резонансного, так и диссонансного типов, воздействующих на естественную ритмику человеческого функционирования.
Конфликт в труде продуцируется многими обстоятельствами, выходящими за рамки производства. Нехватка энергий, ушедших на поддержание общения в семье или в обществе, заставляет “подзаряжаться” именно в коллективе. Это легче, ибо всегда есть люди, распахнувшие свои ауры (поля) вследствие тех или иных собственных дисбалансов. А у каждого он может быть свой. Вот и идет перетекание энергий.
Любое конфликтирование есть запрос на получение энергий, способы их изъятия у противоположной стороны, и результат такого “обмена” энергиями. Есть люди, которые это понимают и сознательно используют. Другая крайность - полное непонимание происходящего и следование настроениям толпы и поведению толпы. Для обычных социальных технологий конфликтирования важно избежать насильственного компонента эффекта толпы. Все остальное рассматривается как вполне цивилизованное поведение, которое должно выбрасывать себя в социум то ли демонстрациями, то ли митингами. Сюда же относится и пикетирование. Да. Для обывателя это не очень приятно. Но лучше потерять немного, пар рано или поздно закончится, все вернется на круги своя.
Итак, кто хочет найти конфликт в труде, тот всегда его обнаружит. Организатор - организует. Исследователь проявит и усилит.
Есть ключевые моменты выявления грядущего конфликта в трудовом процессе любого типа. Эти моменты выясняются специальным анализом структуры эгрегора социальной организации, выявлением воронок негативного конденсированного опыта или торсионных полей с негативным типом закрутки. Обычно именно в их зоне срабатывают разного рода “эффекты спускового крючка” или проявляют себя инциденты, влекущие за собой открытые фазы конфликта.
Существование возможностей конфликтирования заставляет осмыслить ситуацию с другого уровня анализа - уровня энергетики конфликта. Если все сводится к инициируемому и воспринимаемому таковой инициацией обмену энергиями, в том числе через различные формы насилия, то не проще и с самого начала искать в причинности конфликта именно такое начало и от него и выкладывать всю “печку”!?
Развитие такого рода управления конфликтом повлечет за собой и другой вопрос - как обеспечить некоторый хотя бы избыток энергий, чтобы во время снимать разного рода конфликты. И вполне логичное продолжение: “А нельзя ли просто работать с собой (с энергиями), чтобы их избыток был естественным состоянием, например, менеджера, и ему вообще не приходилось думать о конфликтах, они регулировались в этом поле сами по себе?”
Конфликт есть явление в своей локальной сути перманентное, если только члены организации не перешли на более высокий тип общения, снимающий энергетические столкновения по основанию. Естественно, что обычное состояние требует непрерывного мониторинга ситуации и корректирующее регулирование руководителей для балансировки ситуации.
Альтернатива в другом типе поведения, когда забота о себе переходит в общий избыток базовых энергий и к прекращению конфликтирования как очень грубой формы заимствования энергий со своими причинными последствиями (кармой).
Это очень хорошо видно через анализ систем мотивации труда. Мы выделяем пять их основных моделей:
Силовая - принуждение обстоятельствами (Безработица. Нерешенность женского вопроса. Пенинциарная система. Детский труд. Рабский труд и пр.).
Экономическая или ресурсная. Ориентированная на оплату труда деньгами или/и натуральными изделиями или льготами.
Вовлечения в обсуждение опросов производства (рабочие собрания, японские кружки качества и пр.). Иногда эту технологию называют мотивацией на здравом смысле.
Вовлечение в разработку стратегий предприятий и организаций (технологии малтилога, открытого пространства, поисковых конференций и пр.).
Развитие личной силы работников (йога, ребефинг, холотропное дыхание, рейки, айкидо, даосские техники, активация чакр, активация полей Мер-Ка-Ба и пр.).
Анализ систем мотивации труда показывает, что при переходе от элементарно-принудительных к системам информационным и основанным на личной силе, возрастает поток энергий в организацию и снимается, казалось бы, само по себе, число поводов для столкновения различных воль, то ли вокруг ценностей, то ли вокруг ограниченных ресурсов (иллюзию ограниченности мы здесь разбирать не будем, а отошлем интересующихся к книгам Уолша “Разговоры с Богом”).
Итак, мы выявили несколько ключевых моментов, описывающих конфликт в труде. Попробуем суммировать, сжать пройденную часть описания выбранного нами социального пространства в несколько ключевых идей:
При игнорировании вопросов энергии в социальной организации практически в любой ее сфере есть возможность и поводы для конфликтирования.
Конфликт есть сигнал о разбалансировке движения энергий в социальной организации.
Именно конфликтность заставляет менеджеров усиливать разного рода контролирующие системы и формы воздействия на подчиненных.
Уход из зоны конфликтирования в зону позитивного созидания требует обращения к новым для основной массы работников методам саморегуляции.
Именно развитие личной силы менеджеров или управляющих открывает дорогу применению этих схем регулирования жизнедеятельности организации, что, в свою очередь, высвобождает их время от непродуктивного и нескончаемого разрешения разного рода социальных конфликтов к созиданию, творению, ресурсо-развитию и ресурсо-привлечению и т.д.
Еще один аспект восприятия конфликта в сфере труда - способ обхождения с ним. Достаточно условно можно выделить несколько больше или меньше стратегий поведения в конфликте. Известная схема Блейка-Мьютон-Томаса позволяет охарактеризовать основные из них. Но есть и еще одна сетка, которая позволяет увидеть более многообразные варианты происходящего. Итак, уже упомянутая схема учитывает ориентацию на себя и ориентацию на оппонирующую сторону. Новая сетка координат имеет векторы Любви и ненависти (гнева), что существенно разнообразит картину конфликтирования, ибо каждую из стратегий можно разместить и в этих параметрах. Тогда уже имеющиеся стратегии получат некоторые дополнительные характеристики:
Избегание - нет ориентаций ни на себя, ни на другую сторону, нет ни Любви, ни гнева.
Состязательная - максимум ориентации на себя, другой практически во внимание не принимается, Любви нет, гнев - вплоть до максимума.
Компромисс - взаимные решения - все пополам, при причудливой смеси Любви и гнева. Как во время конфликта, так и потом.
Подчинение - отсутствие ориентации на себя при подчинении другой стороне при минимуме или отсутствии Любви и полном спектре страха (гнева).
Соглашения - полный учет интересов как своих, так и партнера в потоках Любви. Гнев здесь невозможен по определению.
Если эти многомерные пирамиды разместить в кубе, то мы обнаружим, что многие грани этого куба остаются незакрытыми, показывая возможные варианты иных стратегий.
Констатация существующего положения мало что меняет в практике конфликтирования даже если это приводит к насыщению действий того или иного предприятия всеми атрибутами хорошо организованного переговорного процесса. Развитие в этом направлении может идти до бесконечности, до абсурда, когда каждый элемент взаимного интереса становится основанием для запуска этих очень емких и дорогостоящих процедур.
Выход же в энергетическое пространство обладает не меньшей, а куда большей сложностью обращения к собственным ресурсам человека. И из жизни хорошо известно насколько люди готовы преобразовывать внешние для них обстоятельства, и как трудно подвигнуть их сотворить что-либо с собой.
Самотворение также нескончаемо и на этом пути также много событий. Однако этот процесс не может не быть ненасильственным, свободным, в радости и от радости.
Сиюминутность есть одна из черт человека и эта черта играет свою значимую роль в оргконфликтах. Вместо того, чтобы разобраться в корнях явления, менеджеры, управленцы ограничиваются моментным очень часто силовым регулированием. В последующем это приводит к тому, что они опять и опять наступают на те же самые грабли, формируют те же последствия.
Любой оргконфликт есть основание для движения организации. Но только в том случае, если организация умело использует и перерабатывает возникающие всплески энергий и формирующиеся потребности в энергиях в целях именно движения, а не гасит все эти моменты в боязни дезорганизующих последствий. И это ключевое. Наряду с вопросом осознанного привлечения энергий. Как это делать, как всегда, ключевой вопрос.
Конфликт есть предмет анализа многих руководителей. И можно сказать, что руководители отбираются жизнью именно через умение обходиться с конфликтами, находить и реализовывать такие подходы в отношениях с подчиненными, которые позволяют изменять энергии столкновений на энергии созидания при любых ресурсных факторах. Можно заявить в этой связи, что каждый руководитель есть политик, обеспечивающий согласование интересов управляемого им коллектива.
Если будем смотреть на оргконфликт по его отдельным фазам, то сформулируем несколько ключевых тезисов относительно энергетической сущности каждой фазы и способов воздействия на ситуацию.
Латентная фаза. Энергетически она означает ощущение потери энергий и нарастающую фрустрацию участников возникающего конфликтного события.
Регулирование на этом этапе означает рефлексию самого состояния утечки энергий и понимание причин этого процесса.
Инцидент. Его можно выделить отдельно, ибо повод всегда есть манифестируемое проявление возникающего дисбаланса энергий. Человек или группа не желают углубляться в это состояние. И повод позволяет им об этом заявить вслух в самых различных формах звучания.
И если первая фаза требует тонкой чувствительности хотя бы одного из участников, его способности перевести чувства в рациональную рефлексию, то вторая фаза уже видна всем: как участникам конфликта, так и внешним наблюдателям. И здесь уже необходимо включить или прямое взаимодействие участников в неконфликтных технологиях, либо обеспечить необходимый переговорный процесс. И в том, и в другом случаях вырабатываются решения, реализация которых и гасит конфликт. Состояние и поток энергий направляются с негативного на позитивный полюс действий.
Конфликтирование означает, что болезнь пытались загнать внутрь или вообще не замечать и процесс взаимодействия перешел в ту фазу, в которой нарушаются не только личные, но и деловые отношения, что проявляется как эмоционально, так и рационально.
Реанимация требует самых разнообразных действий, включающих как переговорный процесс с участием посредников, так и специфические способы релаксации участников с применением современных психотехнологий, индивидуальных или групповых тренингов. Все зависит от глубины и экономики вопроса относительно ситуации.
Постконфликтная фаза обычно не значима, если менеджер владеет собственной энергетикой и способен предложить эффективные меры по развитию ситуации именно на энергетическом уровне. Во всех других случаях после достижения более или менее приемлемых решений необходимо специальное сопровождение каждой такой ситуации вплоть до восстановления нормального уровня обмена и циркулирования внутриколлективных энергий.
Фазовое регулирование энергетики социального конфликта (оргконфликта) есть лишь одна из технологий подхода к этому процессу. Куда плодотворнее перевод организации в иные режимы функционирования через поддержание определенных потоков энергий. Речь идет о встраивании в коллективную жизнедеятельность определенных процедур обмена энергиями, позволяющих непрерывно работать на опережение относительно моментов дисбалансов.
Мировой опыт позволяет обозначить, по меньшей мере, пять групп таких процедур:
Первая группа включает все стартовые настройки людей на эффективную совместную деятельность. В Японии это песни, в Индии мантры, в христианских и мусульманских странах - молитвы.
Вторая группа относится к процедурам восстановления энергий, потерянным вследствие совместной деятельности, тяжелого физического труда. Здесь мы находим расслабляюще-инициирующие процедуры, включающие работу с некоторыми мантрами (типа ОМ), фитотерапию, дыхательные гимнастики.
Третья группа включает ряд процедур снятия умственной усталости и обеспечения оптимальной деятельности ментального и интуитивного тел человека. Тибетская гимнастика, суффийские танцы, элементы из айкидо, определенные йоговские дыхательные упражнения, песни и пр. выполняют этот перечень задач.
Четвертая группа охватывает энергизирующие процедуры поддержания нормального ритма деятельности и энергетической стабильности, что называется без отрыва от производства. Здесь песни, функциональная музыка определенной тональности, чтение молитв и мантр, различных аффирмаций и пр.
Пятая группа методов затрагивает техники согласования интересов, использование которых само по себе обеспечивает увеличение энергетического тонуса социальной организации. Этому способствует правильно организованная групповая работа, технологии малтилога (Россия), открытого пространства, поисковых конференций (США) и др.
Немаловажный момент любого оргконфликта - его влияние на текущий производственный процесс (возьмем это понятие в самом широком смысле). Разного рода сбои обычно становятся наблюдаемыми и влияющими на эффективность. И реакция менеджмента, руководителей бывает чаще всего эмоциональной, в надежде на быстрое исправление ситуации. Сам такой подход срабатывает лишь в весьма простых формах труда с достаточно грубыми технологическими процессами, оставляя при этом множество последствий и вопросов. Ведь эмоция есть не что иное, как подпитывание энергиями. Другое дело, что такой подпитки хватает не на долго.
Последствия же наступают позже, уже не связываясь в мышлении с ситуацией конфликта.
Отсюда необходимость специальной подготовки руководителей разного уровня для урегулирования подобных оперативных моментов, когда разрешение конфликта не терпит отлагательства и нужны самые эффективные и быстрые методы действий. Мы можем предложить в этой связи три способа урегулирования, назовем их ситуативными, конфликтов:
Первый способ включает два шага:
настройку руководителя на спокойную беседу с людьми, задействованными в конфликте. Техника может быть многообразной. Мы предложим здесь две. Первая - сесть и закрыть глаза и представить себя в энергетическом коконе зеленого цвета. Побыть в этом положении не менее 3-5 минут. Вторая - сделать за 3-5 минут несколько глубоких вдохов и выдохов (на счет семь - вдох, на счет семь - выдох без паузы).
второй шаг - беседа один на один с работником о его жизненной ситуации. Как говорят, “за жизнь”. Потом, по этой же схеме, с другим, если надо, и с третьим. Настройка выполняется перед каждой беседой.
Второй способ не требует прямого контакта с работниками. После настройки руководитель представляет себе участок, где развивается конфликт, и видит его минуту-две в золотом луче, затем в фиолетовом. Обычно это позволяет утихомиривать несложные конфликты. После работы полезно провести переговоры по сути происходившего, если в этом сохраняется необходимость.
Третий способ есть регулирование ситуации через питание. Сначала, как и выше, руководитель снимает собственные напряжения через настройку и затем приглашает конфликтеров вместе покушать, всех вместе. Он платит за всех. Важно чтобы каждый участник заказал свои любимые блюда (в малых коллективах обычно личностные предпочтения известны). Вино или водка исключаются, полезным является взять побольше фруктов или соков. Неспешная совместная еда и спокойствие руководителя обычно достаточно хорошо балансируют ситуацию (правило: “за едой ни слова о работе”).
Осталось подвести итоги. Можно конфликтировать и превратить этот процесс в единственный на предприятии, в социальной организации. И можно договариваться и этим самым непрерывно развивать себя и продолжать совершенствовать деловую активность. Суть первой позиции очевидна. Глубина второй неизмерима. И в этом ее перспективность.
КОНФЛИКТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО САМООПРЕДЕЛЕНИЯ ЛИЧНОСТИ
Есликова Е.В., Захарчук Е.А.
Проблема конфликтов профессионального самоопределения личности до сих пор остается одной из наименее разработанных в психологии. Для понимания сущности конфликтов профессионального самоопределения необходимо учитывать общие закономерности возникновения, протекания и разрешения внутренних конфликтов личности.
Разработка проблемы внутренних конфликтов связана с исследованиями кризисов личности. Кризисы психического развития, возрастные и жизненные кризисы широко представлены в работах отечественных (Л.И. Божович, Л.С. Выготский, Д.Б. Эльконин и др.) и зарубежных (Ш. Бюллер, Э. Эриксон и др.) авторов. Проблемам кризисов профессионального самоопределения посвящены исследования Э.Ф. Зеера, Е.А. Климова и др.
Материалы этих исследований дают основание утверждать, что конфликты и кризисы личности связаны с разрешением внутренних противоречий между актуальной и потенциальной формами существования; между потребностями личности и внешними условиями жизнедеятельности; между возросшими духовными запросами личности и старыми формами деятельности; между новыми требованиями деятельности и неадекватными ей умениями и навыками личности. Теоретический анализ отечественной и зарубежной литературы позволяет утверждать, что изучение конфликтов, кризисов и внутренних противоречий как состояний личности получило достаточно широкое распространение в психологии.
Тем не менее, на наш взгляд, в настоящее время сложно говорить о наличии разработанной психологической теории конфликтов профессионального самоопределения личности. Фрагментарность данных об особенностях конфликтов профессионального самоопределения, о факторах, детерминирующих их развитие, о способах поведения личности в ситуациях конфликта, а также отсутствие единой типологии конфликтов профессионального самоопределения препятствуют разработке психотехнологий их разрешения, позволяющих трансформировать ситуативное поведение личности в инициативное, определяющее личностное и профессиональное развитие.
Прежде чем приступить к рассмотрению данной проблемы, необходимо, на наш взгляд, дать определение понятия «конфликт профессионального самоопределения».
Конфликт профессионального самоопределения личности в период взрослости представляется нам как определенное состояние человека, характеризующееся противоречивыми тенденциями в его внутреннем мире, связанными с нахождением личностного смысла в профессии и детерминированными взаимодействием личности и профессии.
Для определения типологии и выявления наличия/отсутствия у испытуемых конфликтов профессионального самоопределения было проведено экспериментальное исследование конфликтов профессионального самоопределения личности, которое осуществлялось в течение 1996 - 2000 гг. на базе ТюмГНГУ филиала в г. Новый Уренгой.
В эксперименте приняли участие 358 человек в возрасте от 21 до 47 лет, имеющие законченное среднее специальное образование, определенный профессиональный опыт и являющиеся на момент исследования студентами ТюмГНГУ филиала в г. Новый Уренгой. При формировании модели выборки мы исходили из предположения о том, что решению испытуемых обучаться в вузе предшествовал внутренний конфликт. Имея определенную специальность и являясь работниками той или иной сферы профессиональной деятельности, они, тем не менее, вынуждены или хотят получить высшее образование и, таким образом, стремятся к разрешению конфликта.
Количественный состав выборки каждый год исследования оставался приблизительно одинаковым. Половой состав выборочной совокупности формировался в контексте объективных условий и может быть представлен следующим образом: 290 испытуемых женского пола и 68 - мужского. Такое количественное соотношение объясняется спецификой выбранной ими профессиональной деятельности. Однако, при определении качественного состава выборки мы использовали данное половое соотношение испытуемых для установления статистической значимости различий между диагностическими показателями конфликтов профессионального самоопределения в мужской и женской выборках. Исследование предполагало решение следующих задач:
1. Выявить наличие/отсутствие у испытуемых конфликтов профессионального самоопределения и на основании полученных результатов разделить выборочную совокупность на подгруппы по степени представленности внутренних конфликтов;
2. Определить типы и виды конфликтов профессионального самоопределения личности и выявить частоту их встречаемости в выборке.
С целью проверки выдвинутой гипотезы использовалась психобиографическая анкета, разработанная В. Г. Норакидзе и адаптированная нами применительно к задачам исследования.
Обработка результатов, полученных в результате применения психобиографического метода для изучения конфликтов профессионального самоопределения личности, проводилась с использованием контент-анализа - метода выявления и оценки специфических характеристик текста. Специфика контент-анализа по сравнению с другими методами исследования содержания документов заключается в том, что количественные характеристики текста, полученные в результате подсчета частоты употребления в нем определенных смысловых единиц, дают возможность сделать выводы о качественном, в том числе латентном, неявном содержании документа. В связи с этим контент-анализ рассматривается как метод качественно-количественного анализа документальной информации.
При интерпретации данных учитывалась способность личности к осознанию и вербализации своих внутренних противоречий.
По степени представленности внутренних конфликтов, все испытуемые были разделены на три подгруппы:
1. Актуальный конфликт (42,5 % от общего количества испытуемых);
2. Потенциальный конфликт (38,6 % от общего количества испытуемых);
3. Подгруппа испытуемых, у которых конфликт не выражен (18,9 % от общего количества испытуемых).
В качестве критерия отнесения высказывания к той или иной подгруппе использовалась степень вербализации осознаваемого противоречия. Например, высказывания типа «выбрала не ту профессию и теперь недовольна собой и работой», «чувствуется острая нехватка опыта», «то, что я делаю для меня не достаточно», «все делаю автоматически, с повышенным состоянием тревожности» и др. были выделены нами в подгруппу «актуальный конфликт».
Подгруппа испытуемых, в которой конфликт недостаточно осознаваем, следовательно, нечетко вербализован, формировалась на основе следующих высказываний: «Хочу получить второе высшее образование», «в связи с замужеством работе уделяю меньше времени», «почувствовал, что мне не хватает информации» и др.
Испытуемые, у которых конфликт на вербальном уровне не выявляется, не обязательно его не переживают. Конфликт может не осознаваться людьми и до некоторых пор находиться в сферах бессознательного. Для его выявления требуются другие методы, скорее психоаналитической направленности.
Дальнейшая углубленная психодиагностическая работа проводилась в первой и второй подгруппах (290 чел). Анализ типов и видов конфликтов профессионального самоопределения личности и частота их встречаемости осуществлялась в соответствии с введенным алгоритмом. При составлении кодировочной инструкции, конфликты профессионального самоопределения личности были обозначены категорией В. Типы конфликтов составили подкатегорию первого порядка В1, виды - подкатегорию второго порядка В2. Большинство испытуемых переживают по два-три конфликта одновременно. Выделение того или иного конфликта профессионального самоопределения в психобиографиях свидетельствует о значимости, ценности переживаний данного конфликта для личности. По мнению В. Г. Асеева, невозможно почувствовать подлинное значение для своей личности тех или иных событий до тех пор, пока они реально не войдут в бытие, не столкнутся с мотивами и не вызовут изменений в жизненных ситуациях. Анализ психобиографий позволил определить наиболее значимые для испытуемых конфликты профессионального самоопределения.
Можно выделить и наглядно изобразить некоторые смысловые блоки. К таковым были отнесены типы конфликтов. Нами было выделено 1013 высказываний, характеризующих четыре типа конфликтов профессионального самоопределения личности: мотивационно-потребностный, когнитивно-деятельностный, поведенческий, смысловой. Типы конфликтов профессионального самоопределения могут быть представлены видами конфликтов профессионального самоопределения, (см. таблицу 1 и диаграмму1).
Таблица 1. Распределение показателей частоты встречаемости конфликтов профессионального самоопределения личности, %.
В 11 Конфликт профессионального роста
19,84%
В 10 Конфликт выбора профессии
11,59%
В 12 Конфликт профессиональной карьеры
15,72%
В 20 Конфликт профессиональных экспектаций
6,40%
В 21 Конфликт неудовлетворенности содержанием и способами деятельности
6,91%
В 22 Статусно-ролевой конфликт
10,24%
В 30 Адаптационный конфликт
3,04%
В 31 Социально-ролевой конфликт
6,48%
В 32 Конфликт неудовлетворенности трудовыми взаимоотношениями
9,32%
В 40 Конфликт нереализованных возможностей
6,91%
В 41 Конфликт самонеприятия и безысходности
3,47%
Диаграмма 1. Распределение показателей частоты встречаемости конфликтов профессионального самоопределения личности, %.

По результатам исследования, мотивационно-потребностные конфликты оказались актуальными для большинства испытуемых -47,15 %. Конфликт профессионального роста переживают 19,84 % студентов-заочников. Профессиональная деятельность формирует потребность взрослого человека в знаниях. Противоречия между уровнем знаний человека и новыми проблемными познавательными задачами, которые выдвигаются не только потребностями практики, но и самим человеком, приводят к внутриличностному конфликту. Если человек принимает решение о продолжении образования, значит, он стремится к конструктивному разрешению внутреннего конфликта, что, в свою очередь, оказывает существенное влияние на жизненную позицию личности, программу ее деятельности и перспективные планы. Таким образом, подтверждается наше предположение о том, что решению поступить в ВУЗ, имея профессиональное образование, предшествовал конфликт профессионального самоопределения.
Конфликт профессиональной карьеры переживают 15,72% испытуемых. Достижение более высокого уровня в профессиональной деятельности, успех в ней влияют на профессиональные притязания. Процесс самосовершенствования психики человека стимулируется потребностью достичь чего-то большего, субъективным осознанием собственных возможностей этих достижений. Значимым оказался для испытуемых конфликт выбора профессии (11,59 %). Объясняется это нестабильностью социально-экономической ситуации, которая вынуждает человека к поиску новых способов повышения конкурентоспособности.
Далее конфликты профессионального самоопределения распределились следующим образом.
Статусно-ролевой конфликт, как показало исследование, переживают 10,24% испытуемых. Привлекательность выполняемой профессиональной деятельности является не единственным фактором, влияющим на удовлетворенность человека трудом. Если заработная плата за выполняемую работу не способна удовлетворить потребности человека, он испытывает фрустрацию и ищет способы разрешения конфликта. В некоторых случаях человека не устраивает престиж профессии в обществе, хотя содержание деятельности недовольства не вызывает.
Актуальным для человека по-прежнему остается конфликт неудовлетворенности трудовыми взаимоотношениями (9,32%).
Неспособность поддерживать конструктивные межличностные контакты создает внутреннюю напряженность, влияет на самочувствие человека и, в итоге, обуславливает стабильность/нестабильность профессиональной деятельности.
Другие типы и виды конфликтов профессионального самоопределения личности выражены незначительно:
конфликт нереализованных возможностей - 6,91 %;
конфликт неудовлетворенности содержанием и способами деятельности - 6,91%;
конфликт профессиональных экспектаций - 6,48 %;
конфликт самонепринятия и безысходности - 3,47 %;
адаптационный конфликт - 3,04 %.
Данные конфликты оказались для испытуемых менее значимыми. Так, адаптационный конфликт (3,04 %) возникает в ситуации вхождения в коллектив. Средний стаж обследуемых составил 6,5 года, следовательно, процесс принятия групповых норм уже завершился. Конфликт может возникнуть в случае выхода из декретного отпуска, перехода на новое место работы и т.д. Мы сохраняли качественно-количественный состав выборки на всех этапах исследования. При анализе динамики конфликтов за три года пришли к выводу, что типы и виды конфликтов имеют близкие ранговые показатели на протяжении всего исследования. Таким образом, мы получили определенную картину представленности конфликтов профессионального самоопределения личности в выборочной совокупности и пришли к выводу, что выраженность типов и видов конфликтов профессионального самоопределения может быть обусловлена уровнем профессионализма, спецификой профессиональной деятельности, которой занимается человек, половозрастными характеристиками и другими факторами.
ФАКТОРЫ, ДЕТЕРМИНИРУЮЩИЕ КОНФЛИКТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО САМООПРЕДЕЛЕНИЯ ЛИЧНОСТИ
Есликова Е.В., Захарчук Е.А.
Продолжая анализ проблемы конфликтов профессионального самоопределения личности, остановимся на факторах, обуславливающих конфликт.
Проблема детерминации психического развития является ключевой при рассмотрении развития личности. В настоящее время в науке существует обоснование представления о том, что протекающие события являются звеньями сложной цепи логических действий со строго детерминированными причинно-следственными связями.
Вопросы об общественной детерминации развития сознания человека были разработаны в русле культурно-исторической концепции развития высших психических функций (Л.С. Выготский), во введенном в методологию отечественной психологии положении о том, что сама природа человека – продукт истории, в определении деятельности как основного способа и условия развития личности (Ф.В. Запорожец, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн). Эти положения в дальнейшем были дополнены принципом единства деятельности и общественных отношений в развитии личности (Б.Г. Ананьев, Б.Ф. Ломов), раскрытием роли общения в формировании и становлении сознания и личности индивида, положением о личности, как активном субъекте своего собственного развития (Л.И. Анцыферова, А.Г. Асмолов, А.А. Бодалев и другие).
Подробнее рассмотрим факторы, детерминирующие конфликты профессионального самоопределения личности.
Мы исходим из предположения, согласно которому конфликт является ядром кризисных явлений. Поэтому мы считаем правомерным рассмотрение объективных и субъективных факторов в качестве детерминант конфликтов профессионального самоопределения личности.
Движущей силой внутреннего конфликта являются противоречия. Когда противоречия осознаются, конфликт актуализируется.
Можно выделить несколько групп противоречий, которые возникают в результате взаимодействия личности и профессии.
1. Противоречивые представления о целях деятельности, когда человек что-то желает и что-то отвергает одновременно. Например, есть осознание того, что профессиональная деятельность, профессиональное развитие требуют перемен, но это пугает человека, так как связано с серьезной перестройкой и дополнительными нагрузками.
2. Противоречия между желаемым и возможным, когда сами устремления друг другу не противоречат, однако не могут быть реализованы одновременно. Например, конфликт женщины, разрывающейся между работой и семьей, точнее сказать, между профессиональными честолюбивыми устремлениями и семейными обязанностями.
3. Противоречия между достигнутым уровнем профессионального развития и требуемым. Например, содержание деятельности под влиянием внешних условий изменилось, требует освоения иных способов деятельности, а уровня знаний и профессиональных навыков недостаточно.
4. Противоречия между уровнем потребностей и уровнем достижений в профессиональной деятельности.
Субъективные и объективные факторы обуславливают развитие противоречий, следовательно, инициируют конфликт.
Вначале рассмотрим факторы, отнесенные нами к объективным. Новые социально-экономические требования активизируют личностные ресурсы человека, инициируют процесс самоанализа, самопознания, выбора путей профессионального саморазвития, самореализации, самосохранения.
Специалист начинает ощущать необходимость повышения конкурентоспособности на рынке труда. Внутреннее напряжение, связанное с нестабильностью и высокой динамичностью экономической ситуации приводит человека к конфликту профессионального самоопределения личности и заставляет быть готовым к смене рабочего места, профессии, специальности, либо целеустремленно искать работу.
Переход на новое место работы также является детерминантой конфликтов профессионального самоопределения. Человек должен привыкнуть к новым психофизиологическим нагрузкам, режиму, темпу и ритму труда, найти свое место в структуре организации как специалист, способный решать задачи определенного класса, освоить организационную культуру, включиться в систему сложившихся до его прихода межличностных связей и отношений.
Новая должность как фактор конфликтов профессионального самоопределения личности ставит перед человеком вопросы о возможности служебного продвижения, карьеры в организации, принятия участия в аттестации, для оценки собственной профессиональной компетенции.
Новые профессиональные требования могут быть обусловлены усложнением содержания профессиональной деятельности, изменением критериев оценки специалистов. Человек должен решить вопрос о возможности профессионального развития, найти новые способы выполнения профессиональной деятельности.
Изменение индивидуального стиля профессиональной деятельности, которое складывается под влиянием целей и условий труда, затрагивает интересы, установки человека, ломает привычное поведение. Способы выполнения профессиональной деятельности не являются застывшими. Человек, не способный осознать необходимость самоизменения, саморазвития, чаще терпит неудачи в профессиональной деятельности. У него начинает вырабатываться безразличие к выполняемой работе. Он механически реализует свои функции, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами, в его работе преобладают шаблоны и штампы.
Инновации и нововведения в профессиональной деятельности нередко вызывают тревогу и требуют от человека либо дополнительного обучения, либо переоценки содержания деятельности, которую человек выполнял. Формирование новой системы целей, новых планов сопряжено с определенными психологическими трудностями. Разрушение профессиональных стереотипов процесс достаточно длительный. Конфликт профессионального самоопределения личности, обусловленный нововведениями в организации, в некоторых случаях может затянуться и перерасти в кризис.
Изменение организационной структуры заставляет человека переосмыслить свое место и роль в организации, понять новый механизм функционирования организации и управления ею. Если личность психологически ригидна, то осознание перемен затрудняется.
Организационная культура – это образ жизни, мышления, поведения людей в организации, основа которого – общность профессиональных и социальных целей и ценностей. Организационная культура является естественной, привычной средой для людей, работающих в одной организации, она формируется в процессе их совместной деятельности. Изменение организационной культуры влияет на представление сотрудников организации о ее миссии, целях, средствах их достижения, критериях их достижения, стратегии развития организации. Изменение уклада жизни в организации детерминирует внутренние изменения человека и активизирует формирование новых отношений внутри организации.
Нередко конфликты профессионального самоопределения детерминируются недостатком/избытком профессиональной информации. Качественное обновление содержания профессиональной деятельности, динамика современной жизни заставляют человека постоянно повышать свой профессиональный уровень. Неспособность обрабатывать увеличивающийся поток профессиональной информации, приводят к неудовлетворенности собой, ощущению беспомощности и вынуждают человека искать новые способы усвоения информации.
Конфликты профессионального самоопределения личности бывают связаны с возрастными психофизиологическими изменениями: ухудшением состояния здоровья, профессиональной усталостью, синдромом «эмоционального выгорания». Данные факторы влекут за собой снижение уровня работоспособности, апатию, переживание утраты, безысходности. В некоторых случаях профессиональная усталость приводит к безразличию, профессиональному застою и стагнации.
Зачастую конфликты профессионального самоопределения личности инициируются случайными событиями и неблагоприятными обстоятельствами, к которым можно отнести потерю работы, переезд на новое место жительства, семейное неблагополучие и другое. Человек может натолкнуться на непреодолимые или труднопреодолимые преграды, что приводит к дезориентации деятельности и снижению ее эффективности.
Совокупность объективных факторов является активным производящим началом. Под их влиянием происходят изменения самосознания и внешние сложности становятся внутренними. Личность постоянно перерастает свой образ жизни и возникающие внутренние противоречия ставят перед человеком новые цели и задачи. Конфликты профессионального самоопределения личности носят внутриличностный характер. Поэтому субъективные факторы возникновения конфликта являются ведущими по отношению к внешним.
Социально-профессиональная активность является одним из факторов, детерминирующих конфликты профессионального самоопределения личности. Человек погружается в профессиональную среду, приобретает профессиональный опыт, что приводит к формированию новой системы отношений личности к окружающей действительности и к самой себе. Изменяются отношения к себе как к профессионалу. Осознание собственных возможностей усиливает процесс самопознания. Нередко наращивание знания сопровождается возникновением психологического дискомфорта, дисбаланса от столкновения двух тенденций: тенденции к сохранению стабильности своей индивидуальности с определенной совокупностью знаний о себе и тенденции к развитию индивидуальности. В зависимости от степени зрелости личности, ее внутреннего мира конфликт может носить положительный, либо отрицательный характер.
Боязнь изменения привычной жизнедеятельности вызывает конфликт, в основе которого лежат противоречивые требования общества к личности и личности к себе. Если человек не способен прогнозировать будущее, то ему грозит потеря уважения со стороны окружающих, потеря себя.
Изменение профессиональных установок вынуждает переосмыслить цели и ценности профессиональной деятельности. Иногда возникает необходимость перестройки собственного сознания. Острота протекания данного конфликта во многом обуславливается внутренней готовностью к преобразованиям.
Изменение уровня притязаний и самооценки связано с накоплением профессионального опыта. Специалист может высоко оценивать свою профессиональную компетентность и претендовать на более значимое место в иерархии должностей в организации.
Неудовлетворенность профессиональным статусом чаще вытекает из осознания значимости профессии обществу, ее возможности обеспечить человеку удовлетворение потребностей.
Неудовлетворенность уровнем зарплаты заставляет человека решать проблему выбора: то ли продолжать заниматься деятельностью, которая привлекательна, вызывает удовлетворение, но испытывать постоянные материальные затруднения, то ли искать другую, более материально выгодную работу и не задумываться над тем нравится работа или нет.
Потребность в самоуважении и самореализации выступает в качестве мощного источника развития профессионала. По мнению А. Маслоу человек имеет огромные потенции, но очень редко и неполно их реализует. А. Маслоу твердо убежден в том, что практически каждый человек мог бы добиться в своей жизни большего, чем он достиг на самом деле. В каждом из нас, считает А.Маслоу, есть нереализованные или нераскрытые возможности, надо только их осознать(1).
Конфликты профессионального самоопределения личности могут инициироваться неготовностью к профессиональному самоопределению. Процесс профессионального самоопределения должен быть активным, самостоятельным и сознательным. Нередко профессиональный жизненный план подрастающего человека выстраивается за него окружающими. В результате человек не реализует свое право на выбор профессии, не способен реалистически взглянуть на себя и конкретную жизненную ситуацию. Немаловажным при выборе профессии является вопрос о профпригодности. В случае несоответствия психофизиологических качеств, требованиям профессии, может произойти потеря интереса к работе, учебе, что выступает в качестве самостоятельного фактора конфликта профессионального самоопределения личности.
Профессиональная деятельность неизбежно сопряжена с изменениями и в содержании труда, и в положении человека в сообществе профессионалов. В расцвете творческой деятельности работник наиболее мобилен и требователен к организации, в которой он работает. Он стремиться к успеху и желает знать перспективы служебного продвижения в данной организации, боится напрасно потратить время, затем уверенность в профессиональном росте снижается и возрастает чувство ограничений в карьере. Человек начинает чувствовать, что больше не имеет смысла даже пытаться изменить ход вещей.
Напротив, неадекватная оценка своей компетенции (завышенная/заниженная) характеризуется ожиданием, энтузиазмом, верой в то, что все пройдет хорошо. Когда у человека возникает осознание углубляющегося разрыва между преувеличенными ожиданиями и желанием, с одной стороны, и реальными обстоятельствами - с другой стороны, его начинает посещать чувство беспокойства и тревоги. Может наступить период полный тревоги и нерешительности, вызванный растущим страхом перед тем, что дела пойдут дальше хуже, чем ожидалось. Нередко такое состояние возникает из-за ложных проблем и собственной нерешительности.
В случае изменения степени ответственности за выполняемую деятельность могут возникнуть сомнения в собственных способностях: «Справлюсь ли?» Принять ответственность за решение способна зрелая личность с оформленным самосознанием. Вместе с тем именно в молодости имеются проблемы с развитием самосознания, как отмечал Б.Г. Ананьев, наступление зрелости человека как индивида (физическая зрелость) и личности (гражданская зрелость) не совпадают по времени (гетерохрония). Самосознание (2), которое полвека назад уже развивалось к 17-19 годам, формируется в настоящее время к 23-25 годам. Затягивающийся период учебы приводит некоторых молодых людей к безответственному инфантилизму. Поздно вступая на стезю собственной трудовой жизни, они долго остаются иждивенцами родителей, не хотят нести ответственность за семью, профессиональное развитие и т.д.
Формирование образа «Я» осуществляется через идентификацию и порождает определенный механизм выделения себя, дистанцирование от других. Социально-психологический климат – чрезвычайно важный параметр, влияющий на удовлетворенность человека профессиональной деятельностью. Разрушительные взаимоотношения между сотрудниками, неэффективное руководство организацией влияют на идентификацию сотрудника с организацией, определяют его принятие организационной культуры. Для российского работника естественно работать ради удовлетворения высших потребностей – признания, уважения, причастности к успеху, в общении. Пренебрежение данными факторами приводит к конфликту профессионального самоопределения личности.
Многообразие факторов, детерминирующих конфликты профессионального самоопределения личности, обусловлено многообразием жизненных и профессиональных сценариев. На протяжении всего сознательного профессионального развития человека неизбежно возникновение внутренних противоречий, обусловленных взаимодействием личности и профессии. Не обязательно конфликты происходят в переломные, кризисные моменты жизни человека. Но всегда связаны с назревшими в сознании трудностями, проблемами, которые ожидают своего выхода. На всех этапах развития человека как профессионала он действует в условиях двух групп факторов: объективных и субъективных. Объективные факторы обуславливают действие субъективных факторов. Субъективные факторы начинают играть доминирующую роль на определенной стадии профессионального развития. Человек, как правило, имеет сложную систему упорядоченных потребностей, ценностей, установок. Регламентация профессиональной жизни не имеет раз и навсегда заданного вектора. Следовательно, в один и тот же момент профессионального становления, человек может переживать различные конфликты профессионального самоопределения личности.
Проведенный теоретический анализ факторов, инициирующих конфликты профессионального самоопределения личности, позволяет нам сделать следующие выводы:
конфликты профессионального самоопределения личности детерминируются объективными и субъективными факторами;
субъективные факторы играют доминирующую роль, поскольку конфликты профессионального самоопределения личности носят внутриличностный характер и обусловлены внутренними противоречиями;
вариативность факторов обуславливает многообразие конфликтов профессионального самоопределения личности.
Одновременно человек может переживать несколько типов конфликтов.
Литература:
Маслоу А. Самоактуализация // Психология личности / под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер.- М.: МГУ, 1982.-С.108-118
Пиняева С.Е., Андреев Н.В. Личностное и профессиональное развитие в период зрелости // Вопросы психологии, 1998.-№2.- С.3-12.
КОНФЛИКТ В КОМАНДЕ НА СТАДИИ ЕЕ ФОРМИРОВАНИЯ: ПРИЧИНЫ И СПОСОБЫ ПРЕОДОЛЕНИЯ
Кузина Е.В.
Несмотря на существенный прогресс в области теории конфликта, появление новых парадигм и новых подходов к его разрешению, на уровне бытового сознания конфликт продолжает восприниматься как нечто негативное, обязательно портящее нервы людей и взаимоотношения между ними.
Руководителей организаций, менеджеров по персоналу можно назвать “пограничным звеном” в восприятии конфликта. С одной стороны, эти люди, в силу специфики своей деятельности, вынуждены знакомиться с новейшими разработками в области конфликтологии. С другой стороны, это просто люди – продукты многочисленных установок, социальных норм и взаимоотношений, следовательно, обладающие тем самым обыденным сознанием, о котором было сказано выше.
Именно поэтому, когда от руководителей звучит заказ на формирование команды (или команд) в организации, за ним часто стоит желание так организовать деятельность и общение сотрудников, чтобы конфликтов не возникало совсем или они были сведены до минимума. При таком подходе многих руководителей ждет разочарование, так как в команде, особенно на этапе становления, конфликтов избежать не удастся.
Во-первых, для любой команды характерна такая стадия жизненного цикла, как конфликтная стадия. Это период жизни команды, когда идет переосмысление первоначально установленных норм взаимодействия, окончательное согласование целей и ценностей команды и ее членов, а также перераспределение ролей лидерства. Во-вторых, появление нового члена в команде также может вызвать конфликт, обусловленный вышеназванными причинами. В-третьих, неизбежность нахождения общего языка с людьми разных психологических типов в незрелых командах приводит к конфликту, который сами члены команды называют психологической несовместимостью. Особенно часто эту причину видят единственным основанием конфликтов неопытные руководители сразу после ознакомления с соционикой или другими психологическими теориями, особое внимание уделяющими разделению людей на различные психологические типы. Однако, зачастую, за формулировкой “психологическая несовместимость” прячется неумение или нежелание членов группы понять и принять необходимость и полезность, с точки зрения эффективной командной работы, существования всех командных ролей, безусловную ценность каждого члена команды.
При наличии любого из вышеназванных конфликтов в группе ее лидер или консультант, работающий по формированию команды, прежде чем продолжать работу, должны вынести конфликт на обсуждение и совместно с членами команды выработать пути его решения.
При формировании команды необходимо учитывать, что велика вероятность возникновения нескольких типов конфликтов:
Идеологический конфликт. Возникает, когда люди, собирающиеся работать в команде, имеют разные духовные ценности, жизненные принципы, убеждения. Поскольку ценностные ориентиры детерминируют всю деятельность человека, его взаимоотношения с другими людьми, такой конфликт временно может быть смягчен, если у каждого из участников в багаже ценностей имеется такая, как толерантность. В принципе, случаи, когда в одной команде работали люди с различными ценностными ориентирами (например, пацифисты и милитаристы) известны, встречаются в практике. Но эффективной такая работа может быть только короткое время, в так называемых временных, или “пожарных”, командах при условии, что предмет деятельности (основная цель) будет нейтрален по отношению к базовым ценностным ориентациям.
Можно по-разному относиться к идее изменения ценностей. У нее есть как сторонники, так и противники. На наш взгляд, в период, когда общество в целом, организация или социальное окружение человека, сама его жизнедеятельность находятся в стабильном состоянии, пытаться насильно изменить ценностные ориентации – не только пустое, но и вредное занятие. Естественно, речь идет о противоречащих друг другу, а не просто разных ценностях. В периоды дестабилизации появляется естественный фон, на котором может произойти такая переориентация. Таким образом, только когда деятельность человека, сама его жизнь показывают несостоятельность прежних ценностей, возникают предпосылки для их смены. Но этого мало. Человек должен быть готов, духовно и физически к такой смене, ибо изменение ценностей неизбежно приведет к изменению всей его жизни, а не только трудовой деятельности. Но и этого еще недостаточно. В моменты жизненного выбора человек может повернуться в сторону как местного отделения “Грин пис”, так и районной бандитской группировки. Выбор зависит как от самого человека, так и от того, кто окажется с ним рядом в этот момент. На уровне организации, команды в этот период особенно важна роль лидера. Лидеру команды необходимо четко осознавать процессы, происходящие с членами команды, не навязывая своих взглядов, в то же время не упустить момент, когда новые ценности можно будет сформировать и согласовать в команде. В случае, если не будет всех, описанных выше предпосылок, людям с противоположными ценностями лучше работать в разных командах. Чтобы сделать окончательный вывод, членам команды необходимо быть уверенными, что причина конфликтов – именно противоположность ценностей. Дело в том, что данный тип конфликта может “маскироваться” под конфликты других типов. Верно и обратное утверждение: конфликты других типов, не первый взгляд, могут быть похожи на конфликт ценностей.
Конфликт интересов. Большинство групп существует только благодаря тому, что: а) успех, который может достигнуть группа, не может быть достигнут индивидуальными усилиями членов группы; и б) известные нужды отдельных индивидов могут быть удовлетворены только в группе. Группа сможет работать эффективно как команда только в той степени, в которой будут удовлетворены индивидуальные интересы ее членов, а также соблюден баланс между индивидуальными и командными интересами. Выяснение индивидуальных интересов членов команды и их согласование является одной из первых задач, стоящих перед лидером на этапе формирования команды. Эта работа поможет избежать конфликта интересов на последующих этапах. Процедура согласования интересов может быть выработана командой самостоятельно, либо с помощью консультанта. Она может видоизменяться в процессе развития команды. Необходимо, однако, соблюдать два основных требования к такой процедуре (как и ко всем процедурам командной работы), а именно: эта процедура должна приниматься всеми членами команды, не вызывать ни у кого отторжения. А также процедура должна быть эффективна с точки зрения достижения результата. Это не должно быть действие ради действия, ради того, чтобы показать “демократичность” работы в группе.
Конфликт ролей. Отдельные люди не смогут работать как команда, если они не несут никакой ответственности за принимаемые решения и работу своей группы, а вся ответственность ложится только на лидера. Успешное развитие команды может происходить, если функциональные (командные) роли распределены между всеми членами группы. Александер выделяет два основных типа функциональных ролей: целевые роли и роли поддержки. Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их. Эти роли необходимы для работы группы. Они включают в себя инициирование деятельности и обсуждений, сбор мнений, предоставление нужной информации. Роли поддержки необходимы для сплочения группы и организации группового взаимодействия. Эти роли включают в себя обеспечение поощрений и участия в работе, выражения чувств группы, установления критериев работы группы и оценок этой работы. Всего исследователи выделяют восемь командных ролей. Каждая роль важна для командной деятельности, отсутствие хотя бы одной вызывает дисбаланс в команде. Конфликт возникает тогда, когда член команды выполняет роль, не свойственную ему по психологическому складу, либо личным интересам. Лидеру команды необходимо помнить, что нет неспособных людей. Задача менеджера определить, к выполнению какой работы наиболее склонен человек, и помочь ему занять ту позицию, ту роль, в которой он будет наиболее эффективен и полезен команде. Та же М. Белбин приводит в своей книге технологию определения ролевых позиций в команде.
Вторая разновидность ролевого конфликта возникает, когда люди не понимают, из-за чего тот или иной член команды вызывает напряжение у другого члена команды, либо, понимая причину разных взглядов – разные роли, – не признают ценность какой-либо из них. Задача команды и лидера здесь – совместно определить то ценное, что привносит каждая роль и ее исполнитель в деятельность команды и выработать терпимость к отдельным психическим чертам, не совсем удобным для какого-либо другого члена команды.
O Конфликт неправильного использования ресурсов. Здесь под ресурсами понимается не только материально-техническое, денежное или временное обеспечение, но и, что особенно важно именно для команды, потенциал, энергия, знания, умения и навыки каждого из членов команды. Каждый член команды должен помнить, что не только его коллеги являются для него источником энергии и других ресурсов, но и он сам является для них тем же. Конфликт возникает, если забывается это золотое правило. Особенно важной можно назвать совместную работу команды по балансировке энергий, которая поможет избежать таких явлений, как энергетический вампиризм, и, соответственно, немотивированных, на первый взгляд, раздражений, усталости, недовольства.
Необходимое условие для команды - работать эффективно, в том числе это относится и к использованию ресурсов. Данное условие выполнимо, когда каждый член команды имеет возможность внести свой вклад в работу, и каждая такая возможность обдумывается и учитывается командой. В зрелой команде ни один ее член не испытывает боязни выразить свое мнение, но в то же время оно должно быть аргументированным. Именно в команде проявляется максимальное использование способностей участников и саморегуляция личности. Каждый член команды реалистично относится к работе и несет ответственность за принимаемые решения. Команда помогает полнее реализовать себя, а увлеченность общей задачей побуждает каждого члена находить скрытые резервы. На выполнение последнего условия решающее влияние оказывает стиль управления, используемый лидером в команде.
Мы не рассматриваем как конфликт неизбежную разницу во мнениях, возникающую при обсуждении вопросов командной работы и принятии решений. По словам Майнера, когда "группы подобраны таким образом, что в них входят либо очень похожие, либо очень разные люди, то группы с различными точками зрения вырабатывают больше качественных решений. Множество точек зрения и восприятия перспектив приносит свои плоды". При эффективно организованной коммуникации наличие различных точек зрения не приводит к конфликтам, а наоборот, способствует выработке эффективных решений.
Критерием успешной работы команды является ее способность открыто признать наличие конфликта и сообща обсудить его причины и пути разрешения. Построение рабочих отношений должно учитывать специфику каждой личности и основываться на открытости и доверии. Создание атмосферы доверия, взаимопонимания, в которой только и существует возможность конструктивного разрешения конфликтов, является ключевым фактором командного формирования и развития.
Таким образом, можно сказать, что команда – это не способ избежания конфликтов, а способ их конструктивного и взаимовыгодного разрешения. А технология командной работы может рассматриваться как одна из технологий решения конфликтов в организации.
ДУХОВНЫЕ ОСНОВЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЖИЗНИ ОБЩЕСТВА (РУССКАЯ СОЦИОЛОГИЯ
КОНЦА XIX – СЕРЕДИНЫ XX ВЕКА В КОНТЕКСТЕ СОВРЕМЕННОСТИ)
Кондаков В.А.
В условиях глубокого системного кризиса в современной России, являющегося следствием либеральных реформ, актуализируются потенциальные альтернативы развития экономической жизни общества, обостряется традиционная для нашей страны дискуссия между «западниками» и «славянофилами» (в нынешней терминологии - «демократами» и «патриотами»).
Основным фокусом этой полемики становится проблема основных путей модернизации российского общества, в том числе и его экономической сферы. В настоящее время ее функционирование и перспективы развития определяются рационализированным экономическим сознанием либерального типа, вовлекающим его субъекта в серьезные ошибки и заблуждения. Поэтому «экономический человек» с его установкой на материальное обогащение любыми путями и средствами требует постоянного контроля со стороны нравственного человека. Подобное со-бытие между ними, возможно, заставит хозяйствующего субъекта прислушаться к предписаниям и установкам своего партнера, ассимилировать их в ткань своей культуры.
Актуальным становится обращение к методологии философии хозяйства (Н.Ф.Федоров, В.С.Соловьев, Н.А.Бердяев, С.Н.Булгаков, С.Л.Франк, Б.П.Вышеславцев), политической экономии как прикладной этики (С.Н.Булгаков, М.И.Туган-Барановский), в которых экономическая и духовная сферы общества рассматриваются в диалектическом единстве.
В концепции Н.Ф.Федорова с огромной силой проявилась потребность действования, активного вмешательства в жизнь. В этом смысле Федоров, пожалуй, солидаризируется лишь с К.Марксом, который стремился «не объяснить, а изменить мир». Поэтому не последнее место в концепции общего дела занимают проблемы хозяйства. Если последнее определить как процесс взаимодействия общества с природой с целью удовлетворения его членами потребностей в материальных благах, то выяснится, что трактовка Федоровым субъекта и объекта хозяйства окажется значительно шире, чем в современной философской, социологической и экономической науке. По его мнению, субъект хозяйствования не ограничивается современным обществом, а включает и ныне проживающих людей («сынов»), и «отцов», давно ушедших из жизни. Последние, после воскрешения, активно включаются в хозяйственную жизнь общества. Иначе говоря, в субъекте у него «все», равно как в объекте «всё». Это значит, что Федоров не ограничивал хозяйственную деятельность «сынов» и «отцов» пределами земли. Она далеко выходит за пределы нашей планеты. Эта идея в настоящее время не является такой фантастической, какой она была для современников русского космиста. В книге В.Н.Гурченко и Г.Ф.Шафранова-Куцева «Россия - от экстремальности к устойчивости» приводятся различные точки зрения о численности населения нашей планеты (от 1 до 50 млрд. человек), которую она может выдержать. Но если даже за основу взять пессимистический вариант (нынешнее население Земли), то уже сейчас требуется всерьез задуматься о федоровской идее превращения космического пространства в объект хозяйствования. Сегодня нам уже известно, что к проблемам космической деятельности обращаются более чем в 130 странах планеты, а 17 из них располагают национальными космическими программами.
Не меньший интерес представляет федоровская трактовка цели хозяйства. Ей является метеорическая, планетарная и всеобщая космическая регуляция, позволяющая снять напряженность между субъектом и объектом хозяйствования. Потребовалось почти столетие, чтобы эта идея русского мыслителя была по-настоящему осмыслена и соответственно отразилась в системе социально-культурной детерминации экономической деятельности. И действительно, лишь в последние десятилетия XX в. многовековый императив «Экономика прежде и превыше всего!» вынужденно меняется на непривычный для нас «Экология прежде и превыше всего!». Это может означать только то, что федоровская идея метеорической регуляции («превращение природы из временного врага в друга вечного») встала в повестку дня на рубеже двух тысячелетий. Взятое в скобки высказывание русского космиста можно рассматривать в качестве категорического императива экологической этики. Это значит, что отношение хозяйствующих субъектов к природе является одним из основных критериев их нравственности. И здесь можно заметить, что наряду с ценностями экономического сознания Федоров в систему хозяйственной мотивации включал и ценности моральной формы общественного сознания.
В концептуальной логике русского космиста метеорический, планетарный, всеобщий космический типы регуляции оказываются, в конечном счете, подчиненными более высокой цели. Мы имеем в виду идею патрофикации, которая была воспринята Федоровым из Священного писания. Отсюда нетрудно сделать вывод о том, что он в системе мотивации хозяйственной деятельности наряду с ценностями экономической и моральной форм общественного сознания выделял и ее религиозную компоненту. В качестве подтверждения этого тезиса можно сослаться на федоровское учение о внехрамовой литургии. Она, по его глубокому убеждению, должна объять все без исключения формы жизнедеятельности людей, подчиняя их делу воскрешения отцов.
В свете того, что мы теперь знаем о федоровской трактовке хозяйства и его целях, рассмотрим отношение русского мыслителя к промышленности и сельскому хозяйству. Подобно физиократам (Ф.Кенэ, М.Ривьер, Тюрго и др.), он отдавал предпочтение земледелию и отрицательно относился к промышленности. Ибо производство «мануфактурных игрушек», предметов роскоши, служащих удовлетворению интересов буржуазии, прихоти женщин, отвлекает сынов от решения проблемы патрофикации. Высказывая свое отношение к производству «мануфактурных игрушек», или, что тоже, легкой промышленности, Федоров, во-первых, выражает свое негативное отношение к сформулированному К.Марксом закону возрастания потребностей и, во-вторых, предвосхищает появление в связке спрос-предложение обратной связи между ними. Интерференция прямых и обратных связей между спросом и предложением является, на наш взгляд, сущностной характеристикой потребительского общества, в котором люди производят, чтобы потреблять, и потребляют, чтобы производить.
В последнее десятилетие в развитых капиталистических странах в рассматриваемой системе происходит усиление обратной связи. Подобная метаморфоза стала возможной благодаря рекламе и активизации деятельности кредитных учреждений. Рекламный бизнес уже не ограничивается кратким дискурсом вещи, но вторгается в субъективный мир потребителя, структурируя систему его потребностей таким образом, чтобы она соответствовала интересам фирм производителей. При этом ведущие специалисты соответствующих отраслей экономической социологии и психологии пытаются убедить обывателя в том, что делать из своей жизни удовольствие, тратя деньги на приобретение «мануфактурных игрушек», нравственно, а не безнравственно. Стоит отметить, что современные методы манипулирования сознанием потребителя вызывают оправданный протест у гуманистически мыслящих ученых. Ибо по степени негативного воздействия на психику людей они, например, по мнению Э.Фромма, гораздо опаснее, чем наркотики. Однако, несмотря на подобные предостережения ведущих психологов на Западе, а сейчас уже и в России, в высших учебных заведениях создаются кафедры по рекламе, где готовят специалистов по манипулированию массовым сознанием потребителей.
Совершенно иное отношение у Федорова было к отраслям народного хозяйства, которые сейчас называют наукоемкими. Последние вместе с сельским хозяйством в соответствии с логикой общего дела в состоянии решить санитарный и продовольственный вопросы. Иначе говоря, наука и техника русским космистом не только не отрицались, но принимали статус богочеловеческого дела и, таким образом, вводились во внутрихрамовую литургию. Следовательно, можно констатировать дуализм в мировоззренческих установках русского космиста: с одной стороны, он славянофил, идеолог христианства, а с другой - позитивист, ориентированный во внешний мир и преувеличивающий роль науки и техники в общественном развитии. Но все же попытка синтеза абсолютных ценностей со сциентизмом и технократизмом, несмотря на кажущуюся нелогичность, представляет, на наш взгляд, определенный интерес. В настоящее время нельзя сбрасывать со счетов то обстоятельство, что если наука и техника не будут подчинены «общему делу», то они все в большей степени будут отрывать человека от природы и Бога. А это, несомненно, приведет к росту энтропии в духовном бытии хозяйствующих субъектов.
Несмотря на указанные недостатки учения о всеобщем воскрешении, оно, безусловно, имеет важное методологическое значение для построения общей концепции развития современной России. Ибо теоретическая конструкция «загадочного мыслителя» отличается мировоззренческой и логической стройностью, в ней все стороны бытия (от метеорических процессов до самых интимных сторон жизни человека) можно сравнить с точками окружности, стремящимися по радиусу к ее центру, каковым является воскрешение отцов. Что касается общего дела применительно к современному человечеству, вошедшему в третье тысячелетие, то таковым, на наш взгляд, является коэволюция личности, общества и природы на основе идеологии минимума. Последняя должна исключать рецидивы идеологии максимума, в одинаковой мере присущие доктрине коммунизма и либерализма.
Теоретико-методологический анализ социально-экономических идей В.С.Соловьева, к сожалению, обходится молчанием даже в трудах таких ведущих исследователей истории экономических учений и социологии, как Автономова, Рязанова, Весолова, Корицкого. Восстановить историческую справедливость, определить эвристический потенциал социально-экономической концепции Соловьева - таковы задачи этой части исследования.
Определяющими моментами представлений русского ученого об экономической жизни общества являются идеи об экономической необходимости, как части нравственной необходимости; соотношении механизма действия и использования экономических законов; примате труда над капиталом; нравственных аспектах отношений производства, обмена и распределения; взаимодействии общества и природы.
Что касается соотношения экономической и нравственной необходимости, то с точки зрения Соловьева, никакой необходимости, кроме нравственной, не существует. Нетрудно догадаться, что такое радикальное решение данного вопроса было направлено против редукционализма марксизма, в рамках которого нравственность рассматривалась как часть надстройки, возвышающейся над производственными отношениями (базисом).
Безусловный интерес для современной экономической теории и социологии представляет проблема соотношения механизма действия и использования экономических законов. Каким же образом ее решал Соловьев? По его мнению, механизм использования экономических законов не действует с таким же постоянством и «железной неотвратимостью», как механизм их действия, поскольку первый, как мы уже имели возможность об этом сказать, оказывается подчиненным нравственной необходимости. При этом, отступление от императивов действия законов, может произойти как на индивидуальном, так и на государственном уровне. Этот тезис аргументируется на примере, ни в какие научные «ворота» не влезающих нарушений требований закона действия спроса и предложения японским правительством. Сторонников либерализма, как европейских стран, так и России удивляет отказ японцев от ввоза в страну американского риса, который в семь раз дешевле собственного. Показательно, что Вашингтон требует хотя бы открыть рынок для упомянутого товара. Почему же США проявляют такую настойчивость в этом вопросе? Дело в том, что их руководство хорошо осознает, что, заставив японцев импортировать дешевый рис, оно, таким образом, уничтожит японскую деревню - основу национальной культуры и традиций, то есть фундамент экономического чуда. Японцы также понимают это, а потому и стоят на страже интересов своих крестьян, введя пошлину на ввоз американского риса в размере 700 процентов. Приведенный пример, говоря словами Соловьева, доказывает, как «железная необходимость экономического закона может оказаться хрупкою, как стекло».
В социально-экономической концепции Соловьева большое значение придается проблеме труда. Будучи религиозным ученым, он относился к труду как к заповеди Божией, которая состоит в воздействии человека на материальную природу в интересах ближних. С точки зрения такой трактовки труда, он высказал свое принципиальное несогласие с теорией французского экономиста Ф.Бастиа о натуральной солидарности. Следует признать, что в постсоветской России она стала фактом не только специализированной, но и эмоционально-психологической сфер экономического сознания. Однако это так и не привело к гармонии личных, коллективных и государственных интересов. Напротив, интериоризация в ткань массового экономического сознания теории натуральной солидарности довела экономические интересы до антагонизма, отпадения хозяйствующих субъектов от жизни страны и превращению их в эгоистов и хищников.
Важнейшим условием, при котором общественные отношения в области труда становятся нравственными, по мнению Соловьева, является признание права на достойное человеческое существование. Объектом этого права являются параметры, характеризующие основные формы жизнедеятельности личности и социальных групп (труд, досуг, физический отдых). В этом смысле соловьевское понятие по существу совпадает с категорией качества жизни. На наш взгляд, использование в социологии и экономической теории первого термина предпочтительнее второго. Ибо право на достойное человеческое существование несет на себе значительно большее духовно-нравственное содержание, чем качество жизни. Поэтому этот термин может быть использован в качестве одного из показателей развития экономической жизни общества.
Поскольку объектом труда является природа, постольку Соловьев не мог не коснуться проблемы соотношения с ней человека. При этом характер этого взаимодействия, по его мнению, является одним из критериев нравственности хозяйствующих субъектов. В книге «Оправдание добра» русский мыслитель выделил три возможных отношения между человеком и природой. Это страдательное подчинение природе, деятельная борьба с ней и подтверждение ее идеального состояния. Двадцатое столетие, как никакое другое в тысячелетней истории России и других стран, являет нам образчик крайней формы второго отношения между человеком и природой. Вполне адекватной реакцией на такое потребительско-агрессивное отношение хозяйствующих субъектов к объекту своей деятельности явилось возникновение в последние десятилетия на Западе различных массовых экологических движений: «Гринпис», «Друзья Земли», «Всемирный фонд сохранения дикой природы», «Спасем Землю» и других групп прямого действия. Лидеры этих организаций вполне серьезно заявляют о признании прав животных, растений и даже неорганических веществ. Эти суждения в корне противоречат здравому смыслу «экономического человека» и христианско-иудейскому воззрению на данную проблему («Наполняйте Землю и обладайте ею и владычествуйте над рыбами морскими, и всяким животным, пресмыкающимся на Земле») и вполне соответствуют взглядам по этому вопросу русских мыслителей, которые нашли свое концентрированное выражение в следующем высказывании старца Зосимы из романа Ф.М.Достоевского «Братья Карамазовы»: «Любите все создания Божие и целое, и каждую песчинку. Каждый листик, каждый луч Божий любите! Любите животных, любите растения, любите каждую вещь, будешь любить всякую вещь и тайну Божию постигнешь в вещах...».
В первой части исследования мы сознательно уделили особое внимание проблеме взаимодействия человека и природы. Ибо последняя является объектом хозяйственной деятельности и в этом смысле должна быть, на наш взгляд, включена в категориальный аппарат экономической социологии, равно как и понятие «экологическая духовность», приоритет в разработке которой принадлежит сибирским ученым В.Н.Турченко и Г.Ф.Шафранову-Куцеву.
В свете того, что мы теперь знаем о духовных основах труда, нам необходимо установить, каким образом в соловьевской социально-экономической концепции связаны между собой отношения обмена и распределения с нравственной необходимостью. В отличие от толстовцев, относящихся к торговле, деньгам, банкам как к злу, Соловьев полагал, что они есть вполне естественные «клеточки» экономической жизни общества. Однако они перестают быть таковыми, как только начинают служить корыстным целям хозяйствующих субъектов. Особенно непримиримым было отношение русского ученого к ростовщичеству, нарушавшему завет Христа: «Взаймы давайте, не ожидая ничего». Последнее, по его мнению, должно быть ликвидировано путем превращения кредитных учреждений из своекорыстных в благотворительные институты. Как можно оценить это суждение Соловьева? Видимо, или как нравственный радикализм, или как донкихотство, с присущим этому явлению своеобразной слепотой и невосприимчивостью к реалиям современной ему экономической жизни общества.
Теперь можно перейти к выяснению того, какими представлялись Соловьеву распределительные отношения. По его мнению, они должны строиться в соответствии с требованиями любви и справедливости, поэтому, если субъектами распределительных отношений становятся люди, свободные от химер нравственности и видящие смысл жизни в удовлетворении витальных потребностей, то такие отношения приобретают деформированный характер. И наоборот, когда носителями этого типа производственных отношений будут являться граждане, обладающие внутренним достоинством, то они употребят свои по праву более обширные материальные ценности на благо и службу другим членам общества. Именно таким представлялся русскому мыслителю идеал распределительных отношений в теократическом обществе, который даже отдаленно не напоминает реальное положение этой области экономических отношений в современном российском обществе. Таким образом, производственные отношения, по Соловьеву, растворяются в нравственной необходимости, вследствие чего утрачивают свою автономность. Однако в этом нравственном ригоризме русского мыслителя есть и позитивный момент, заключающийся в том, что экономические проблемы не могут получить своего решения в отрыве от духовного начала.
Здесь мы подошли к выяснению духовных основ экономической жизни общества в интерпретации Соловьева. К ним он относил любовь, первичные данные нравственности (стыд, жалость, благоговение), справедливость. Причем последнее функционирует в рамках эмоционально-психологических сфер нравственного и правового сознания. Примечательно, что аналогичной точки зрения придерживался идейный учитель современных русских либералов А.Смит. Шотландский мыслитель в книге «Теория нравственных чувств» установил даже законы справедливости, к числу которых он относил, прежде всего, охранение жизни человека, собственности и имущества граждан. Российские реформаторы грубо нарушили эти законы, о чем свидетельствует большой фактический материал экономической и юридической статистики. Поскольку справедливость является важнейшим элементом нравственности, постольку можно допустить, что Смит рассматривал ее наряду с «невидимой рукой» в качестве еще одного элемента самоорганизации хозяйственной жизни общества. Однако если это суждение у шотландского мыслителя являлось гипотетическим, то Соловьев прямо говорил о самоорганизующей роли ценностей морального сознания в функционировании рассматриваемой сферы социума.
Проблема собственности была одной из важных экономических основ христианской социологии русских мыслителей серебряного века. Эта тема была заявлена, например, Н.А.Бердяевым в «Назначении человека» и «Философии неравенства». В этих трудах мы не находим такого обстоятельного рассмотрения этого феномена, как у К.Маркса в «Капитале» или в книге П.Прудона «Что такое собственность?». Но стоит обратить внимание на то, что Бердяев, как и другие русские мыслители, категорически высказывался против трактовки этого феномена в римском праве. В нем закреплялось право собственника не только употреблять, но и злоупотреблять собственностью, то есть абсолютное право на нее. По глубокому убеждению Бердяева, принцип абсолютной, неограниченной собственности над материальными благами, распространенный на личность или государство, превращает их в тиранов и насильников. В таком случае кто же, по Бердяеву, является абсолютным собственником? Абсолютным правом собственности, по его мнению, обладает только Бог, Творец мира, но не человек.
В связи со сказанным выше, вполне естественно возникает и второй вопрос: кто же должен быть включен в отношения распоряжения и пользования собственностью. Такими субъектами, с точки зрения Бердяева, являются личность, государство и общество. При этом они, конечно, должны нести полную ответственность перед абсолютным собственником, то есть Богом. Отсюда явствует, что если частная собственность не будет подчинена высшим началам, то она уничтожает себя или превращается в зло. Что можно возразить против этой мысли русского ученого, если она полностью подтвердилась в постсоветской России.
Бердяев, таким образом, признавал частную собственность, в том числе и на землю. И в этом отношении он существенно расходился во взглядах с Н.Ф.Федоровым, который не допускал мысли о собственности на землю. Ибо Земля, которая хранит прах отеческий, не должна, по его убеждению, быть предметом купли и продажи, а должна быть предметом священнодействия. Его активным последователем был и Л.Н.Толстой. Он не раз обращался к царю, убеждая его в том, что доход от земли дарован человеку Богом, не является даром рук человеческих, а потому должен принадлежать всем.
Не меньший интерес представляет бердяевская интерпретация частной собственности. Бердяев, равно как и другие русские мыслители (В.Соловьев, С.Булгаков, С.Франк, И.Ильин), указывал на то, что источником его представлений о собственности является Священное Писание.
С категорией «собственность» в социально-экономической концепции Бердяева органически связаны понятия «буржуазность», «равенство» и «неравенство».
Что же представляет собой феномен буржуазности? Отвечая на этот вопрос, можно воспользоваться категориальным аппаратом юнговской и фроммовской психологических концепций. Не вдаваясь в детальный анализ этого сложного явления в реферате, можно сказать, что буржуазность есть своеобразный синтез модусов экстравертивностии и обладания («иметь») в их крайних формах, ведущий к сокращению удельного веса в системе экономической мотивации хозяйствующих субъектов интенций интравертивности и бытия. Данный тезис, соответствующий трактовке рассматриваемого явления в статьях Бердяева «О буржуазности и социализме», «О духовной буржуазности», обосновывается ссылками на сущностные характеристики образа предпринимателя, которые содержатся в трудах В.Зомбарта и Й.Шумпетера. Не будет преувеличением, если мы скажем, что большинство предпринимателей современной России являются носителями этой патологической формы буржуазности, по сути дела, граничащей с тяжкими экономическими преступлениями. Отсюда ясно, чем обусловливается негативное отношение россиян к олигархам и «новым русским».
Кратко остановимся теперь на анализе понятий «равенство» и «неравенства», которые были ключевыми в книге Бердяева «Философия неравенства». Онтологическими основаниями равенства и неравенства, как социально-экономических явлений, по его мысли, являются соответственно космос (в том числе, разумеется, общественный) и хаос. Отличие между ними состоит в том, что если космос является упорядоченным, иерархизированным («Иная слава, иная луны, иная звезд: и звезда от звезды рознится в славе» (1 кор. 15, 41), то хаос, напротив, являет собой бесформенное, дионисийческое начало. Аристократическому духу русского ученого лозунг равенства, начертанный на знамени французской и русской революций, представлялся метафизически пустым и опасным. Ибо его реализация вела, во-первых, к атомизации общества, то, есть распадению всей иерархии общественных реальностей на самоутверждающиеся социальные группы и индивидов, отрицающих аристократические начала общественного космоса; во-вторых, угашению творческого духа человека и, следовательно, истреблению культуры; в-третьих, снижению производительности труда и уровня жизни населения.
И действительно, установка XXII съезда КПСС на уравнительность в распределительных отношениях создала благоприятную почву для бездеятельности, лени, принижения творчества, мастерства и добросовестности. Совершенно очевидно, что эти изменения в эмоционально-психологической сфере экономического сознания негативно отразились на основных показателях хозяйственного развития страны. В современной России имеет место уже другая крайность в распределительных отношениях - неоправданно высокий уровень разброса в доходах населения, который фиксируется в децильном коэффициенте. По различным экспертным оценкам он в настоящее время выражается в отношениях от 23:1 до 65:1. Опыт и факты доказывают, что такие радикальные изменения в распределительных отношениях основной массой непосредственных производителей воспринимается как нарушение принципа социальной справедливости, как разрушение космического строя социальной жизни, подлинной иерархии, сопровождающихся появлением олигархической элиты. Поскольку истинный иерархизм является, на наш взгляд, важнейшей составляющей духовной жизни общества, воспроизведем его трактовку Бердяевым: «Всякий жизненный строй, - писал он, - иерархичен и имеет свою аристократию, не иерархична лишь куча мусора и лишь в ней не выделяются никакие аристократические качества. Если нарушена истинная иерархия, то являются ложные иерархии и образуется ложная аристократия. Куча мошенников и убийц из отбросов общества может образовать новую лжеаристократию и представить иерархическое начало в строе общества. Таков закон всего живого, всего, обладающего жизненными функциями».
Важно иметь в виду, что Бердяев наряду с подлинным иерархизмом к числу духовных основ общества относил и свободу, но свободу не негативную, а свободу положительную. Эти два типа свободы объединяет то, что они укоренены в Ничто, из которого Бог сотворил мир, а отличаются тем, что позитивная свобода оказывается просветленной Логосом. В этом смысле она обеспечивает приращение в социуме элементов добра.
Стоит обратить внимание на то, каким представлялся Бердяеву экономический идеал постсоветской России. К его основным чертам русский ученый относил: во-первых, сохранение частной собственности, которая, как мы отмечали выше, будет одухотворена и ограничена; во-вторых, принцип конкуренции будет заменен принципом кооперации; в-третьих, планомерность народного хозяйства («Идея планового хозяйства есть принципиально верная идея»); в-четвертых, отсутствие эксплуатации человека человеком и классом, замена последних профессиями; в-пятых, коренное изменение роли техники в обществе и ее подчинение человеческому духу.
По мнению С.Н.Булгакова, главной чертой экономической жизни общества будет софийность хозяйства, субъектом которого является трансцендентальный субъект. Последний, в отличие от обычного субъекта хозяйства, оказывается одновременно причастным, с одной стороны, природному миру, а с другой - Божественной Софии. Таким субъектом хозяйства, по мнению Булгакова, является не человек, но человечество, не знающе внутри себя каких-либо противоречий, социально-этнических и антропологических разрывов.
Прогнозы русского мыслителя о трансцендентальном субъекте хозяйства начинают реализовываться на рубеже двух тысячелетий. Об этом, в частности, свидетельствует формирование в рамках Европейского союза целостной хозяйственной системы. Свидетельством сказанного является образование в ЕС Экономического и валютного союза с Европейским центральным банком, введение в оборот новой валюты (евро), которые призваны, по замыслу его организаторов, укрепить валютную стабильность европейских стран, нейтрализовать негативное воздействие на них внешних факторов, поднять конкурентоспособность европейских товаров на мировых рынках и т.д. Конечно, такая международная экономическая система еще далека от булгаковского идеала трансцендентального субъекта хозяйства. Ибо жизнедеятельность этого формирующегося субъекта основывается на неэквивалентном обмене между развитыми капиталистическими государствами и странами «третьего мира». Суть последнего состоит в том, что развитые страны искусственно поддерживают низкие цены на сырьевые товары из «третьего мира», в то время как расценки на технологии и промышленные изделия, импортируемые в развивающиеся страны, существенно завышаются. Завышается также стоимость финансовых услуг и обслуживания долговых обязательств и т.д. Если к сказанному добавить тотальное разграбление материальных ресурсов Земли, беспрецедентную концентрацию финансов и власти «золотым миллиардом», стремление самопровозглашенной мировой элиты, например. Мирового форума, подорвать духовные, идеологические и социально-психологические основы традиционных обществ, то тогда станут понятными причины развернувшегося в настоящее время мощного антиглобалистского движения.
Теперь, само собой, разумеется, возникает вопрос: в чем сущность софийности хозяйства. В поисках ответа на этот вопрос, как мы полагаем, есть смысл обратиться к следующему фрагменту из «Философии хозяйства», поскольку ее характеристика в данном труде была предельно краткой. «Начало хозяйственного действия и ведения («науки»), труда над реальным и идеальным объектом, относится ... к «райскому состоянию», то есть к самой метафизической сущности неповрежденных отношений человека к миру, когда человек еще не подвластен страху смерти, ибо ему доступно древо жизни, и не ведает угрозы голода: поэтому лишь во имя любви к творению Божию должен быть осуществляем им здесь этот труд познавания и действия. Можно говорить в этом смысле о «райском хозяйстве» как бескорыстном любовном труде человека над природой для ее познавания и усовершенствования, раскрытия ее софийности.

стр. 1
(из 4 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>