<< Предыдущая

стр. 18
(из 102 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>

Возможность принятия корпоративных (локальных) норм определя-
лась каждый раз индивидуально в отношении конкретных предпри-
ятий. Немногие предприятия удостаивались "чести" урегулировать
тот или иной вопрос самостоятельно. Коллективные договоры были,
пожалуй, единственной формой корпоративного регулирования. Но
с 1936 г. и они стали исчезать, поскольку все, касающееся труда,
стало определяться в нормативных актах, издаваемых государствен-
ными органами (рис. 2).

!!93

В эпоху застоя возможность принятия корпоративных норм
расширилась и стала фиксироваться в законодательных актах в
форме предварительного санкционирования или делегирования пра-
вотворческих полномочий коллективам предприятий. Сначала право-
мочия носили очень конкретный характер, например, предприятиям
разрешалось самим устанавливать нормы выработки, графики смен-
ности, создавать должностные инструкции. Затем правомочия стали
приобретать общий характер. Разрешалось, к примеру, самостоятель-
но решать вопросы премирования, определять условия соревнования
и т.п. (рис. 3)

В последнее время законодатель перешел к закреплению пре-
зумпции компетентности предприятий на издание корпоративных норм.
Это означает, что предприятия могут самостоятельно решать не
только те вопросы, по которым законодатель сформулировал общие
нормы, но и те, которые он оставил без внимания. Следовательно,
соотношение централизованных и корпоративных норм стало харак-
теризоваться не подчиненностью, а соподчиненностью (рис. 4).

!!94

Во-вторых, в общих нормах определяются направления кор-
поративного регулирования путем указания на цели, задачи общес-
тва, государства, того или иного нормативного акта, либо на назна-
чение того или иного вида деятельности. Так, например, в преамбуле
Закона о приватизации жилищного фонда в РСФСР(*1) отмечается, что
его целью является создание условий для осуществления права
граждан на свободный выбор способа удовлетворения потребности
в жилье, а также улучшения использования и сохранности жилищ-
ного фонда.

Поэтому РЭУ, устанавливая для обслуживаемых им жильцов
какие-либо нововведения, обязано руководствоваться данной нормой
и, допустим, определяя плату за санитарно-техническое обслужива-
ние, должно стремиться не только к максимальному получению
прибыли, но и к повышению сохранности жилья, а также оборудо-
вания, в нем находящегося.

В-третьих, законодатель указывает пределы корпоративного
регулирования. Например, согласно ч. 1 ст. 5 КЗоТ РФ, дополни-
тельные льготы для работников могут устанавливаться предприятием
только за счет собственных средств. Ограничительное значение имеет
и законодательная норма, определяющая запрещенные виды де-
ятельности.

В-четвертых, корпоративные нормы, так же как и нормы об-
щего действия, должны соответствовать природе права, вы-
ражающей начала справедливости, принципам права (общим, отрас-
левым, межотраслевым), составляющим его стержень. Так, например,
принципы демократизма не дают права администрации по собствен-
ной воле перевести предприятие из одной формы собственности
(государственной) в другую (акционерную). На это ей нужно по-
лучить согласие трудового коллектива. Однако практика показывает,
что это согласие не всегда у коллектива спрашивают. Обращение
советов трудового коллектива в суд по этому вопросу породило
новую категорию дел.

В-пятых, нормы, изданные государством, в определенных слу-
чаях определяют и процедуру принятия корпоративных норм.
Согласно ст. 103 ГК РФ такие вопросы, как изменение устава АО,
его уставного капитала, избрание членов совета директоров, реви-
зионной комиссии, образование других исполнительных органов,
утверждение годовых отчетов, бухгалтерских балансов, распределе-
ние его прибылей и убытков, а также вопрос о реорганизации или
ликвидации общества, могут решаться только общим собранием АО.

(**1) Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета
РСФСР. 1991. № 28. Ст. 959.

!!95

В-шестых, корпоративные нормы по своему содержанию не
должны противоречить нормам общегосударственным. Положе-
ние о том, что нормы, имеющие меньшую юридическую силу, не
могут противоречить нормам, обладающим более высокой юридичес-
кой силой, зависящей от местоположения правотворческого органа
в иерархии государственных структур, является одной из юридичес-
ких аксиом. Ее применение при соотношении корпоративных и цен-
трализованных норм является обязательным.

И, наконец, о самом главном, что подтверждает правовую
природу корпоративных норм. Корпоративные нормы обеспечива-
ются государственным принуждением. Но следует заметить, что
оно зачастую носит опосредованный характер. Так, например, руко-
водитель предприятия может самостоятельно решить вопрос об уволь-
нении, допустим, нерадивого работника, поставив об этом в извес-
тность профсоюзный орган, если таковой на предприятии имеется.
Но если уволенный не согласится с решением о его увольнении и
подаст в суд иск, то суд будет обязан перепроверить все обстоя-
тельства дела и (если не найдет нарушений) подтвердить окончатель-
но (уже от имени государства> применение данной санкции.

Однако применение мер принуждения, глубоко затрагивающих
личностные интересы, например, отказ выплатить акционеру диви-
денды, если об их выплате в определенном размере имеется принци-
пиальное решение общего собрания АО, или взыскание с работника
причиненного им ущерба, если его размер превышает месячный
заработок, входит в компетенцию специальных правоприменительных
органов (суда, арбитражного суда) и "обставлено" развитой системой
процессуальных гарантий, что значительно сокращает возможность
произвола при применении корпоративных норм.

Специальные правоприменительные органы помогают также
ликвидировать ошибки при наложении санкций на основе корпора-
тивных норм, поскольку право обжалования любой из них закреп-
лено законом.

!!95

б. Принципы создания корпоративных норм

Принципы права - это основополагающие идеи, начала, выра-
жающие существо права и вытекающие из генеральных идей спра-
ведливости и права.(*1) Справедливость и свобода декларируются в
наиболее важных нормативно-правовых документах, включая между-

(**1) См.: Бабаев В.К. Лекции 5 // В кн.:06щая теория права: Курс лек-

ций. Нижний Новгород, 1993. С. 128.

!!96

народные, а затем получают развитие и детализацию в других
законодательных предписаниях. Они же должны пронизывать и
корпоративные акты.

К числу принципов, на которых основано построение корпора-
тивных норм, относятся следующие.

1.Принцип демократизма в формировании'
корпоративных норм, т.е. наиболее полный учет интересов всех
членов коллектива корпорации.

Принятие корпоративных норм общим собранием коллектива
предприятия позволяет, как правило, претворить этот принцип в'-
жизнь. Хотя и здесь не исключены промахи. Иногда бывает и так,
что коллектив работников принимает решения, не имея полной
информации о положении дел, а иногда пользуясь искаженными
сведениями о последствиях данного решения. Случается, что пред-
варительно коллектив подвергается обработке со стороны предпри-
нимателя, профсоюзных органов и других заинтересованных лиц,
органов и организаций. В связи с этим такое решение, возможно,
внешне и будет выглядеть демократичным, а по сути ничего общего
с истинной демократией иметь не будет.

Еще больше проблем с реализацией этого принципа на практике
возникает тогда, когда корпоративные нормы принимаются управлен-
ческими органами предприятия (коллективными или единоличными).

Случаи нарушения принципа демократии в процессе принимаемого
решения, корпоративных актов в последнее время все чаще и чаще
попадают на страницы периодической печати в связи с приватизацией
предприятий. Среди руководителей нередко находятся "смельчаки",
берущие на себя решение этого важного вопроса, затрагивающего
судьбу многих и многих работников, хотя закон требует выяснения
на то мнения работников коллектива в качестве непременного усло-
вия приватизации. Не всегда у коллективов имеются юридические
средства поправить зарвавшихся руководителей, не желающих счи-
таться с волей коллектива.

2. Принцип гуманизма, т.е. человеколюбия,
уважения достоинства личности, создания всех условий, необходи-
мых для нормального его существования и развития. Корпоративные
нормы, детально регулирующие условия применения труда, получе-
ние вознаграждения за труд и другие вопросы, позволяют общий
тезис о человеколюбии наполнить конкретным содержанием. Так,
например, если в корпоративном акте для матерей, имеющих мало-
летних детей и находящихся в отпуске по уходу за ребенком,
предусматривается выплата вполне приличных пособий за счет средств
предприятий, то это свидетельствует о заботе корпорации не только
о матерях-работницах предприятия, но и о подрастающем поко-
лении.

3. Принцип равноправия. Он выражается
в том, что все члены корпорации независимо от национальной,
половой, религиозной и иной принадлежности, должностного или
иного положения имеют равные права и в одинаковой мере несут
ответственность. Этот принцип нельзя понимать упрощенно. Его
реальное воплощение зависит от квалификации работника, стажа его
работы и других конкретных обстоятельств. Так, в корпорации
"Микрохирургия глаза", руководимой акад. С. Федоровым, получа-
емая в процессе деятельности прибыль распределяется в качестве
вознаграждения за труд в такой пропорции: 1 долю - технический
персонал; 2 - медсестры; 3 - врачи; 4 - руководители.

К сожалению, принцип равноправия реализуется на практике не
всегда. На многих предприятиях по вопросу о премировании изда-
ются два корпоративных акта: один в отношении рабочих, где, как
правило, сумма премии определяется в процентном отношении к
средней заработной плате, другой определяет премирование руково-
дящих работников корпорации, у которых сумма премии находится
чаще всего в кратном отношении к средней заработной плате. На-
лицо дискриминация одной из категорий корпорации - рабочих.

Иногда на бумаге (в корпоративных актах) все гладко, т.е. не
просматривается ущемления прав ни одной из категорий работников
корпорации, но на деле допускается в отношении какой-либо из них
дискриминация. Не секрет, что в период перехода общества на
рыночные отношения и сокращения численности или штата работни-
ков самой уязвимой частью работников в этом плане оказались
женщины, имеющие детей.

4. Законность, т.е. точное соблюдение общегосудар-
ственных норм. Корпоративные нормы не могут им противоречить,
а должны находиться с ними в отношениях подчиненности, если оба
вида норм регулируют один и тот же вопрос. Это аксиома.

Принцип законности выражается и в требовании непротиворе-
чивости самих корпоративных актов друг другу. Между ними до-
лжна быть иерархическая субординация в зависимости от юридичес-
кой силы. Большей юридической силой обладают нормы объедине-
ния, затем предприятия, а затем структурных единиц (бригад, отде-
лов). Юридическая сила зависит и от субъекта, принявшего корпо-
ративный акт. В этом плане по мере возрастания юридической силы
акты должны располагаться в такой последовательности:
1) принятые в порядке единоначалия директором (президентом кор-
порации); 2) принятые советом директоров: 3) принятые общим

!!98

собранием трудового коллектива (акционеров). Если рассматривав
корпоративные акты по временной соподчиненности, то при равно-
юридической силе и одинаковом предмете ведения или вопроса, имт
регулируемого, должны применяться те, которые изданы позднее
Более поздний акт отменяет ранее изданные.

5. Научность, т.е. глубокая и всесторонняя проработа
содержания нормативных актов. Научная обоснованность конкрет-
ных актов, принимаемых в процессе предпринимательской деятель
ности, зависит в значительной мере от уровня предприятия. Если
сравнить завод "Уралмаш", имеющий сеть научных отделов, втуз, и
допустим, магазин, то будет ясно, что претворить в жизнь принцип
научности при принятии корпоративных актов под силу далеко ие
всем предприятиям. В этом отношении большое значение имеет ие
только уровень, но и величина предприятия. Но главную роль в
обеспечении научной обоснованности корпоративных норм играет
квалификация работников: образование, информированность о дости-
жениях науки, способность их воспринять. Говоря о выполнении
принципа научности, нельзя не отметить и значение финансов: их
наличие в необходимых случаях позволит воспользоваться услугами
независимых консультантов, экспертов.

Необъятные возможности привлечь данные науки и почт
мгновенно получить пользу имеются в области менеджмента. У нас
пока эта наука недооценивается. Западные предприниматели, а япон-
ские в особенности, от внедрения ее достижений получают большой
эффект.

!!99

Глава 6. Формы (источники)
корпоративного права

1. Корпоративный обычай

Формы (источники) права - это то, из чего можно почерпнуть
знания о корпоративных правовых нормах. Можно выделить следу-
ющие основные виды форм корпоративного права: 1) корпоративные
обычаи, 2) корпоративные деловые обыкновения, 3) корпоративные

<< Предыдущая

стр. 18
(из 102 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>