<< Предыдущая

стр. 22
(из 102 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>

юридические отделы, созданные на крупных предприятиях, в основ-
ном по старинке занимаются ведением договорной работы. Корпо-
ративные акты принимаются спонтанно, по мере возникающей необ-
ходимости, охватывают далеко не все сферы жизни коллектива, да
и разработку их ведут заинтересованные структурные единицы. Хра-
нятся корпоративные акты разрозненно: акты общего назначения
(уставы, положения о распределении фонда заработной платы и др.)
находятся у администрации, акты социальной направленности (Пол-
ожения о премировании) иной раз можно найти в профкоме, акты
специального назначения (О порядке приема на работу,
О порядке заключения договоров, О претензионной работе и др.) -
в структурных единицах, преимущественно занимающихся этими ви-
дами деятельности.

Однако работа по систематизации корпоративных актов очень
важна, поскольку от нее во многом зависит эффективность ведения
предпринимательского дела. Указанные недостатки не снимают с
органов управления корпораций обязанности организовать работу по

!!116

систематизации корпоративных нормативных актов, а, наоборот,
подчеркивают необходимость ее незамедлительного проведения.

Систематизация корпоратив-
ных нормативных актов - это обработка,
приведение нормативных актов, изданных на предприятии, в единую,
согласованную, цельную систему.

Тем, кто использует корпоративные нормативные акты, нужна
четкая и ясная их система, а не беспорядочная и малодоступная
груда противоречивых корпоративных актов, где с большим трудом
можно отыскать необходимые правовые предписания.

Систематизация может проводиться в двух формах: в форме
инкорпорации и в форме консолидации.

Инкорпорация - форма систематизации, в процессе
которой корпоративные нормативные акты подвергаются внешней
обработке и объединяются полностью или частично по определенной
системе в разного рода сборники или собрания.

При инкорпорации акты проходят внешнюю обработку - в них
вносятся последующие изменения, устраняются устаревшие положе-
ния и противоречия, дублирующие предписания.

Нормативный материал, располагается по определенной схеме.
Для построения такой схемы могут быть выбраны различные кри-
терии. Если в качестве такового избирается время издания актов,
то такая инкорпорация называется хронологической. В одной рубри-
ке в этом случае оказываются акты разных периодов издания.
Если критерием является предмет регулирования, то инкорпорацию
следует считать предметной (систематической). Систематическая
инкорпорация - это результат более высокой и сложной работы.
Она даст возможность обстоятельней упорядочить нормативный
материал, обеспечить удобства в пользовании корпоративными акта-
ми. При систематической корпорации нормативный материал делится
на множество рубрик, чаще всего эти рубрики группируются по
отраслям права. Так, например, в раздел "Трудовое право" включа-
ются такие корпоративные акты, как Правила внутреннего трудового
распорядка. Коллективный договор, Правила приема на работу,
Положение о материальном стимулировании и т.д. На тех предпри-
ятиях, где работой по систематизации корпоративных актов зани-
маются не юристы, рубрики посвящаются отдельным вопросам, не
находящимся во взаимосвязи, и располагаются в алфавитном порядке.

Внешнее выражение работа по инкорпорации корпоративных
нормативных актов может находить в виде:

1)подшивок нормативных актов
предприятия. Это наиболее простая и доступная всем форма инкор-

!!117

порации, не требующая к тому же специальных знаний, больших
трудовых усилий, а также не связанная со значительными финансо-
выми затратами. Подшивку можно производить как по хронологи-
ческому, так и lie предметному признакам. На небольших предпри-
ятиях, где массив корпоративных актов незначительный, предпочи-
тают использовать хронологическую инкорпорацию;

2) сборников корпоративных а к-

г о в. Эта форма систематизации требует не только наличия
квалифицированных работников, Но и определенных материальных
затрат. Могут составляться тематические сборники, например, по
вопросам применения труда, вопросам ведения договорной работы на
предприятии, сборник положений о структурных единицах, сборник
должностных инструкций и т.д. Сборники могут носить и комплек-
сный характер, т.е. касаться всех видов деятельности. Очень редко
сборники корпоративных актов составляются по хронологическому
признаку. Такие сборники, как правило, представляют лишь первый
опыт систематизации нормативных актов предприятия;

3) составления программ для
ввода корпоративных актов в ЭВМ.
Сейчас все большее количество предприятий может позволить себе
заниматься работой по систематизации нормативных актов с по-
мощью ЭВМ. Конечно, чаще всего это осуществляется на крупных
предприятиях, в противном случае издержки, связанные с автомати-
зированным поиском нормативной информации, могут превысить
полученные от нее выгоды. Характер информационного обслужива-
ния зависит от составленной программы. Компьютер может выдать
по первому требованию перечень корпоративных (а чаще вкупе с
общегосударственными) актов по тому или иному вопросу, может
дать подборку нормативных положений по интересующему вопросу,
либо подборку актов, содержащих интересующие положения в це-
лом, и т.п. На некоторых крупных предприятиях, имеющих к тому
же мощную технику и сложную программу, предпочитают вводить
в компьютер только свои нормативные акты и подключаться при
необходимости получения информации об актах общегосударственно-
го характера к общей правовой информационной сети, созданной в
Научном центре правовой информации при Правительстве РФ; ана-
логичный правовой информационный центр создается сейчас при
Администрации Президента РФ.

Второй формой систематизации является консолида-
ция, в процессе которой ранее изданные корпоративные норма-
тивные акты по тому или иному вопросу сводятся (объединяются)
в единый акт. Ранее действовавшие нормативные акты в этой связи

!!118

прекращают существование. В результате такой работы получаются
укрупненные нормативные документы, объединяющие значительное
количество норм предприятия.

На практике такие консолидированные акты встречаются край-
не редко. Обычно в консолидированный корпоративный акт объеди-
няется множество норм, касающихся применения труда на предпри-
ятии. Да это и не случайно. Вспомним, что в Советском государстве
предприятиям разрешалось регулировать самостоятельно лишь неко-
торые трудовые вопросы. Именно по этим вопросам накопилось
множество разрозненных корпоративных актов, пользоваться кото-
рыми стало не совсем удобно. Называются такие консолидированные
акты чаще всего Кодексом предприятия.

Однако претензии на указанное название неоправданны, пос-
кольку в данном случае не производится переработка норм, а идет
всего лишь систематизированное расположение "кусков" норматив-
ных актов, ранее существовавших по отдельности, с отсечением их
названия.

Кодификация - это форма не систематизации, а
создания нормативных актов, поскольку в ее процессе производится
существенное изменение нормативного материала, причем такое, которое
приводит к появлению принципиально иных нормативных предписа-
ний. Возможно, именно несогласованность названия и содержания
нормативных актов, о которых идет речь, позволила некоторым
ученым заговорить о том, что на некоторых предприятиях ведется
кодификационная работа. Вероятно, что здесь желаемое выдается за
действительное. Правильней, на наш взгляд, назвать составление

укрупненных нормативных актов на предприятиях квазикодификаци-
онной, либо, в лучшем случае, протокодификационной, т.е. предшес-
твующей настоящей кодификации, работой.

Чаще всего на предприятиях консолидированный корпоратив-
ный акт в области труда называется "Коллективный договор". В
этом случае используется старое название, но вкладывается в него
новое содержание. Таким консолидированным актом регулируются не
только взаимные обязательства администрации предприятия и кол-
лектива, но и все другие трудовые вопросы.

Иногда роль консолидированного нормативного акта выполняет
Устав предприятия. Устав - это акт учредительного характера и
поэтому в нем весьма схематично излагаются лишь основные вопро-
сы деятельности предприятия. В. дальнейшем, как правило, они
детально регулируются специальными корпоративными актами (акты
об органах управления, о распределении прибыли, о кадрах, о
дивидендах, о зарплате и т.д.). Объединение всех этих детализиро-

!!119

ванных норм в один акт - Устав предприятия - в принципе возмож-
но, но такой вариант едва ли может быть признан наилучшим, во-
первых, потому, что Устав становится большим по объему и не
очень удобным в пользовании, а, во-вторых, он требует частого
пересмотра и изменения, поскольку корпоративные нормы очень
динамичны. Именно, возможно, поэтому консолидация как вид систе-
матизации используется крайне редко.

Поскольку ранее в финансовой, имущественной сферах, в сфере
управления предприятия самостоятельностью практически не пользо-
вались, опыта корпоративного нормотворчества здесь не накопилось.
Он приобретается только сейчас. Чаще всего оказывается, что
консолидировать в этих сферах жизни предприятия нечего. Вот
почему консолидированные акты, помимо указанных выше, встреча-
ются крайне редко. В этом, пожалуй, и состоит главная причина
скудости консолидированных корпоративных нормативных актов.

Определенное значение для систематизации корпоративных актов
имеет справочно-информационная
работа. Она проводится на предприятии юридическими отделами,
юрисконсультами, а если нет таковых в штате, то работниками,
которые назначаются ответственными за это дело (обычно работни-
ками отделов кадров). В отличие от систематизации в процессе
справочно-информационной работы нормативные акты не подверга-
ются какой-либо обработке, а остаются такими, какими они были
приняты. Внешне это выражается обычно в составлении каталогов,
либо в упорядоченном расположении корпоративных актов в соот-
ветствии с рубриками, либо в использовании системы "вклеек" и т.д.
Подготавливаемые в процессе справочно-информационной работы
материалы могут быть стадией для последующей систематизации
нормативных актов. Справочно-информационная работа имеет и са-
мостоятельное значение, когда работа по систематизации еще не
получила необходимого развития. Тогда справочно-информационная
работа может в определенной мере ослабить отрицательные послед-
ствия, связанные с отсутствием систематизированных подшивок,
сборников, подборок актов. Но и при хорошем ведении работы по
систематизации корпоративных актов справочно-информационная работа
должна проводиться. Она является плацдармом для ведения качес-
твенной и глубокой систематизации корпоративных актов.

!!120

Глава 7. Корпоративное нормотворчество

1. Прямое корпоративное нормотворчество

В процессе создания корпоративных норм участвуют различные
субъекты. В зависимости от этого корпоративное нормотворчество
можно подразделить на три вцда: прямое, представительное и опос-
редованное.

Прямое (непосредственное) нормотворчество - это
осуществляемая коллективом организации (коллективом работников,
коллективом акционеров) самостоятельная деятельность по созда-
нию корпоративных норм.

Проходить прямое нормотворчество может по-разному. Здесь
могут использоваться по крайней мере три способа принятия корпо-
ративных норм.

1. Принятие корпоративных норм общим собранием коллек-
тива. Это довольно сложная форма корпоративного нормотворчес-
тва и с организационной, и с юридической, и с финансовой точек
зрения.

Чисто организационно не всегда возможно четко и довольно
быстро довести информацию о созыве общего собрания до много-
тысячного коллектива. Наличие местной радиосети, ярких и броских
стендов, расположенных в удобных для обозрения местах, конечно,
облегчает решение этой задачи.

Если речь идет о созыве собрания акционеров, то здесь недо-
статочно общего оповещения об этом акционеров, допустим, с по-
мощью газеты, радио или телевидения. Всем акционерам должно
быть разослано приглашение с указанием даты созыва собрания,
места, времени его проведения, а также повестки дня. Причем
приглашение должно быть разослано заблаговременно. Финансовые
затраты в этом случае могут быть для корпорации весьма ощутимы.

Затруднительно бывает подыскать и соответствующее помеще-
ние для многолюдного собрания, аренда которого потребует опреде-
ленных временных и финансовых затрат. Но это все преодолимые
препятствия. Юридические же аспекты, связанные с проведением
общих собраний и принятием ими корпоративных актов, бывают

!!121

порой неразрешимы. По общему правилу, собрание считается состо-
явшимся, если на нем присутствует более 50% численности его
работников. Как быть, если к его началу этого большинства не
было, а к моменту принятия решения оно набралось? Согласно
другому правилу решение считается принятым, если за него прого-
лосовало более половины присутствующих. Но вот какой способ
голосования избрать, как и кто будет вести подсчет голосов, по
этому вопросу иногда ведутся многочасовые дебаты. Случается, что
выявляются и другие процессуальные вопросы, для которых прием-

<< Предыдущая

стр. 22
(из 102 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>