<< Предыдущая

стр. 52
(из 102 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>

зов, комплектование личных дел работников и т.д. Иногда произ-
водится систематизация многочисленных функций и выделяются как
бы подразделы. Например, отдел кадров выполняет определенные
действия в области (сфере): а) подбора и расстановки кадров;
6) укрепления трудовой дисциплины; в) увольнения работников;
г) оформления документов для назначения пенсий и т.д.

Компетенция отдела. Это совокупность прав и обязанностей,
которую имеют его работники. Обычно по причинам, вполне понят-
ным, упор делается на перечисление прав работников отдела, их

!!280

обязанности перечисляются в конце, как бы скороговоркой, да и по
удельному весу они гораздо меньше прав. Например, отдел кадров
имеет право представлять в установленном порядке, т.е. по доверен-
ности, корпорацию в других организациях по вопросам, входящим
в компетенцию отдела, требовать от других структурных подразде-
лений необходимые сведения, контролировать расстановку и исполь-
зование кадров и т.п. Этот раздел один из главных и наиболее
объемных.

Ответственность. Если строго следовать канонам юридической
техники, то здесь следовало бы транслировать нормы действующего
законодательства плюс к тому же перечислить льготы, устанавлива-
емые на предприятиях и применяемые в отношении работников,
которых они могут лишиться, совершив нарушение своих обязаннос-
тей. Однако чаще всего этого не делается, поскольку нормы зако-
нодательства о мерах дисциплинарной ответственности и так все
обязаны знать, да и знают (они одинаковы для всех: замечание,
выговор, строгий выговор, увольнение). Что касается льгот, то, во-
первых, они бывают весьма многочисленными, и их перечисление
может занять значительное место по сравнению с другими положе-
ниями данного корпоративного акта и затенить его основной смысл;
во-вторых, они могут изменяться либо ставиться в зависимость от
наличия определенных условий (финансовые средства, договоры с
организациями и др.). Может случиться, что в качестве взыскания
лишать будет нечего. Вот почему в данном разделе вопросы ответ-
ственности отражаются лишь в общем виде: перечисляются действия
или бездействия работников отдела, за которые наступает дисципли-
нарная ответственность. Следует заметить, что ответственность при-
меняется лишь за нарушение ими обязанностей (но не прав!). Воз-
можно, поэтому в предыдущем разделе о компетенции доминируют
права.

Основные взаимосвязи отдела с другими подразделениями.
Обычно здесь находит отражение то, какая и от кого информация
получается отделом, как и кому им передается. Кроме того, указы-
ваются ее документальная форма (сметы, калькуляции, накладные,
договоры и т.д.) и срок передачи.

Такова общая схема корпоративного акта о структурном под-
разделении.

Как правило, данный корпоративный акт готовится начальни-
ком того структурного подразделения, о котором в акте идет речь.
Вероятно, это, с одной стороны, справедливо, поскольку начальник
лучше других знает особенности своего отдела, выполняемой им
работы. Но, с другой стороны, поручать готовить этот корпоратив-
ный акт только работникам отдела было бы неправильно. У них
может появиться стремление облегчить свою работу, либо вторгнуть-
ся в компетенцию других отделов, взять на себя не свойственные
им функции. Было бы хорошо, если бы для составления положения
о том или ином структурном подразделении привлекались работники
близких по осуществляемым функциям отделов. И, конечно, утвер-
ждать его должен генеральный директор, координирующий работу
всех отделов и поэтому способный усмотреть между ними противо-
речия и неувязки. Однако непременным условием утверждения ге-
неральным директором Положения об отделе должен быть произве-
денный юрисконсультом контроль (просмотр, экспертиза) его с точки
зрения законности и виза на нем юрисконсульта (начальника юри-
дического отдела).

!!281

8. Управляющие (менеджеры), должностные лица,
служащие

В системе управления корпорацией особое место принадлежит
управляющим (менеджерам) и иным должностным лицам.

К управляющим относятся не только члены правления, но и
лица, которые руководят структурными подразделениями, ведут
отдельные участки работы, отвечают за определенный круг вопро-
сов, имея дело с людьми, но тем не менее в число членов правления
не входят. Таким образом, слой управляющих в корпорации гораздо
шире, чем обычно принято считать: это работники, осуществляющие
управленческие, распорядительные функции, наделенные правом
самостоятельного решения вопросов в пределах предоставленных им
полномочий и имеющие определенную власть над своими подчи-
ненными.

Менеджеры, в отличие от предпринимателей, управляют чужи-
ми капиталами. Собственник определяет программу, менеджеры ре-
шают, как, какими способами ее претворить в жизнь. Предпринима-
тель (собственник) работает в неструктурированном окружении, где
быстрые изменения происходят все время. Менеджеры, напротив,
работают в рамках налаженной управленческой иерархии. Отсюда
следует целенаправленность в действиях менеджера, продиктованная
жесткой логикой существующих организационно-хозяйственных
структур.

Конкретный перечень лиц, осуществляющих управленческие
функции, наделенных правом самостоятельного решения администра-
тивных вопросов, устанавливается самими корпорациями в своих
корпоративных актах.

!!282

Что же представляет собой этот слой работников корпорации?
Каков имидж управляющих (менеджеров) в общественном сознании?

Обычно это способные люди. Сейчас им уже явно недостаточ-
но среднего или среднего специального образования. Менеджеры на
предприятиях, особенно выпускающих сложную продукцию, почти
все имеют высшее образование. Не всегда управляющие работают
по полученной ими специальности, но высокий уровень образования
является непременным условием.

Управляющие должны быть тонкими психологами, но это ка-
чество скорее врожденное, нежели приобретенное. Большую роль
играет и наличие интуиции. Именно это позволяет им ладить с
людьми, находить нужных людей, надежных друзей и партнеров.
Контактность, приятный характер, умение произвести на собеседника
хорошее впечатление, а то и умение вызвать с его стороны доверие
составляют психологическую характеристику лиц данной категории.

Управляющие, как правило, много работают. Их рабочая неде-
ля может составлять 55 - 60 часов. Им приходится иногда брать
часть работы на дом и заниматься ею в свое свободное время,
забывая о существовании трудового законодательства. Они испыты-
вают большое напряжение на работе в связи с принятием решений,
но не видят в этом ничего особенного и считают это нормой.
Неслучайно трудовое законодательство относит их к работникам с
ненормированным рабочим днем. Наградой за этот адский труд
может быть умножение собственности, гордость за свое дело и
хорошая оплата труда, а также возможность самовыражения.

Чтобы добиться успехов, менеджерам необходимо максимально
рационализировать свою жизнь, рассчитывать по минутам каждый
день. Это касается не только производственной, но и бытовой, не
только внешней, но и внутренней, душевно-духовной жизни.

Общение с людьми, сопряженное с необходимостью оказывать
на них воздействие, а нередко и давление, заставляет их выглядеть
респектабельно, одеваться по моде, обычно в костюмы строгого
покроя, хорошо сшитые, из тканей высокого качества. Светлая
рубашка, галстук, ежедневный душ, тонкая косметика, применяемая
весьма умеренно, должны стать атрибутами их деловой жизни.

В часы досуга менеджеров все больше и больше входят занятия
физкультурой и спортом, чаще всего в плавательных бассейнах или
на теннисных кортах. Духовному развитию и расширению кругозора
также уделяется внимание, но выбор чаще всего падает на легкие
жанры: чтение детективов, увлечение эстрадой, опереттой.

Помимо названной категории работников в корпорациях имеет-
ся определенный штат рядовых служащих, работающих под непос-

редственным руководством управляющих и выполняющих чисто ис-
полнительские функции, которые, однако, не связаны с затратами
физического труда. Труд служащих, так же как и управляющих,
трудно учитывать и нормировать. Вот поэтому практика, как в
отношении должностных лиц, так и служащих, пошла по пути
регламентации их труда с помощью должностных инструкций.

!!283

9. Должностные инструкции

Для эффективной работы корпорации каждый должен пони-
мать, что от него ожидается, и поэтому ему необходимо знать круг
своих обязанностей и полномочий, взаимоотношений с другими слу-
жащими, что и отражается в должностных инструкциях,

Должностные инструкции- это
корпоративные акты, в которых производится распределение полно-
мочий, обязанностей и ответственности по каждой должности. В них
также содержится описание выполняемых работником функций.

В должностной инструкции, как правило, содержатся следу-
ющие положения:
название должности;

название отдела, в котором имеется эта должность;
на основе какого документа составлена данная инструкция.
Обычно при ее подготовке используется квалификационный справоч-
ник должностей руководителей, специалистов, служащих. Однако это
вовсе не обязательно. У предприятия может появиться потребность
в новых должностях, не перечисленных в этом документе. Кроме
того, требования к работникам зависят от специфики предприятия,
и оно само их может лучше сформулировать. Квалификационный
справочник в этом деле может использоваться в лучшем случае как
руководство к действию;

назначение должности, задачи работника, его основные фун-
кции. Если речь идет, допустим, об экономисте, то отмечается, что
основное назначение должности состоит в осуществлении экономи-
ческого анализа, повышении эффективности проводимых корпора-
цией работ, предупреждении потерь и непроизводительных расходов,
в организации более рационального использования всех видов ресур-
сов и т.д.;

порядок назначения на должность и освобождения от
должности. Руководителей структурных единиц всегда назначает на
должность генеральный директор (руководитель предприятия).
В отношении служащих, рабочих такой определенности нет. Возмож-

!!284

но делегирование руководителем предприятия своего права найма и
увольнения рабочей силы руководителям структурных подразделе-
ний. Здесь значение имеет размер предприятия, территориальная
расположенность отдела и аппарата управления предприятием, специ-
фика предприятия и др.;

подчиненность. Как правило, указывается только непосред-
ственный руководитель. Показ всей иерархической лестницы изли-
шен.

Помимо вертикальной подчиненности, бывает функциональная
подчиненность, и тогда необходимо указывать отделы, с которыми
работник взаимодействует и обязан выполнять распоряжения, исхо-
дящие от них (с бухгалтерией, юридическим, финансовым, плановым
отделами и т.д.);

число подчиненных, классификация их по группам, особеннос-
ти этих групп. Обычно это имеет место, если подразделение большое
и структурированное;

нормативная база, которой работник руководствуется. На пер-
вом месте указывается действующее законодательство, потом корпо-
ративные акты, в том числе и Положение об отделе, особо могут
выделяться нормативные акты, отражающие специфику данной долж-
ности;

требования к работнику. Они могут касаться образования,
стажа работы по конкретной специальности, а также стажа работы
на сходной должности. Помимо этого особо выделяется перечень
вопросов, знание которых признается обязательным (например, для
экономиста знание нормативных и руководящих материалов по пла-
нированию, анализу и учету, организации плановой работы, порядок
разработки нормативов материальных и финансовых затрат, порядок
документооборота и т.д.);

обязанности работника. Традиционно им придается первосте-
пенное значение и излагаются они на первом месте по сравнению с
правами. Обязанности каждого должностного лица чаще всего мно-
гочисленны, однако представляется ошибочным фиксировать весь
перечень обязанностей. Условия работы могут измениться и, возмож-
но, от работника потребуется выполнение нетрадиционных действий.
Он же, сославшись на должностную инструкцию, вправе будет
отказаться. Но неполное формулирование обязанностей может пов-
лечь также и злоупотребления со стороны администрации. По край-
ней мере начальник не должен использовать эту фразу ("и другие")
во вред работнику. Нецелесообразно и излишнее детализирование
обязанностей. Лучше их сформулировать в общем виде, дав возмож-
ность работнику проявить самостоятельность, творчество, смекалку.

!!285

Такой подход не позволяет превратить работника в автомат либо
винтик производства, а повышает уровень его ответственности за
порученную работу;

права работника. Обычно здесь перечисляются полномочия
работника, способствующие выполнению им своих обязанностей (право
контролировать выполнение указаний, получать информацию, требо-
вать документацию, вносить предложения и т.д.). Без сомнения, этот
раздел инструкции имеет как бы вспомогательное значение. Здесь же

<< Предыдущая

стр. 52
(из 102 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>