<< Предыдущая

стр. 54
(из 102 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>

шие лицензию и имеющие квалификационный аттестат. Аудиторские
фирмы должны быть зарегистрированы в качестве субъектов пред-
принимательской деятельности и включены в реестр аудиторов, который
ведет комиссия по аудиторской деятельности.

На проведение аудита заключается договор в простой письмен-
ной форме, где должно быть указание на возможный риск, который
несет аудитор, на наличие у него и использование им в процессе
работы специальных знаний. Если же аудитор оказывает отдельные
услуги, то внесение этих условий в договор не является обязатель-
ным. Цена за выполнение работы и предмет договора (установление
достоверности финансовой отчетности) также являются существен-
ными условиями. Аудитор обязан своевременно предупредить контра-
гента о возможном превышении, по необходимости, цены договора.
В этом случае корпорация может отказаться от договора, возместив
аудитору понесенные расходы. Если аудитор не предупредил об
этом, то он обязан провести аудиторскую проверку, не требуя
дополнительной оплаты.

Временными правилами не разрешается проводить аудиторскую
проверку, если аудитор оказывал корпорации какие-либо финансо-
вые услуги. Не должны практиковаться длительные постоянные
договоры на проведение финансовых услуг и аудиторских проверок.
Для этой цели лучше привлекать специализированные бухгалтерские,
аналитико-экономические, юридические фирмы, а не аудиторские.(*1)

(**1) См.: Андреев В.К. Правовые проблемы аудита // Государство и право.
1995. № 1. С. 63.

!!291

В обязанности аудитора входит обеспечение сохранности доку-
ментов и неразглашение их содержания без согласия собственника,
за исключением случаев, установленных законом. Он имеет право
получать по письменному запросу необходимую информацию от третьих
лиц. Проверке подлежат: документация, наличие денежных сумм,
ценных бумаг, материальных ценностей и т.п. И если это аудитору
не предоставлено, то он может расторгнуть договор, с возмещением
причиненных ему убытков. Главная же его обязанность состоит в
квалифицированном и качественном проведении проверки. Ведь на ее
основе строятся деловые отношения корпорации с налоговыми и
другими субъектами.

Если оказывается, что заключение составлено ошибочно, неточ-
но или с нарушением законодательства, то аудитор несет юридичес-
кую ответственность. Прежде всего он должен возместить понесен-
ные корпорацией убытки в полном размере, расходы по перепровер-
ке, а также штраф в сумме 100-кратной минимальной оплаты труда
(с аудиторской фирмы -от 100 до 500 минимальных оплат труда).

!!292

Глава 14. Применение труда в корпорации

1. Кадровая политика.
Положение о персонале

Рынок труда, как и рынок капитала, является
составной частью рыночной экономики. На рынке труда товаром
выступает рабочая сила, которой человек владеет как собствен-
ностью. Это предполагает его право распоряжаться ею так, как ему
хочется. Для создания рыночных отношений в стране необходимо
развитие рынка труда, и в этом процессе, пожалуй, решающая роль
принадлежит корпоративному праву, позволяющему корпорации так
построить свою кадровую политику, чтобы достичь поставленных
целей.

Управление кадрами направлено на достижение эффективности
и справедливости в работе. Оно связано с разработкой и реализацией
политики, включающей: планирование, наем, выбор, размещение рабочей
силы; обучение и подготовку работников; методы и стандарты оплаты
труда; условия работы и услуги; формальные и неформальные связи;
консультирование как нанимателей, так и нанимающихся; переговоры
о зарплате и условиях труда.

Кадровая политика направлена на наем
качественной рабочей силы, повышение эффективности ее работы,
улучшение отношений между руководством и рабочими.

Существует ряд общепризнанных принципов, составляющих основу
кадровой политики: демократия, сотрудничество, знание отдельных
людей и их потребностей, справедливость, соблюдение равенства и
последовательность.

Кадровая политика сосредоточена по следующим направлениям:
занятость, обучение, оплата труда, производственные отношения,
благосостояние, пенсионное обеспечение.

Регулированию всех этих вопросов обычно посвящается кор-
поративный нормативный акт, называемый Положением о персонале.
Как видим, он носит комплексный характер, но, вместе с тем, его
существование в корпорации отнюдь не отменяет необходимости в
принятии других корпоративных актов, касающихся применения труда
на предприятии. Положение о персонале носит общий характер,
устанавливает в основном принципы регулирования взаимоотношений
администрации и работников и, конечно, нуждается в дальнейшей
детализации и конкретизации.

В Положении о персонале могут находить отражение многие
вопросы и, в частности, следующие:

1. Понятие персонала (от лат. persona - личность). Под
персоналом понимается коллектив работников или
совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе
трудового договора (контракта). Если выполнение работ (услуг)
осуществляется на основе гражданско-правового договора подряда
или иного соглашения, то эти лица не признаются входящими в
персонал.

!!292

2. Кадровая политика и се основные стороны. Кадровая

политика может включать:

планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами;
отбор кадров, выработка требований, предъявляемых к ним;
порядок приема рабочей силы;
профориентацию и переподготовку кадров;
аттестацию кадров;

организацию продвижения работников по службе и замену
персонала;

обеспечение гарантированности занятости;
организацию труда и стимулирование его оплаты;
правила поведения персонала и работы с ним;
социальное развитие персонала;
высвобождение персонала.

Каждая из перечисленных граней кадровой политики сама по
себе предполагает проведение большого комплекса мероприятий с
наделением соответствующими правами и обязанностями как работ-
ников, так и администрации, и поэтому требует детального урегули-
рования специальным корпоративным актом. В Положении о персо-
нале, даже если каждому вопросу будет посвящен отдельный раздел,
этого сделать не удастся. В лучшем случае здесь возможно отразить
принципы или основные мероприятия, позволяющие реализовать ту
или иную сторону кадровой политики. Например, в разделе "Повы-
шение квалификации персонала" можно отметить, что каждый работ-
ник имеет право на повышение своей квалификации, а администрация
обязана создать условия для поддержания и повышения уровня
профессиональной квалификации и т.д.

3. Участие персонала в прибылях. Этот раздел Положения
о персонале представляется наиболее значимым. Дело в том, что все
работники делятся на две категории: 1) наемные работники и
2) работающие собственники. Практика показала, что их отношение

!!294

к работе, а также к распределению полученной корпорацией прибыли
у них отличается. Если первые озабочены в основном собственной
судьбой, и поэтому предметом их особого внимания является повы-
шение заработной платы, то работающим собственникам отнюдь не
безразличны интересы корпорации в целом и, имея акции, они
склонны больше инвестировать, с тем чтобы в дальнейшем получить
больший доход по дивидендам, нежели постоянно и настойчиво
требовать повышения заработной платы. Превратить всех рабочих в
собственников - на это нацелена система участия персонала в
прибылях.

Для этой цели формируется специальный фонд за счет средств,
вносимых корпорацией и персоналом. Эти средства учитываются на
лицевых счетах, открываемых каждому члену персонала. Сумма
взносов корпорации распределяется между персоналом пропорцио-
нально заработной плате каждого из сотрудников. На эти средства
работник может купить акции, облигации своего предприятия, госу-
дарственные долговые обязательства и т.п., но он не может их
просто изъять в течение устанавливаемого срока. На эти ценные
бумаги начисляются дивиденды, зачисляемые на этот же лице-
вой счет.

Однако, если корпорация окажется в затруднительной ситуации,
то риск ее убытков работники обязаны будут разделить совместно
с другими участниками корпорации.

4. Взаимоотношения администрации и персонала. Они до-
лжны строиться на основе принципа партнерства между администра-
цией и персоналом корпорации.

Представляет персонал, как правило, профсоюзный орган, соз-
даваемый на предприятии. При его участии формируется кадровая
политика и разрешаются важные производственные, экономические
и социальные вопросы. Представитель профсоюза может вводиться
в состав совета директоров, и тогда он наделяется всеми правами,
принадлежащими члену совета директоров. Детально же права и
обязанности администрации и профсоюза определяются в коллектив-
ном договоре.

Во многих корпорациях по типу западных стран разрабатыва-
ется кодекс деловой этики, являющийся как бы составной частью
либо приложением к Положению о персонале. Кодекс называется так
совершенно справедливо, поскольку в нем в основном содержатся
этические нормы, как например: обязанность администрации - ува-
жать личность, обеспечивать возможность для ее самопроявления, а
работник, в свою очередь, не должен подрывать деловую репутацию
и имидж своей корпорации, в отношении других лиц действовать

!!295

честно, справедливо, этично. Для отдельных лиц персонала могут в
трудовых контактах предусматриваться дополнительные условия,
касающиеся этичности поведения членов семьи работника.

Вместе с тем в кодексе деловой этики часто предусматриваются
и обязанности работников и администрации, носящие юридический
характер и могущие повлечь применение санкций. Так, администрация
не должна допускать любые формы дискриминации, протекционизма
в отношении работников, привилегии и льготы должны предостав-
ляться работникам не иначе как на законной основе и др. Работники
обязаны обеспечить конфиденциальность полученной информации, не
допускать коммерческих действий, приносящих ущерб интересам
корпорацией т.п. Именно это говорит о том, что название кодекса
должно быть более широкое, допустим, "Кодекс поведения в кор-
порации X".

!!295

2. Социальное партнерство. Коллективный договор

Согласно ранее действовавшему Закону "О повышении роли
трудовых коллективов" работники объявлялись ядром предприятия.
В настоящее время положение изменилось. В хозяйственной жизни
появились, помимо государства-собственника, иные собственники средств
производства, использующие труд наемных работников. Трудовой
коллектив - одна из договаривающихся сторон относительно приме-
нения труда на предприятии.

Взаимоотношения собственника и администрации, представляю-
щей его интересы, с одной стороны, и трудового коллектива, от
имени которого может выступать профсоюзный или иной, созданный
в трудовом коллективе, орган, с другой, должны строиться на
принципе сотрудничества, учета взаимных интересов, на основе взаимных
уступок и компромиссов. Одним словом, они должны быть парт-
нерскими.

Средства производства, какими бы они современными и доро-
гостоящими ни были, без приложения к ним человеческого труда
сами в движение не придут и прибыли не принесут. Более того, чем
выше технологический уровень средств производства, тем более
квалифицированная рабочая сила должна быть к ним приложена.
Это означает, что персонал в своей основе должен быть более
интеллектуален, иметь необходимые специальные знания, более ши-
рокий кругозор и т.д., что не позволяет относиться, как в былые
времена, к работнику как к винтику производства. Работники в
современном мире в подавляющем большинстве сами хотят быть

!!296

хозяевами своей судьбы и, в частности, на приемлемой для них
основе продавать свой труд. Именно этим объясняется необходи-
мость социального партнерства.

Одной из форм социального партнерства является заключение
на предприятии коллективного договора.

Коллективный договор- это, пожалуй,
самый "древний" корпоративный акт. Он использовался даже в
советский период. 'Правда, носил он в те годы чаще формальный
характер, а также выполнял в какой-то степени идеологическую
нагрузку.

В настоящее время значимость коллективного договора возрос-
ла. Он стал наполняться конкретным содержанием. Законодатель же
регулирует его в самом общем виде (схематично), представляя
сторонам определять его содержание самостоятельно (Закон РФ от
II марта 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях"(*1)).
Относительно порядка заключения коллективных договоров законо-
датель высказывается более определенно.

<< Предыдущая

стр. 54
(из 102 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>