<< Предыдущая

стр. 56
(из 102 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>

Вторую группу составляют нормы и обязательства, регулиру-
ющие отношения, тесно связанные с трудовыми. Например, приоб-
ретающие особую актуальность в последнее время обязательства по
обеспечению занятости работников или предоставления им особых
льгот при высвобождении с предприятия, возможности переобучения
другим профессиям и т.п.

К третьей группе можно отнести нормы, регулирующие соци-
альное обслуживание работников. Среди них можно назвать компенса-
цию транспортных расходов, организацию и предоставление дотаций
на питание работников на производстве, обеспечение жильем и др.
Четвертую группу составляют обязательства работодателя и
конкретные нормы, посвященные социальному обеспечению и меди-
цинскому страхованию работников. Хотя соответствующие отноше-
ния являются предметом права социального обеспечения, они связа-
ны с трудовой деятельностью. Поэтому субъекты коллективного
договорного регулирования обладают правом установить более льготные

!!302

правила обеспечения работников пенсиями и пособиями, чем это
предусмотрено действующим законодательством.

Коллективный договор регулирует не только индивидуальные
трудовые отношения, но и коллективные, сторонами которых явля-
ются работодатель и коллектив работников или представители кол-
лектива. Так, колдоговор может содержать правила внесения изме-
нений, дополнений в коллективный договор; порядок и сроки осу-
ществления контроля за выполнением договора; обязательства по
обеспечению нормального функционирования профсоюзов, иных
уполномоченных работников и т.п.

В современных условиях можно рекомендовать не перегружать
коллективный договор так называемыми информационными положе-
ниями, т.е. по существу воспроизведением правовых норм, опреде-
ляющих основные условия труда. Это лишь затрудняет восприятие
корпоративного акта и в то же время не несет никакой Правовой
нагрузки, так как указанные нормы действуют независимо от при-
нятия коллективного договора.

При определении содержания коллективного договора на кон-
кретном предприятии необходимо исходить из финансовых возмож-
ностей работодателя и социальных проблем, актуальных для данного
производства и коллектива.

Значительное место отводится в коллективных договорах усло-
виям и охране труда.

К сожалению, практика заключения коллективных договоров
выявила и негативные явления. В некоторых коллективных догово-
рах предусматриваются положения; прямо нарушающие действующее
законодательство о труде. Например, увеличение продолжительности
сверхурочных работ или возможность привлечения к ним по усмот-
рению администрации без соблюдения условий,' установленных зако-
нодательством; обусловливается выполнение работниками обязаннос-
тей, не предусмотренных трудовым договором (отработку определен-
ной нормы рабочего времени в подсобном хозяйстве предприятия).
Получает распространение и возложение на профсоюз материальной
ответственности за ущерб, причиненный предприятию нарушением
трудовой дисциплины отдельными работниками.

В коллективные договоры некоторых предприятий включаются
положения, расширяющие круг мер дисциплинарного воздействия,
например, вводящие штрафы за нарушение трудовой дисциплины.
Такую практику необходимо признать незаконной. Приведенные нормы
ухудшают положение работника по сравнению с действующим зако-
нодательством и в соответствии со ст. 5 КЗоТ должны быть приз-
наны недействительными.

!!303

Необходимо отметить и такой факт. Очень часто в коллектив-
ный договор включаются обязательства профессионального союза
перед работниками. Это обязательства по обеспечению льготными
путевками в здравницы, принадлежащие профсоюзам или оплачива-
емые из средств профсоюзов, и т.п. Думается, что в перспективе
такие положения утратят свое значение, поскольку коллективный
договор призван регулировать отношения, складывающиеся с учас-
тием работодателя. Обязательства же профсоюза перед работниками
к названным отношениям отнести нельзя. Кроме того, в соответствии
со ст. 226 КЗоТ профсоюзы предоставляют интересы своих членов,
а не всех работников. Видимо, и представлять определенные льготы
и преимущества они в дальнейшем будут только членам данного
профсоюза. В связи с этим обязательства профсоюза по обеспечению
путевками и предоставлению иных льгот из средств профсоюза приоб-
ретают характер отношений между профессиональным союзом и его
членами. Поэтому их регулирование должно отражаться в Уставе проф-
союза, специальном положении и т.п., но не в коллективном договоре.

Предоставление сторонам коллективного договора широких
полномочий по определению его содержания не означает, что они не

связаны нормами трудового права.

Свобода сторон осуществлять коллективно-договорное регули-
рование трудовых отношений ограничена лишь одним условием: если
в действующих законодательных актах содержится прямое предпи-
сание об обязательном закреплении тех или иных положений в
коллективном договоре, они подлежат обязательному включению в
договор.

Помимо конкретных норм и обязательств, коллективный дого-
вор должен содержать такие формальные сведения, как наименова-
ние сторон, от имени которых он заключен, и срок действия.

4. Порядок заключения коллективного договора. Коллек-
тивные переговоры начинаются и проводятся в соответствии с
общим порядком, предусмотренным ст. 7 Закона. Однако при этом
должны учитываться особенности процедуры, установленные именно
для переговоров на уровне предприятия. Так, определенные по
соглашению сторон порядок, сроки разработки проекта и заключения
коллективного договора, состав комиссии для ведения переговоров,
место их проведения и повестка дня оформляются приказом руко-
водителя и решением профсоюза, иного уполномоченного работни-
ками представительного органа или объединения представителей,
если таковое создано.

В том случае, когда на предприятии действует несколько про-
фессиональных союзов и иных уполномоченных работниками пред-

!!304

ставительных органов, в целях достижения единства позиции пред-
ставителей трудящихся Законом предусмотрено формирование объ-
единенного представительного органа для ведения переговоров, раз-
работки единого проекта и заключения единого коллективного дого-
вора. Порядок образования такого органа, нормы представительства раз-
личных профсоюзов и пр. устанавливаются по договоренности между
органами, имеющими право на ведение переговоров. Создание такого
органа целесообразно оформить протоколом или специальным решением, .
подписанным всеми его участниками. В нем можно отразить состав
единого представительного органа, его наименование, полномочия и
порядок их осуществления. Объединенный представительный орган ведет
переговоры от имени всех работников предприятия.

1 В том случае, когда представительные органы не могут самосто-
ятельно решить вопрос о создании единого представителя и между ними
возникают разногласия, видимо, целесообразно обсудить данный вопрос
на общем собрании (конференции) трудового коллектива. Решение общего
собрания (конференции) должно быть признано окончательным.

Переговоры заканчиваются составлением проекта коллективно-
го договора, который подлежит обязательному обсуждению работ-
никами в подразделениях предприятия. После обсуждения комиссия
дорабатывает проект с учетом поступивших замечаний, предложений,
дополнений.

Доработанный проект выносится на обсуждение и утверждение
общего собрания (конференцию) трудового коллектива.

Закон упоминает о необходимости утверждения коллективного
договора общим собранием (ст. 12), посвященного созданию объеди-
ненного представительного органа. Однако это не означает, что при
наличии одного представителя работников проект не должен обсуж-
даться и утверждаться и на общем собрании. Это правило относится
ко всем случаям заключения коллективного договора.

Законом не предусмотрена процедура созыва общего собрания,
условия его полномочности и т.п. Эти вопросы, по всей видимости,
должны решаться комиссией по ведению переговоров. Она же и
должна созывать собрание.

После утверждения общим собранием (конференцией) коллек-
тивный договор подписывается представителями сторон, при этом
они сами определяют, кто именно должен его подписывать. Со
стороны работодателя заключенный договор может подписываться
руководителем предприятия, со стороны представителя работников -
председателем выборного профсоюзного или иного уполномоченного
органа. Когда создается объединенный представительный орган,
коллективный договор подписывается всеми его участниками.

!!305

Статья 12 Закона предусматривает порядок разрешения разног-
ласий, которые могут возникнуть при разработке проекта коллектив-
ного договора в объединенном представительном органе. Если согла-
сие в указанном органе не достигнуто, созывается общее собрание
(конференция) трудового коллектива. Общее собрание выбирает наибо-
лее приемлемый проект коллективного договора и поручает профсоюзу
или иному представительному органу, разрабатывающему избранный
проект, провести на его основе переговоры. В этом случае собрание
созывается дважды - для решения вопроса о представительстве и для
утверждения окончательного варианта коллективного договора.

Профсоюзы или иной представительный орган в случае необ-
ходимости защитить специфические интересы представляемых работ-
ников по профессиональному признаку вправе самостоятельно вести
переговоры и заключать коллективный договор от их имени. Таким
образом, на предприятии может быть заключено несколько коллек-
тивных договоров.

Думается, такое положение допустимо в исключительных слу-
чаях, ибо это значительно усложняет корпоративное правопримене-
ние на предприятиях. Необходимо все-таки ориентироваться на со-
гласование интересов всех работников предприятия и заключение
единого коллективного договора, так как основанием дифференци-
ации правового регулирования трудовых отношений может быть
различие в содержании, характере труда, условиях выполнения тру-
довой функции, а не членство в том или ином профсоюзе (объеди-
нении работников). Что же касается специфических интересов той
или иной категории работников, то они могут быть учтены как в
отдельных разделах коллективного договора, так и в приложениях
к нему. Эти приложения являются неотъемлемой частью коллектив-
ного договора и имеют равную с ним юридическую силу.

Подписанный коллективный договор вместе с приложениями и
протоколами разногласий, если использовались примирительные про-
цедуры, направляется для уведомительной регистрации в соответ-
ствующий орган Минтруда РФ в семидневный срок. Регистрация
является обязательной.

!!305

3. Трудовые договоры и контракты.
Правила приема на работу

КЗоТ РФ устанавливает, что прием на работу осуществляется
по соглашению сторон, в соответствии с их доброй волей, на основе
их свободного усмотрения.

!!306

Сторонами в договоре являются работник и работодатель. В
качестве работодателя могут выступить любые корпорации, являю-
щиеся юридическими лицами.

Свобода в принятии решения о заключении трудового согла-
шения не является абсолютной как для работодателя, так и для
работника. Работодатель ограничен финансовыми средствами, кото-
рые он может использовать на заработную плату. Кроме того,
законодатель выдвигает ряд обстоятельств, по которым работодатель
не может отказать человеку в приеме на работу. К ним относятся:
пол, раса, национальность, язык, социальное происхождение, имущес-
твенное положение, место жительства, отношение к религии, убеж-
дения, принадлежность к общественным объединениям и др. В ряде
случаев интересы работодателей ограничиваются установлением их
обязанности принимать на работу некоторые категории граждан,
даже если у них нет на это особого желания, например, инвалидов.
В отношении государственных предприятий действует запрет на
совместную службу лиц, состоящих между собой в близком родстве
или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчинен-
ностью или подконтрольностью одного из них другому (ст. 20 КЗоТ).


Свободу администрации при приеме на работу законодатель
ограничивает и указанием на запрет производить отказ в приеме на
работу необоснованно (ст. 16 КЗоТ). "Необоснованный отказ" -
оценочное понятие. Оно толкуется по-разному: немотивированный
отказ; отказ по мотивам, не основанным на законе; по основаниям,
не относящимся к деловым качествам; незаконный отказ и т.д.
Некоторые авторы предлагают конкретизировать это понятие в законе,
если не путем определения квалифицирующих признаков, то хотя бы
с помощью перечня мотивов. Реализация такого предложения свя-
зала бы окончательно руки руководителям организаций и лишила бы
их возможности маневра рабочей силой. Кому как не директору
предприятия виднее, исходя из конкретных условий, с какими ра-
ботниками он может эффективнее наладить производство. В Вели-
кобритании, к примеру, суды ревностно отстаивают право нанимате-
ля отказывать в найме: никто не у правомочен принуждать админис-
трацию вступать в соглашение. Исключение только одно: нельзя
отказывать в приеме на работу инвалидам и докерам, но в пределах
3% от общей численности занятых на предприятии.

Камнем преткновения на пути реализации работником принципа
свободы трудового договора является необходимость предоставления им
при приеме на работу документов, установленных законодателем.

Паспорт, кроме удостоверения личности, может подтвердить и
наличие прописки. Хотя в настоящее время прописка не является
обязательным условием для заключения договора, все же, представ-

<< Предыдущая

стр. 56
(из 102 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>