<< Предыдущая

стр. 58
(из 102 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>


8. Обязанности сторон по выполнению условий контракта и ответ-
ственность за их нарушение (дисциплинарные санкции, уменьшение пре-
мий, возмещение материального ущерба, расторжение контракта).

9. Условия расторжения или пролонгации трудового контракта
(расторжение - в случае нарушения контракта, ликвидации предпри-
ятия, окончания срока, подписания акта сдачи-приемки работы,
досрочное выполнение работы, соглашение сторон; пролонгация -
если работа не завершена, приостановлена по независящим причинам
или оговоренным в контракте, в случае заболевания и др.).

10. Порядок рассмотрения споров.

Представляется, что трудовой контракт, в том понимании, которое
используется на практике, сочетает как элементы трудового догово-
ра, так и договора подряда, относящегося к числу гражданско-
правовых. Жизнь сложна и двухцветный подход к ней (или белое,
или черное, а соответственно или трудовой договор, или договор
подряда) не оправдан и в вопросе об использовании труда.

Все вышеуказанные положения находят, как правило, отраже-
ние в корпоративных актах, регулирующих порядок приема на ра-
боту. Эти акты могут называться по-разному: Положение о заклю-
чении трудовых договоров и контрактов, Положение о заключении
трудовых договоров с рабочими и служащими и отдельно - Поло-
жение о заключении трудовых контрактов с руководящими и инже-
нерно-техническими работниками (Положение о заключении контрак-
тов с руководителями и менеджерами). Может использоваться и
более общее название, как, например, Правила приема на работу.
Вопросу приема и увольнения может быть посвящена отдельная
глава в Правилах внутреннего трудового распорядка.

!!313

Надо отметить, что названные акты в основном транслируют
законодательные нормы, по крайней мере корпоративные нормы с
собственным содержанием, выражающие специфику той или иной
корпорации, в них отнюдь не доминируют. Но это не вина, а скорее
беда всех корпораций. Трудовое законодательство по-прежнему до-
вольно жестко, детально и однообразно регулирует трудовые отно-
шения, оставляя мало свободы в решении вопросов применения
труда самими корпорациями. Пожалуй, в корпоративных актах,
касающихся приема на работу, самостоятельно регулируются в ос-
новном вопросы процедурного характера:

кто проводит с поступающим на работу беседу об условиях
труда;

кто визирует заявление о приеме на работу;
кто готовит приказ;
кто подписывает приказ;

для выполнения каких видов работ (должностей) необходимо
прохождение медицинской комиссии и какие физические (психологи-
ческие) данные подлежат проверке;
проведение спецпроверки и ее объем;

выдача пропуска на предприятие (кем, в какой срок и т.п.);
и др.

Конечно, в дальнейшем трудовое законодательство, несомненно,
будет изменено. Оно должно стать правом социальной защиты и
регулировать гарантии и минимальные условия труда. Многие вопро-
сы, сегодня им регулируемые, перейдут в сферу корпоративного
регулирования, и это будет отвечать новым экономическим отно-
шениям.

И, наконец, характеризуя корпоративные акты, регулирующие
наем рабочей силы, следует указать на сопутствующее им приложе-
ние. В качестве такового выступают формы трудовых договоров с
различными категориями работников (рабочими, служащими, специа-
листами, руководителями и т.п.). Иногда эти формы выступают как
самостоятельные корпоративные акты (см. их образцы в приложении
к учебнику).

!!313

4. Заработная плата. Положение об оплате труда

Вопросы заработной платы затрагиваются коллективным дого-
вором. В нем эти вопросы регулируются лишь в самом общем виде:
устанавливаются принципы оплаты труда, вид и системы оплаты
труда, размеры тарифных ставок, минимальная заработная плата на

!!314

предприятии, а также соотношение заработной платы между отдель-
ными категориями персонала.

Однако коллективный договор не является единственным и
самым лучшим способом регулирования отношений на предприятии,
да и не всегда приемлем. Во-первых, целесообразность его заклю-
чения сомнительна на небольших предприятиях. Во-вторых, его
комплексный характер не дает возможности детально проработать
нормативно решаемые вопросы. Нельзя сбрасывать со счетов и
удобство пользования корпоративным актом, специально регулирую-
щим тот или иной вопрос, по сравнению с многостраничным текстом
коллективного договора. Вот почему детальное регулирование зара-
ботной платы, этого очень важного вопроса, требует издания спе-
циальных корпоративных актов.

На некоторых предприятиях создается один комплексный кор-
поративный акт - Положение об оплате труда. Он делится на
разделы:

I. Основная заработная плата.

II. Премии за конечные финансовые результаты работы пред-
приятия.

III. Премии по итогам работы за год.

IV. Доплаты.

На других предприятиях каждому из слагаемых заработной
платы посвящается самостоятельный корпоративный акт. Но суть не
в этом. Важно отметить, что в настоящее время заработная плата
почти целиком отнесена в сферу корпоративного регулирования.

Первый шаг в этом направлении был сделан в связи с приня-
тием Указа Президента РФ от 15 ноября 1991 г. "Об отмене
ограничений на заработную плату и на прирост средств, направля-
емых на потребление".(*1) Предел самостоятельности предприятий по
зарплате ограничивается лишь наличием собственных средств.

Определение заработной платы - одна из наиболее трудных
задач руководства, поскольку это сразу отражается на цене произ-
водимых товаров (услуг) и прибыльности корпорации.

Высокая зарплата привлечет многих кандидатов и даст возмож-
ность выбора. Но это еще не гарантия высокой производительности
труда и стабильности кадров. На зарплату оказывают влияние мно-
гие факторы (уровень безработицы, влияние профсоюзов). Однако
прибыльность предприятия значима все же в большей мере: убыточ-

(**1) См.: Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета
РФ. 1991. № 47. Ст. 1609.

ная корпорация не в состоянии платить зарплату выше среднего уровня.

Какие же факторы, помимо прибыльности самой корпорации,
способны повлиять на уровень заработной платы?

1. Факторы окружения: спрос и предложение рабочей силы,
стоимость жизни в целом, сравнительность с другими предприятиями и т.п.

2. Отраслевые факторы: значимость той или иной отрасли,
традиции (традиционно высокие заработки оказывают влияние на
определение заработной платы) и т.п.

3. Факторы, связанные с характером работы: условия труда,
опасность, тяжесть, вредность работы, степень ответственности,
требуемые навыки и т.п.

4. Кадровые факторы: стабильность кадров на предприятии,
масштабы найма, продолжительность найма, сложность оформления
найма, размер дополнительного льготного обеспечения и др.

Нельзя не учитывать и такой фактор, как желание любой
корпорации создать-себе репутацию хорошего нанимателя.

Вообще же заработная плата - это оценка труда работника или
ранжирование по относительной ценности каждого в целях более
справедливой оплаты затраченной рабочей силы.

Оплата труда на предприятии может иметь следующую структуру.

1. Выплаты заработной платы за фактически выполненную
работу (основная зарплата). На некоторых предприятиях упор
делается именно на основную заработную плату. В этом случае
необходимо издание дополнительно таких корпоративных актов, как:
"Нормы выработки", "Должностные оклады", "О порядке присвоения
разрядов", "О тарификации", "О распределении фонда заработной
платы" и др.;

II. Выплаты стимулирующего характера (премиальные вы-
платы). Они составляют как бы дополнительную зарплату. Преми-
рование может производиться по самым различным основаниям,
устанавливаемым в корпоративных актах, как то:
по итогам работы за месяц;
по итогам работы за год;
за внедрение новой техники и технологии;
за экономию материальных ресурсов;
за поставку продукции на экспорт;

за качественное выполнение работ и заданий администрации;
за отдельные виды работ;
за квалификацию, профессиональное мастерство и т.п.

!!316

Есть предприятия, где премии составляют значительную часть
зарплаты, иногда превышающую основную. Ясно, что администрация
в этом случае делает ставку в стимулировании труда на дополнитель-
ную часть зарплаты. Становятся очень значимыми в подобной си-
туации такие корпоративные акты: "Положение о премировании",
"Положение о материальном поощрении" и т.п.;
III. Выплаты компенсирующего характера:
матерям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до
достижения им 3-летнего возраста;
за работу в ночное время;
за работу во 2-ю и 3-ю смены;
за сверхурочные работы;
за работу в праздничные и выходные дни;
за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормаль-
ных;

за совмещение профессий;
за высокую производительность труда;
на период освоения нового производства (продукции);
за командировку;

за использование иностранного языка;
за выполнение работ меньшей численностью рабочих;
за работу с отдельными категориями клиентов (больных, инва-
лидов, престарелых и т.д.);

4. Выплаты гарантийного характера за фактически непро-
работанное (неявочное) время:
за выслугу лет;
региональные надбавки;
специальные надбавки и др.

Все перечисленные выше вопросы заработной платы - этого
основного рычага организации производства и предпринимательского
дела вообще - предприятие вправе самостоятельно решать, издавая
соответствующие корпоративные акты. Теперь все дело состоит в
том, где добыть корпорации деньги и как эффективнее ими распо-
рядиться.

!!316

5. Рабочее время и время отдыха

При анализе вопроса о регулировании и длительности рабочего
времени в разных странах отчетливо просматривается тенденция к
сокращению рабочего времени с развитием общества.
Но объем фактической работы, производимой работниками, все
же не уменьшается. Как же в таком случае регулируется рабочее
время?

Если по вопросам заработной платы, времени отдыха государ-
ство, вмешиваясь в их регулирование, определяет минимум, то по
вопросам рабочего времени государство регулирует максимальное
число часов. Ранее все в этом плане регулировалось централизованно
и причем довольно жестко. Не убеждал и опыт других стран, в
частности Японии, где находил применение в основном контроль за
мерой труда и потребления не временной, а объемной (за объемом
выполненной работы без учета времени, затрачиваемого на ее вы-
полнение). Давно уже всем очевидно, что это стимулирует работника
экономить рабочее время и увеличивать производительность труда.
Здесь налицо эффект и личностный, и социальный.

Однако у нас по-прежнему упор делается на временной конт-
роль, только сейчас временные нормы устанавливает само предпри-
ятие, издавая такие корпоративные акты, как "О режиме работы
предприятия", "О порядке привлечения работников к выполнению
работ в сверхурочное время и дни отдыха".

Предприятия могут понижать рабочее время против установлен-
ного в законе максимума (8 часов, или 40 часов в неделю); но
вопрос в том, льгота это или наказание. Все зависит от того, может
ли предприятие при этом снижении рабочего времени достойно
платить за труд. Пока же большинство предприятий, устанавливая
четырех-, а то и трехдневную рабочую неделю в связи с плохим
финансовым положением, соответственно понижают и заработную
плату. Льготой это никак не назовешь.

Предприятие может привлекать работников к сверхурочным

<< Предыдущая

стр. 58
(из 102 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>