<< Предыдущая

стр. 59
(из 102 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>

работам и устанавливать за это повышенную оплату. Хотя в зако-
нодательстве по-прежнему сохраняется их предел, фактически же он
нарушается повсеместно, что, кстати, весьма недвусмысленно ставит
вопрос о необходимости его сохранения в КЗоТе. Сверхурочные
работы становятся характерной чертой жизни многих работников.
Это выгодно всем: работники могут увеличить свою заработную
плату и повысить свое благосостояние, а работодатели - более
эффективно использовать производственные фонды. Самостоятельно
предприятие может устанавливать неполное рабочее время по требо-
ванию отдельных категорий работников, а также дополнительные
перерывы, включаемые в рабочее время.

На некоторых из них нормой жизни становятся гибкие (сколь-
зящие) графики работы. Гибкий график имеет преимущества, кото-
рые состоят в следующем: а) укрепление морали за счет разрешения
работникам организовать свой день с учетом личных потребностей,

!!318

что освобождает их от желания "ловчить", а их коллег от "подгля-
дываний" за ними; 6) снижение напряженности у работников, что
улучшает их здоровье и в конечном счете эффективность труда;
в) сокращение опозданий; г) возможность избежать час "пик" в
транспорте; д) лучше планировать время для семьи и отдыха.

Предприятия могут также устанавливать "неприсутственные"
дни, т.е. дни, когда работа может выполняться на дому. К сожа-
лению, пока это редкость. Более широкое распространение это может
получить при более высоком информационном обслуживании произ-
водства, при проведении мероприятий по улучшению организации
труда, при введении надежного учета количества и качества труда.
Для проведения программ по уменьшению продолжительности рабо-
чего времени необходимо также заставить человека ценить свое
место, если не наличием безработицы, то устранением дефицита
рабочей силы.

Установление продолжительности отпусков также является делом
предпринимателя. Важно, чтобы он был не ниже установленного в
КЗоТе: 24 рабочих дня. Многие считают это несправедливо, так как
равный отпуск получает и бездельник, отбывающий время работы
в курилке, и передовой работник. Эти суждения не лишены осно-
ваний, однако надо помнить, что здоровье людей - это обществен-
ное достояние. Кроме того, у предпринимателя есть немало других
средств для отличия добросовестных работников, и, в частности,
право предоставления дополнительного отпуска. Такое право ему
предоставлено Законом от 25 сентября 1992 г., вносящим изменения
в КЗоТ РФ. Согласно ст. 68 КЗоТ ежегодные дополнительные
отпуска предоставляются: 1) работникам, занятым на работах с
вредными условиями труда; 2) работникам, занятым в отдельных
отраслях народного хозяйства и имеющим продолжительный стаж
работы на одном предприятии; 3) работникам, работающим в районах
Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях; 4) в других
случаях, предусмотренных законодательством и корпоративными (ло-
кальными) актами. Следовательно, если администрация считает, что
труд надо дифференцировать и в плане предоставления отпусков, то
она может издать либо выступить с инициативой принятия норма-
тивного акта по этому вопросу.

Вопросы рабочего времени и времени отдыха находят отражение,
как правило, в корпоративном акте, называемом Правила внутреннего
трудового распорядка, где им посвящается отдельная глава. Однако в
дополнение к этому могут издаваться корпоративные акты, регулирую-
щие детально отдельные специальные вопросы: Графики сменности,
О режиме работы, Положение о порядке предоставления отпусков и др.

!!319

6. Дисциплина труда. Правила внутреннего
трудового распорядка

Существует блок вопросов, связанных с дисциплиной труда и
регулируемых на предприятии самостоятельно. Они находят отраже-
ние в Правилах внутреннего трудового распорядка. Правда, может
быть дополнительно издан один или несколько специальных актов на
этот счет, например, Положение о дисциплине, Положение о порядке

наложения дисциплинарных санкций.

Дисциплина труда зависит от двух факторов:
а) желание, с которым выполняются приказы и распоряжения ад-
министрации, 6) восприятие правил и стандартов в работе. Для этого
корпоративные правила должны быть разумными и уместными, тогда
и дисциплина труда будет конструктивной. Количество корпоратив-
ных норм должно сводиться к минимуму, и их надо обязательно
публиковать, доводить до сведения работников в письменном виде,
Не лишним бывает и их дополнительное разъяснение. Главным при
этом должен быть принцип: стремиться к совпадению интересов
работников и администрации.

Дисциплина труда, грубо говоря, есть сумма двух слагаемых:
применение мер поощрения и наложение мер юридической ответ-
ственности. Что касается поощрения, то можно отметить, что шлаг-
баумы для его корпоративного регулирования почти сняты. Ст. 131
КЭоТ РФ содержит приблизительный перечень мер поощрения. К их
числу относятся: объявление благодарности, выдача премии, награж-
дение ценным подарком, почетной грамотой, занесение в Книгу
почета. За особые трудовые заслуги работники могут быть представ-
лены к поощрению, к награждению орденами и медалями, званиями.
Правилами внутреннего трудового распорядка и Положениями о
дисциплине могут быть предусмотрены и другие поощрения. Огра-
ничением в применении мер поощрения является наличие финансо-
вых средств у предприятий.

Вопрос о поощрениях иногда связывается, и надо отметить спра-
ведливо, с кадровыми вопросами. Так, например, в таких нормативных
актах предприятия, как: "О порядке создания резервов руководящих
кадров", "Об аттестации", предусматривается в качестве мер поощрения:
выдвижение на руководящую должность, зачисление в резерв руково-
дящих работников, выдвижение на вышестоящую должность и т.д.

С 1992 г. (см. Закон от 25 сентября 1992 г. "О внесении
изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР")(*1)
предприятие может регулировать самостоятельно и некоторые вопро-

(**1) См.: Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета
РФ. 1992. № 41. Ст. 2254.

!!320

сы дисциплинарных взысканий. В ст. 135 КЗоТ законодатель, пере-
числяя меры взыскания, предоставляет право устанавливать и другие
меры дисциплинарных взысканий. И это совершенно справедливо.
Почему? Каждый работник прилагает свой труд на определенном
предприятии и в конкретных условиях производства. Именно там и
выявляются не только результаты труда, но также стимулы и контр-
стимулы труда. Логично предположить, что целесообразно как по-
ощрение лучших, так и наказание нерадивых работников отдать на
усмотрение коллективов, которые бы устанавливали это исходя из
имеющихся у них возможностей. Однако государство должно гаран-
тировать работнику, что он не может быть уволен без всяких осно-
ваний. Применение такой санкции, как увольнение, должно быть
отлажено законодательно. Санкции могут быть самыми различными.
В одном случае эффективной окажется санкция в виде лишения
командировок (за рубеж), в другом - поручение работы, связанной
с командировками, в третьем - лишение неприсутственных дней, в
четвертом - направление на работу с разъездным характером и т.д.

Порядок наложения дисциплинарных санкций также определя-
ется самим предприятием. Корпоративным актом, его закрепляющим,
может быть Положение о дисциплине, либо издаваемый по этому
вопросу специальный акт: Положение о порядке наложения дисцип-
линарных санкций.

Материальная ответственность более эффективна, чем дисцип-
линарная. Но возможность ее применения связана с наличием мате-
риального ущерба. А как быть, если проступок не повлек реального
материального вреда и у администрации нет желания расставаться с
работником? Учитывая малую эффективность предусмотренных за-
конодательством дисциплинарных санкций, поскольку они не связаны
напрямую с целью труда, т.е. получением вознаграждения, представ-
ляется необходимым законодательно предусмотреть для таких случа-
ев введение универсальной для всех предприятий материальной сан-
кции - штрафа. Практика уже выходит на этот путь. Так, по
решению общего собрания коллектива Южноуральской ГРЭС, появ-
ление на рабочем месте в нетрезвом состоянии теперь оценивается
солидным штрафом. Кондитерская фабрика "Красный Октябрь" штрафы
называет неустойками и применяет целую их систему. Правда, закон-
ность подобной дисциплинарной санкции пока сомнительна. Но если
практика показывает эффективность этой санкции, то, может, сле-
дует изменить в этой части КЗоТ? Размеры штрафов, виды проступ-
ков, за которые они могут следовать, порядок их наложения могли
бы определяться предпринимателем самостоятельно. Думается, что
это не привело бы к дезорганизации общественной системы в целом.

!!321

В том, что материальные санкции весьма эффективны, убеждает
и многолетний опыт применения на многих предприятиях корпора-
тивных положений о депремировании. В положениях о премирова-
нии, а также в положениях о выплате вознаграждения по итогам
работы за год (13-й зарплаты), как правило, предусматривается
перечень производственных упущений, за которые работник лишает-
ся премий полностью или частично. Чаще всего в этот перечень
входят следующие проступки: повторное нарушение трудовой дис-
циплины, пьянство на производстве, хищение, прогул, выпуск недо-
брокачественной продукции, нарушение технологических, противопо-
жарных, санитарных правил и др.

Но и это не является стопроцентной гарантией повышения дисцип-
лины труда. Дефицит кадров, заинтересованность администрации в ра-
ботнике больше, чем он в работе, не позволяют строить иллюзии на этот
счет. Кроме того, эффективность дисциплинарных мер целиком зави-
сит от рациональной системы хозяйствования и управления, а не от силы
принуждения или воспитательного воздействия убеждения.

!!329

7. Социальное обеспечение работников

К числу вопросов в сфере труда, регулируемых корпоративно,
относится и установление в области социального обеспечения опре-
деленных льгот. Этим правом уже пользуются многие коллективы.
Их желание на этот счет не беспредельно. Ст. 5 КЭоТ устанавливает,
что улучшение правового положения работников, предоставление им
дополнительных по сравнению с законодательством льгот может
осуществляться на предприятиях только в пределах их соб-
ственных средств.

Социальное обеспечение, производимое корпорацией в отноше-
нии персонала, может идти по следующим направлениям:

1)питание (обеспечение бесплатными или частично
оплачиваемыми обедами, дотации на питание и др.);

2) жилье (выдача ссуды на строительство, частичная или
полная оплата строящегося или предоставляемого жилья и др.);

3) спорт (оплата абонементов в бассейн и другие
спортивные учреждения, надбавки к заработной плате тем, кто
занимается физкультурой и не пользуется бюллетенями, тем, кто
бросил курить, и др.);

4) медицинское обслуживание (до-
платы медикам, работающим на предприятии за снижение заболева-
емости, за дополнительное обслуживание на дому);

!!322

5) ветераны (дополнительные пенсии ветеранам,
участникам и инвалидам ВОВ, пенсионерам, получившим увечье или
профессиональные заболевания на производстве, единовременное пособие
работникам, выходящим на пенсию, пособия по безработице, пособия
на погребение и т.д.);

^социально-культурные меро-
приятия (оплата путевок в санатории и дома отдыха,
путешествий, обучения в вузах и техникумах, институтах повышения
квалификации и т.п., мероприятий в связи с юбилеями, билетов в
зрелищные учреждения, проезда к месту учебы студентов и др.);

7) медицинское страхование. Оно
осуществляется в двух видах: обязательное и добровольное (допол-
нительное). Обязательное медицинское страхование производится из
специального фонда предприятия в размере, устанавливаемом Правитель-
ством РФ. Добровольное может осуществляться за счет прибыли пред-
приятия на основе договора со страховой медицинской организацией, в
котором определяется, в течение какого срока и на какие виды меди-
цинского обслуживания могут рассчитывать работники корпорации;

8) дети (оплата содержания детей в детских учреждениях,
пособия по случаю рождения ребенка, дополнительные оплачиваемые
отпуска, в том числе женщинам, воспитывающим детей в возрасте
до 3-х лет, материальная помощь на оздоровление детей и т.п.).

Вкладывая значительные средства в социальное обеспечение
своих работников, корпорация в целом многое выигрывает. Выгоды
от социального обеспечения состоят в следующем:
повышение производительности труда работников;
привлечение к выполнению работ более здоровой рабочей силы,
что влияет, во-первых, на качество труда и, во-вторых, позволяет
снизить потери из-за болезни;

сокращение текучести кадров из-за неудовлетворительных усло-
вий труда и лояльности к корпорации;
меньшее распространение инфекций на производстве;
исключение забастовок.

Нормативное регулирование социального обеспечения произво-
дится с помощью различных корпоративных актов. Иногда эти
положения сосредоточиваются в одном комплексном акте, например,
в Коллективном договоре или Положении о персонале.

На крупных предприятиях каждому направлению социального обес-
печения посвящается отдельный корпоративный акт: Положение об оп-
лате отпусков женщинам, имеющим детей в возрасте до 3-х лет, Поло-
жение об условиях обеспечения работников предприятия жилой пло-
щадью, Положение о материальной помощи (пенсиях) пенсионерам и др.

!!323

<< Предыдущая

стр. 59
(из 102 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>