<< Предыдущая

стр. 9
(из 26 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>

повой работы и могут посвятить в таких условиях требуется повы-
изменений в качественные, – но не
свое время более масштабным шать и поддерживать квалификацию
все оказываются к этому готовы. До
задачам. собственных сотрудников на высоком
сих пор часто приходится сталки-
уровне, а также нести большую от-
Еще одним примером удачно передан- ваться с точкой зрения, что степень
ветственность.
ного Юридическим департаментом на важности юридического подразделе-
исполнение в бэк-офис процесса мож- ния определяется количеством рабо-
Юридическая служба БИНБАНКа в на-
но считать действующий в БИНБАНКе тающих в нем сотрудников. При этом
стоящий момент находится на этом
Порядок проверки правоспособности. все удивляются, что в Юридическом
этапе развития.
В едином документе описан пошаго- департаменте нашего банка числен-
Дальнейшая эволюция юридической
вый алгоритм проверки правоспособ- ность сотрудников не растет с ростом
службы крупной многофилиальной ор-
ности различного вида организаций бизнеса и капитала. Я же считаю это
ганизации ведет к отделению штабной
и полномочий лиц, заключающих признаком вступления юридической
роли от роли правового обеспечения
сделку, четко соблюдая который, со- службы в период зрелости, когда рост
бизнеса, ведущегося в центре, и к со-
трудники бэк-офиса, не обладающие ее штата осуществляется только за
зданию так называемого столичного
юридическими знаниями, могут совер- счет юристов филиалов, количество
филиала, развивающегося по тем же
шать соответствующие действия. При которых также четко регламентирова-
законам, что и филиалы в регионах.
этом до 80% такого рода вопросов но во внутренних документах, и зави-
при совершении типовой операции сит от объективных показателей.
Третий этап развития юридической
открытия счета, выдачи кредита и т.д. службы характеризуется четким раз-
решаются сотрудниками бэк-офиса. граничением сфер ответственности Способы формирования
Однако сам алгоритм содержит иног- между точками и центром, причем
команды юристов
да вывод о необходимости обратиться за центром остаются только орга-
к юристам (например, при проведении многофилиального банка
низационные, «штабные» функции,
проверки правоспособности и полно- такие, как:
Для успешного функционирования
мочий муниципальных образований,
– выработка рекомендаций по разви- многофилиальной юридической служ-
общественных организаций, иных
тию системы корпоративного управ- бы самым главным является вопрос
плохо поддающихся стандартизации
обществ). У бэк-офиса всегда сохра- качества коммуникаций центра с под-
ления, соответствующей текущим



19
КОРПОРАТИВНЫЙ ЮРИСТ • №8 • 2007 | УПРАВЛЕНИЕ КОМПАНИЕЙ | ЮРИДИЧЕСКИЕ ДЕПАРТАМЕНТЫ


разделениями, поиск эффективных При этом одновременно решаются гиональные проекты, подключе-
ние их к проектам центрального
следующие задачи.
инструментов решения межрегио-
офиса, а также передача им на
нальных и общих для всей юридичес-
1. Вырабатывается наиболее взве- сопровождение крупных сделок,
кой службы вопросов, позволяющих
шенный, с учетом региональной часть которых проходит в центре,
объединять опыт разных филиалов,
судебной и деловой практики, еди- а часть – в филиале. Руководить
наладить сотрудничество между
ный для всей юридической службы таким проектом может не только
ними. Штат постоянно пополняется
подход к решению конкретной пра- сотрудник центрального офиса,
юристами новых филиалов, разны-
вовой проблемы. хотя это организационно удобнее,
ми по менталитету, национальности,
но и опытный юрист филиала;
возрасту, профессиональному опыту. 2. Проходит внеплановая провер-
ка профессионализма юристов
Новых сотрудников легче адаптиро- • ежегодное проведение конкурса
филиалов, качественного уровня
вать к корпоративным требованиям на звание лучшего по профессии
их подходов к проблеме, умения
и распространять корпоративную и награждение победителей на
использовать судебную практику;
культуру в том случае, если уже корпоративном празднике, орга-
определяются лучшие сотрудники,
сформирована команда, и ключевые низуемом центральным офисом.
которым будут поручены новые про-
сотрудники филиалов передают свой Лучшие юристы филиалов уже
екты, и «слабые звенья» – юристы,
опыт новичкам и показывают пример в силу своего статуса с удовольст-
чью работу надо более тщательно
взаимодействия и поддержки. В дан- вием помогают менее опытным
проверять, оказывая им методоло-
ном разделе я попробую рассказать коллегам, выступают докладчиками
гическую поддержку, в том числе на общебанковских совещаниях,
про инструменты, которые нам помо-
с выездом на место. служат положительным примером
гают решать задачу создания единой
для остальных;
команды, каждый член которой обога-
3. Определяются области знаний, по
щает своим опытом всех остальных.
• установление личных контактов.
которым необходимо организовать
корпоративное обучение, повыше- График командировок ведущих
Так как единая команда – это преж-
де всего единое информационное
пространство, то важной задачей
Возможность принимать самостоятельные ре-
является распространение полной
и единой информации, одинаково до- шения даже в ограниченном поле либо по огра-
ступной и в центре, и на местах. Обя-
ниченному кругу сделок, способствует развитию
зательным является использование
единого информационного ресурса, инициативы и позволяет бизнесу оперативно
в котором размещены все внутренние
реагировать на меняющуюся ситуацию в каждой
нормативные документы, постоянно
обновляющиеся актуальные сведе- точке продаж, что в свою очередь дает организа-
ния об изменениях в корпоративной
ции конкурентные преимущества на рынке.
структуре, единая база типовых до-
говоров и форм документов. В таком
информационном портале нашего
ние квалификации, а также темы сотрудников центра в регионы тра-
банка размещена информация о те-
для следующих семинаров, вопро- диционно плотный, что позволяет
лефонах и именах всех юристов сы, актуальные для большинства оказывать методическую помощь
филиалов и представительств, чтобы сотрудников в регионах. и выявлять положительный опыт,
при возникновении вопросов звонки
который распространяется с обя-
Дополнительно по инициативе юрис-
между филиалами для обмена опытом
зательной ссылкой на автора среди
тов филиалов в целях активизации
происходили чаще, чем звонки в цент-
остальных точек продаж, – юристы
их профессионального общения был
ральный офис.
филиалов должны знать о том, что
создан внутрибанковский юридичес-
их рационализаторских и организа-
Создание не только общего информа- кий форум – для оперативного и не-
ционных предложений всегда ждут
ционного поля, но и общего правового формального обсуждения правовых
в центре. Главная же задача таких
поля и единого понимания достигается и организационных проблем. Однако
проверок состоит во взаимном
путем включения в обсуждение акту- чтобы форум был живым инстру-
обогащении опытом, а не в поиске
альных правовых вопросов юристов ментом, его необходимо постоянно
ошибок и наказании виновных;
филиалов. Центр просит юристов поддерживать. Для этого в централь-
регионов высказать свое мнение по ном офисе назначаются «дежурные • организация стажировок для новых
конкретному вопросу и приложить модераторы», которые выносят на региональных сотрудников в юриди-
соответствующую собственную и мест- обсуждение интересные правовые ческом департаменте центрального
ную судебную практику. В результате вопросы, включаясь в дискуссию со офиса. Это особенно актуально
центром вырабатывается единая стороны центра. в случае, когда вновь открываемая
позиция, которая рассылается в ин-
точка значительно удалена от бли-
Другими используемыми в нашей
формационном письме всем юристам
жайшего эффективного филиала
практике инструментами формиро-
точек продаж. Мнения юристов по
и организовать обмен опытом на
вания единой юридической службы
заданной проблеме демонстрируют
местном уровне труднее, чем про-
с общими стандартами качества,
профессионализм, умение найти и ис-
вести обучение в центре;
мотивированной на обмен опытом
пользовать судебную практику (в том
и поддержание новых сотрудников,
• проведение семинара среди на-
числе региональную, к которой нет
являются:
доступа у других участников), а также чальников юридических отделов
• вовлечение региональных юристов
стиль работы и желание внести вклад всех точек продаж в одном из
в общее дело. в общебанковские или межре- регионов. Семинар позволяет



20
КОРПОРАТИВНЫЙ ЮРИСТ • №8 • 2007 | УПРАВЛЕНИЕ КОМПАНИЕЙ | ЮРИДИЧЕСКИЕ ДЕПАРТАМЕНТЫ


участникам познакомиться и по- ние с обобщением результатов на нией в целом, что юристы – это мозг
внутреннем электронном портале, где компании, интеллектуальная элита.
чувствовать себя частью коман-
есть возможность не только выставить Подобное отношение может удержать
ды, обменяться опытом, обсудить
и обосновать свою оценку, но также лучших и действительно бизнес -
актуальные проблемы текущей
дать рекомендации и пожелания для ориентированных юристов от развития
деятельности, пригласить лучших
дальнейшего развития. Так, посред- вне рамок профессии, поскольку соот-
специалистов. Кроме того, он дает
ством последнего анкетирования мы ветствующие предложения, в том чис-
возможность руководству поста-
выясняли у внутренних клиентов: ле более высокооплачиваемые, – не
вить стратегические задачи раз-
редкость.
вития всей службы на ближайшие
• оперативно ли представляется
годы, объяснить логику развития
юридической службой информация К моменту моего прихода в компанию
организации, подготовить к повы-
и документы, необходимые для ра- в ней сменилось несколько руководи-
шению ответственности и выходу боты другим подразделениям; телей юридической службы. Была пос-
юридической службы на новый
тавлена задача: построить юридиче-
• содержат ли ответы юристов конст-
этап развития. Наиболее эффек-
скую службу с нуля, не исключая даже
руктивные предложения и свои
тивно проведение такого семинара
100%-ной смены состава. При личном
варианты решения;
раз в два года – это тот период,
знакомстве с ситуацией выяснилось,
за который команда обновляется
• легко ли осуществлять коммуника- что кадры в службе достаточно про-
и вырастает достаточно сильно,
фессиональны, более того, в коллек-
цию с сотрудниками юридической
чтобы применить такой мощный
тиве есть блестящие специалисты,
службы сотрудникам других под-
инструмент ее объединения на
иметь которых в своем штате – насто-
разделений;
новом этапе.
ящая удача любой компании. При этом
• что бы заказчики хотели получить,
наблюдалось полное неверие в себя,
но пока не получают, от юридиче-
Оценка работы поскольку бывшие руководители ста-
ской службы своего филиала.
вили задачу юристам указывать лишь
и ключевые показатели
на недостатки любого проекта и нахо-
На каждый вопрос было несколько
эффективности (KPI) дить способы отказаться визировать
вариантов ответов, как в тесте, для
работы юриста любой договор, именно так понимая
возможности обобщать результаты
свою роль правового сопровождения.
в цифровом выражении и возможнос-
Ключевые показатели эффективности Поэтому у коллектива не было пони-
ти сравнивать «процент удовлетворен-
(KPI, далее – КПЭ) юриста – тема для мания, как можно не конфликтовать,
ности» качеством работы подразделе-
отдельного обсуждения. Сколько бы а сотрудничать; предлагать, а не
ния в течение заданного периода.
тренингов и семинаров я ни слушала критиковать; искать варианты, объ-
Сроки оценивает электронная систе-
на эту тему, никто не мог дать четкого единять усилия, работать в команде.
ма, в которой происходит согласова-
рецепта, как объективно оценить ка- Отсюда возникала и недооценка роли
ние нетиповых договоров, а также от-
чество и вклад юриста в общее дело юристов другими подразделениями.
слеживаются даты запросов и ответов
организации. И как следствие – отсутствие удовлет-
на них, – это критерий объективный. ворения от профессии. Это исправить
Обобщая полученную информацию,

<< Предыдущая

стр. 9
(из 26 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>