<< Предыдущая

стр. 4
(из 65 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>

Многие из положений Эмерсона хорошо согласуются с бю­
рократической организационной структурой, впервые предло­
женной немецким социологом Максом Вебером.
12. Вознаграждение за производительность. Отсутствие сти­
мулирования и повышения оплаты труда за лучшую работу
приводит к снижению производительности. Для стимулирова­
ния работников помимо оплаты труда целесообразно исполь­
зовать и другие формы.

Принципы
управления организацией Файоля
Следующий прорыв в науке об управлении связан с рабо­
тами Анри Файоля (1841 —1925). В течение 30 лет Файоль воз­
главлял крупную французскую металлургическую и горнодо­
бывающую компанию. Он принял ее на грани банкротства, а
оставил одним из самых мощных французских концернов. Со­
единение творческой мысли с огромным практическим опы­
том и возможностями эксперимента в области управления ор­
ганизацией стало заметной вехой в развитии управленческой
мысли.
Файоль в своих работах не ограничивался рамками произ­
водства, а распространял свои идеи на любую организацию,
являющуюся объектом управления [15].
Он дал четкое определение понятия "управление": Управ­
лять — значит вести предприятие к его цели, извлекая макси­
мальные возможности из всех имеющихся в его распоряжении ре­
сурсов.
Он выделял 6 областей деятельности предприятия, которы­
ми необходимо управлять [15, 1]:
техническую (технологическую);
коммерческую (закупка, продажа и обмен);
финансовую (поиски капитала и его эффективное исполь­
зование);
20 Раздел 1 История науки об управленческих решениях



защитную (зашита собственности и личности);
бухгалтерскую (инвентаризация, балансовые ведомости, из­
держки, статистика);
административную (воздействует только на личный состав,
не оказывая непосредственно никакого влияния ни на ма­
териалы, ни на механизмы).
Файоль сформулировал принципы управления, которые он
считал гибкими, требующими творческого подхода, а не абсо­
лютными.
В области обучения искусству управления Файоль считал,
что для этого далеко не достаточно обучаться лишь тонкостям
инженерной подготовки. Необходимо учиться профессиональ­
ному умению управлять или, выражаясь современным языком,
учиться менеджменту.
Приведем принципы управления организацией, сформули­
рованные Файолем.
1. Власть неотделима от ответственности. Те, кто отдают
приказы и распоряжения, должны нести ответственность за
наступающие вслед за этим последствия.
2. Разделение труда при специализации. Для всех видов
труда, как управленческого, так и технического, характерно
разделение труда. Это позволяет производить больше и лучше
при примерно тех же усилиях.
3. Единство распоряжения. Работник должен получать ука­
зания от одного начальника.
Очевидно, этот принцип противоречит принципу Тейлора о
многофункциональном подчинении. Хотя, скорее всего, эти
принципы должны дополнять друг друга.
4. Дисциплина. Под дисциплиной Файоль понимал уваже­
ние соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить пови­
новение, прилежание, энергичность и внешнее проявление
уважения. Дисциплина обязательна как для рядовых работни­
ков, так и для руководителей.
5. Единство руководства. Файоль считал, что нужен "один
руководитель и единый план для совокупности операций,
имеющих общую цель". Иными словами, в каждом деле нуж­
на одна голова, отвечающая за достижение поставленной це­
ли. Коллективной может быть только выработка рекоменда­
ций.
Тема 2 Формулировка принципов и целей управления 21


6. Подчинение индивидуальных интересов общим. Интерес
работника или группы работников не может превалировать
над интересами дела. Если наметились расхождения внутри
коллектива, руководитель должен обеспечить принятие едино­
го решения.
7 Вознаграждение. Файоль считал, что вознаграждение
должно быть справедливым и удовлетворять как работника,
так и работодателя.
8. Централизация. Эффективное производство обеспечи­
вается сочетанием разделения труда и централизованного уп­
равления. Степень централизации может быть различна в за­
висимости от величины организации и специфики области де­
ятельности. Как правило, в маленьких компаниях степень
централизации выше; в более крупных — она несколько осла­
бевает.
9. Иерархия. В каждой организации должна существовать
четко заданная "цепь начальников" — от более высокого ран­
га до менее высокого. Нарушать ее без надобности не стоит.
Но если она приносит вред, ее целесообразно укорачивать.
10. Порядок. Файоль считал, что всему должно быть опре­
делено свое место и все должны быть на своем месте. Иными
словами, предполагается четкая расстановка сил и четкое их
взаимодействие в процессе достижения цели.
11. Справедливость. Лояльность и преданность делу рядо­
вых работников должны обеспечиваться добрым и справедли­
вым отношением со стороны руководства.
12. Устойчивость персонала. Текучесть кадров, как прави­
ло, сопровождает недостаточно эффективную деятельность ор­
ганизации. В эффективно действующих организациях состав
персонала обычно стабилен.
13. Инициатива, Инициатива способствует более полной
реализации потенциала работников в деятельности организа­
ции. Файоль призывает руководителей по возможности посту­
паться реализацией собственной инициативы в пользу иници­
ативы работника, стоящего рангом ниже.
14. Корпоративный дух. При управлении организацией
Файоль не советует придерживаться принципа "разделяй и
властвуй". Гораздо более целесообразным он считает принцип
коллективизма в деятельности организации, обеспечивающий
стремление коллектива к достижению единой цели.
22 Раздел 1 История науки об управленческих решениях



Тема 3
ШКОЛЫ И ПОДХОДЫ
В НАУКЕ ОБ УПРАВЛЕНИИ

Школы в управлении
Так складывались основы вновь создаваемой науки об уп­
равлении, так возникала и развивалась теория и практика уп­
равления, получившая впоследствии название "школа в упра­
влении" [6].
Первой была школа научного управления (1885—1920 гг.),
наиболее яркими представителями которой являлись Тейлор,
Френк и Лилия Гилбрет, Генри Гант. Основной заслугой этой
школы было то, что они впервые доказали: управление — само­
стоятельная специальность, и организация в целом выиграет, ес­
ли планировать и управлять проведением работ будут не те ра­
бочие, которые эти работы выполняют, как это было до сих пор,
а те, которые умеют управлять профессионально.
Вторая по времени возникновения школа, получившая на­
звание классической, или административной, школы управле­
ния (1920—1950 гг.), связана с именами Анри Файоля, Лин-
делла Урвика — известного специалиста по вопросам управле­
ния в Англии, — Джеймса Д. Муни ("Дженерал моторе") и др.
Ее приверженцы стремились создать универсальные принци­
пы управления. Они разрабатывали систему управления, стру­
ктуру организации и управления работниками.
В основе школы человеческих отношений (1930—1950 гг.),
или, как ее еще называют, неоклассической школы, было
осознание человеческого фактора как основного элемента эф­
фективных организаций. Наиболее яркие ее представители —
Мэри Паркер Фоллетт, определившая менеджмент как обеспе­
чение выполнения работы с помощью других людей, и Элтон
Мэйо, доказавший, что четко разработанные рабочие опера­
ции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению
производительности труда, что не менее важным фактором ча­
сто оказывались силы взаимодействия между людьми, а также
потребности, которые лишь косвенно могли быть удовлетворе­
ны с помощью денег.
Тема 3 Школы и подходы в науке об управлении 23


Основными рекомендациями школы было использование
эффективных приемов управления человеческими отношени­
ями.
Поведенческо-бихевиористская школа, или школа поведен­
ческих наук (с 1950 г. по настоящее время), представленная
Крисом Анджерисом, Ренсисом Лайкертом, Дугласом Мак-
Грегором и др., основной упор делает на различные аспекты
социального взаимодействия, мотивации, характера власти и
авторитета, лидерства, коммуникаций, содержания и качества
трудовой жизни. Представители этой школы считали, что от
правильного применения науки о поведении во многом зави­
сит эффективность и отдельного работника, и организации в
целом.

Количественный подход
Школа, основанная на количественных методах (с 1950 г.
по настоящее время), особое внимание уделяет моделирова­
нию процессов управления.
Модель позволяет заменить словесное описание ситуации, ко­
торое, кстати, также является лишь более или менее удачным
представлением ситуации, с помощью закономерностей, пред­
ставленных чаще всего в виде математических формул.
Модели стали следующим шагом по сравнению со словес­
ными рассуждениями и описательным анализом. Они предста­
вляют собой заведомое упрощение ситуации с выявлением и
сохранением основных закономерностей. Изменяя значения
переменных модели, соответствующих факторам, характеризу­
ющим ситуацию, можно осуществить более полный ее анализ.
Модели, адекватно описывающие управленческую ситуа­
цию, позволяют определить основные тенденции ее развития,
провести анализ чувствительности к изменениям и анализ ус­
тойчивости, выявить ожидаемые опасности, возможные пер­
спективы, отыскать оптимальное сочетание ожидаемого эффе­
кта и затрачиваемых ресурсов.
Количественный подход в области управления положил нача­
ло новым направлениям науки, связанным с выработкой и приня­
тием управленческих решений, таким, как исследование опера­
ций, системный анализ, линейное и целочисленное программиро­
вание, динамическое программирование, теория игр и др.
24 Раздел 1 История науки об управленческих решениях



Влияние этой школы на практику управленческих решений
было несколько меньшим, чем, скажем, влияние повсденче-
ско-бихевиористской школы.
По всей видимости, с одной стороны, это объясняется тем,
что управленцы-практики оказались менее готовыми к вос­
приятию идей, принципиально меняющих традиционные ме­
тоды практического управления и требующих соответствую­
щей профессиональной подготовки.
С другой стороны, несколько идеализированная картина
ситуации, получаемая с помощью математических моделей, не
всегда позволяет дать точные оценки, которые подчас невоз­
можны без использования качественных характеристик или
требуют значительно более точного моделирования, чем это
возможно с использованием современного математического
инструментария, создававшегося в основном для решения дру­
гих задач.
Однако с течением времени этот подход приобретает все
большее значение. Управленцы осознают, что принцип "упра­
влять — значит измерять" справедлив, что без оценки степени
достижения целей, стоящих перед организацией, без оценки
результатов реализации принятых ранее управленческих реше­
ний эффективное управление невозможно.
При этом только содержательное, неколичественное описа­
ние целей, результатов и т. д. затрудняет реализацию одного из
основных управленческих принципов — принципа обратной
связи.
Современные информационные технологии, используемые
в современной практике управления, подняли на новый каче­
ственный уровень реализацию принципа формализации и мо­
делирования управленческих подходов, роль количественного
подхода в управлении.
Умение сочетать в современных системах поддержки при­
нятия решений количественные и качественные оценки дела­
ет указанное направление развития управленческой мысли
перспективным.
Этому в значительной степени способствуют развитие ко­
личественных методов анализа, позволяющих анализировать
как количественную, так и качественную информацию, про­
цесс компьютеризации управленческой деятельности, а также
возникновение и развитие методов в науке об управлении, ис­
пользующих как количественные, так и качественные данные.
Тема 3 Школы и подходы в науке об управлении 25



Процессный подход
При процессном подходе управление рассматривается как се­
рия непрерывных взаимосвязанных действий, направленных на до­
стижение поставленных целей с помощью других.
Действия, составляющие процесс управления, называются
управленческими функциями.
Каждая управленческая функция также представляет собой
процесс, поскольку, в свою очередь, является серией непре­
рывных взаимосвязанных действий.
Различные авторы предлагали свои наборы управленческих
функций. Так, во многих из них в качестве самостоятельных
управленческих функций рассматриваются мотивация, комму­
никация, исследование, оценка, принятие решений, подбор
персонала, представительство, ведение переговоров (заключе­
ние сделок) и т. д.
Выделим, следуя [6], укрупненные управленческие функ­
ции, присутствующие в работах практически всех авторов:
планирование,
организацию работ,

<< Предыдущая

стр. 4
(из 65 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>