<< Предыдущая

стр. 50
(из 65 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>

что далеко не весь потенциал работников используется на
предприятии, что труд персонала можно сделать более продук­
тивным.
Положительным примером в этом отнощении могут слу­
жить японские предприятия, на которых созданы эффективно
действующие кружки качества, многие работники работают
всю жизнь на одном предприятии, знают перспективы своего
роста. Поэтому судьба предприятия оказывает существенное
влияние и на их личную судьбу.
Эффективный руководитель отдает себе отчет в том, что
необходимо иметь продуманную стратегию и тактику работы с
персоналом, что необходимо стремиться как можно полнее и
продуктивнее организовывать участие работников в производ­
ственном процессе.
Двадцать — тридцать процентов роста производительности
труда, обеспечиваемых более продуктивной работой персона­
ла, в жесткой конкурентной борьбе могут подчас оказаться ре­
шающими для выживания предприятия, завоевания и удержа­
ния рынков сбыта, успешного бизнеса.
Но для того чтобы успешно управлять персоналом, необхо­
димо четко представлять основные механизмы и закономерно­
сти, по которым осуществляется работа с персоналом, на что
стоит обратить особое внимание, иными словами — руководи­
телю необходимо быть знакомым с современными технологи­
ями управления персоналом.
На многих российских предприятиях эффективность управ­
ления персоналом сегодня явно недостаточна. При командно-
административных методах управления этому вопросу не уде­
лялось должного внимания, поэтому и сегодня профессио­
нальная работа с персоналом практически отсутствует.
В условиях рыночной экономики, жесткой конкуренции и
нестабильности такая кадровая политика неоправданна и чре­
вата тяжелыми последствиями для предприятия.
С одной стороны, работник сегодня оказывается более за­
интересованным в том, чтобы иметь постоянную, хорошо оп-
Тема 1 Работа с персоналом 299


лачиваемую работу, а с другой — спрос на высококвалифици­
рованный труд возрастает. И работник, который так нужен
предприятию, может, соблазнившись более привлекательными
условиями труда или перспективами роста, перейти на другое
предприятие. Не исключена возможность его перехода к ваше­
му конкуренту.
Поэтому, несмотря на возросшую заинтересованность ра­
ботника в постоянной, хорошо оплачиваемой работе, руково­
дитель должен понимать, что роль личности работника воз­
росла, что необходимо четко представлять его мотивацию.
Зная мотивацию работника, можно более эффективно управ­
лять его деятельностью на предприятии. Проблемы мотивации
работников будут нами обсуждены ниже.
Считается, что на работников предприятия наибольшее вли­
яние [5] оказывают такие факторы, как:
иерархическая структура организации производственной
деятельности;
культура, выработанная на предприятии;
влияние рыночных отношений.
Иерархическая структура системы управления на предпри­
ятии предполагает использование отношений "власть — под­
чинение", обязательное выполнение распоряжений, контроль
над их исполнением и распределением материальных благ.
Культура, выработанная на предприятии, включает устано­
вившиеся в коллективе традиции, признанные ценности, со­
циальные нормы, установки поведения.
Влияние рынка — отношений купли-продажи как в области
производства, так и в сфере оказания услуг, а также формы
собственности — в значительной степени сказывается на всех
работниках предприятия, на производственных взаимоотно­
шениях.
Это определяется прежде всего тем, что успешное функци­
онирование предприятия возможно лишь при наличии плате­
жеспособного спроса на производимую продукцию или оказы­
ваемые услуги.
И естественно, что в более предпочтительном положении
оказываются те, кто в большей степени своей деятельностью
способствует экономическому процветанию предприятия.
Сочетание этих факторов во многом и определяет произ­
водственные взаимоотношения на предприятии.
300 Раздел 11. Кадровые решения


Для административно-командных форм управления основ­
ное значение имеет иерархическая система структуры управле­
ния. При развитии рыночных отношений происходит сдвиг в
сторону новых взаимоотношений, диктуемых законами рынка,
в основе которых — экономический характер и взаимная за­
интересованность как работодателя, так и работника.
Все это сказывается на организационной культуре предпри­
ятия. При рыночных отношениях приоритеты в управлении
персоналом смешаются во внешней деятельности предприятия
к стремлению в наибольшей степени удовлетворить интересы
покупателя продукции или услуг.
А во внутренней деятельности предприятия все большую
роль начинают играть те работники, которые в наибольшей
степени обеспечивают производство качественной продукции,
поставки необходимого сырья на выгодных для предприятия
условиях, сбыт продукции или услуг, т. е. работники, в наи­
большей степени обеспечивающие эффективное функциони­
рование организации.
С одной стороны, на предприятии возрастает роль менед­
жеров, организующих работу на основных участках; с дру­
гой — отдельного специалиста, поскольку при современных
рыночных отношениях, как правило, резко возрастает интел­
лектуализация труда, в особенности на самостоятельных уча­
стках, а право принятия решения в большей степени делеги­
руется от руководителя работникам предприятия.
Делегирование большего объема полномочий предполагает
и больший объем ответственности каждого работника на сво­
ем рабочем месте.
В таких условиях все большее значение придается системам
стимулирования и мотивации деятельности работников, их
профессиональному обучению и росту, созданию благоприят­
ной рабочей обстановки, способствующей продуктивной про­
изводственной деятельности.
Изменившиеся условия труда и производственные отноше­
ния вынуждают современного руководителя предприятия и
соответствующие службы более внимательно относиться к
изучению ситуации на рынке труда, с тем чтобы обеспечить
предприятие квалифицированным персоналом, способным
эффективно решать стоящие перед предприятием задачи.
Основными же задачами работы с персоналом организации
остаются обеспечение ее деятельности необходимыми кадра-
Тема 1 Работа с персоналом 301



МИ, эффективная организация труда работников, обеспечение
профессионального роста и решение их социальных проблем.
Основные механизмы управления персоналом формируют­
ся с учетом сформулированных выше задач.
Чтобы в систематизированном виде представить различные
аспекты работы с персоналом, приведем рекомендуемую в рабо­
те [5] структуру системы управления персоналом.
Она состоит из таких подсистем, как подсистема условий
труда, подсистема трудовых отношений, подсистема оформле­
ния и учета кадров, подсистема планирования, прогнозирования
и маркетинга персонала, подсистема развития кадров, подсис­
тема анализа и развития средств стимулирования труда и др.
Укажем основные моменты, которые должны приниматься
во внимание при разработке перечисленных выше подсистем.
Подсистема условий труда включает соблюдение требова­
ний:
психофизиологии труда,
эргономики труда,
технической эстетики,
техники безопасности,
охраны окружающей среды.
Подсистема трудовых отношений включает управление:
групповыми и личностными взаимоотношениями,
отношениями руководства,
производственными конфликтами и стрессами,
взаимодействием с профсоюзами,
а также социально-психологическую диагностику, соблюде­
ние этических норм взаимоотношений и т. д.
Подсистема оформления и учета кадров включает:
оформление и учет приема, увольнений, перемеш,ений,
информационное обеспечение системы кадрового управле­
ния,
обеспечение занятости,
профориентацию.
Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга
персонала включает:
разработку стратегии управления персоналом;
анализ кадрового потенциала;
анализ рынка труда, прогнозирование и планирование по­
требности в персонале, организацию рекламы;
302 Раздел 11 Кадровые решения


взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими
предприятие кадрами;
оценку претендентов на вакантную должность;
текущую оценку деятельности персонала.
Подсистема развития кадров включает:
техническое и экономическое обучение,
переподготовку и повышение квалификации,
работу с кадровым резервом,
планирование и контроль деловой карьеры,
профессиональную и социально-психологическую адапта­
цию новых работников.
Подсистема анализа и развития средств стимулирования
труда предусматривает:
нормирование и тарификацию трудового процесса,
разработку систем оплаты труда,
использование средств морального поощрения,
разработку форм участия работников в прибылях и капи­
тале,
управление мотивацией труда.
В систему управления персоналом включаются также под­
система юридических услуг, подсистема развития социальной
инфраструктуры (общественного питания, жилищно-бытового
обслуживания, служб охраны здоровья и отдыха, детских учре­
ждений и т. д.).
К системе управления персоналом относится и подсистема
развития организационных структур управления, которая
включает анализ существующей организационной структуры
на предприятии, проектирование более совершенной структу­
ры, разработку штатного расписания и т. д.
При управлении персоналом серьезное внимание должно
уделяться принципу взаимозаменяемости работников, чтобы
выбытие по той или иной причине одного из них не приводи­
ло к остановке производственного участка или всего предпри­
ятия.
Должно быть обеспечено иерархическое взаимодействие
между различными уровнями управления внутри предприятия,
поскольку без производственной дисциплины невозможна ре­
ализация планов, которые приняты руководством предпри­
ятия.
Тема 1 Работа с персоналом 303



В то же время отношения подчинения на предприятии не
должны препятствовать созданию благоприятной рабочей об­
становки, проявлению творческой активности персонала.
Должна быть обеспечена рациональная автономия самосто­
ятельных подразделений предприятия, которые обеспечивают
эффективное функционирование на отдельных направлениях
его деятельности.
Действия автономных подразделений предприятия и звень­
ев иерархической системы управления должны быть согласо­
ванными, координируемыми из единого центра.
Одной из основных целей управления персоналом на пред­
приятии является обеспечение устойчивого его (предприятия)
развития. Отклонение от заданных норм должно быть невы­
годно как отдельному работнику, так и автономному подраз­
делению.
Эффективное управление персоналом на предприятии воз­
можно лишь при условии непрерывного совершенствования
самой системы управления персоналом, использования совре­
менных управленческих технологий.
Остановимся более детально на основных аспектах работы
с персоналом (см., например, работы [91, [12]). Приведем пе­
речень основных задач кадровых служб и краткое их описание.

Задачи кадровых служб

1. Планирование и учет кадров.
2. Поиск кадров.
3. Отбор кадров.
4. Определение зарплаты и льгот.
5. Профессиональная адаптация.
6. Обучение и продвижение персонала.
7. Аттестация кадров.
8. Перестановка кадров по результатам аттестации.
9. Подготовка руководящих кадров.
10. Социальная защита персонала.
11. Юридические и дисциплинарные аспекты.

/. Планирование и учет кадров
Одна из основных задач кадровых служб — разработка пла­
на потребности организации в кадрах. Ниже мы более деталь­
но остановимся на проблемах кадрового планирования. В чис-
304 Раздел 11 Кадровые решения


ЛО задач кадровых служб входят также учет поступивших на
работу, вплоть до выбытия, учет служебных перемещений, от­
пусков, болезней, результаты аттестаций и т. д.
2. Поиск кадров
При расширении кадрового состава организации кадровые
службы осуществляют поиск специалистов для замещения ва­
кантных рабочих мест. Чтобы поиск был эффективным, необ­
ходимо хорошее знание рынка труда. Своевременному и эф­
фективному решению проблемы поиска кадров служит созда­
ние резерва по наиболее "критичным" должностям и рабочим
местам.
3. Отбор кадров
Чтобы вакантные места на предприятии заняли рабогники,
действительно соответствующие предъявляемым предприяти­

<< Предыдущая

стр. 50
(из 65 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>