<< Предыдущая

стр. 51
(из 65 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>

ем требованиям, необходима специальная работа по отбору
кадров: проведение собеседований, тестирования, оценка кад­
ров по профессиональным и личностным качествам. Если
имеется несколько претендентов на одно рабочее место, необ­
ходимо произвести среди них отбор наиболее подходящих. В
ряде случаев проблема может быть решена за счет подбора
кандидата на занятие вакантной должности из заранее сфор­
мированного кадрового резерва.
4. Определение зарплаты и льгот
Производительная работа персонала на предприятии во
многом зависит от проводимой руководством предприятия по­
литики мотивации и стимулирования работников. Большое
значение имеет при этом формирование структуры заработной
платы, позволяющей учитывать реальный вклад работника в
производственный процесс, в обеспечение эффективного
функционирования предприятия. Специально устанавливае­
мые денежные премии и льготы за хорошее качество работы
способствуют ориентации работников на достижение целей,
стоящих перед предприятием.
5. Профессиональная адаптация
Среди задач, стоящих перед кадровой службой предпри­
ятия, не последнее место занимает способствование созданию
благоприятной рабочей обстановки, удобного рабочего места,
доброжелательного психологического климата в коллективе.
Успешная адаптация (а значит, в будущем и высокая произво­
дительность труда) вновь принятых работников к новым усло­
виям работы и коллективу во многом зависит от качества ра-
Тема 1 Работа с персоналом 305


боты на этом важном направлении кадровой службы предпри­
ятия.
6. Обучение и продвижение персонала
В связи с ужесточением конкуренции, повышением требо­
ваний, предъявляемых к качеству продукции и услуг, с увели­
чением сложности характера работы, усложнением технологий
производства продукции или оказываемых услуг повышаются
и требования к уровню профессиональной подготовки работ­
ников.
Поэтому на каждом предприятии, стремящемся произво­
дить конкурентоспособную продукцию или услуги, постоян­
ное внимание должно уделяться повышению квалификации
работников, их подготовке и переподготовке, обучению новых
специалистов.
Кадровыми службами готовятся также рекомендации по из­
менению служебного положения работников.
7. Аттестация кадров
Аттестация является основным инструментом оценки про­
фессионального уровня специалиста, его соответствия требо­
ваниям, предъявляемым руководством предприятия.
Для проведения аттестации необходима разработка или ис­
пользование специальных методик. В состав таких методик
должна входить разработка критериев, шкал для оценки соот­
ветствия работника рабочему месту, результативности его ра­
боты, определения уровня квалификации. Результатом прове­
дения аттестации должен стать анализ оценки работников,
обобщение итогов и подготовка рекомендаций о целесообраз­
ности кадровых изменений в соответствии с кадровой полити­
кой предприятия.
<?. Перестановка кадров по результатам аттестации
Подготовленные по результатам аттестации работников
предприятия рекомендации, как правило, содержат предложе­
ния о повышении, понижении, переводе, об увольнении ра­
ботников. Они могут также содержать предложения о допол­
нительном стимулировании' работников, о целесообразности
их профессиональной переподготовки и т. д.
На основе представленных аттестационной комиссией
предложений кадровая служба предприятия готовит структуру
перемещения работников внутри предприятия, а также гото­
вит предложения руководству о целесообразности увольнения
сотрудников, не соответствующих предъявляемым к ним тре­
бованиям.
306 Раздел 11 Кадровые решения


9. Подготовка руководящих кадров
Одной из наиболее важных задач, стоящих перед кадровой
службой предприятия, является проведение работ по обеспе­
чению эффективности труда руководящего состава за счет ук­
репления его профессиональными управленческими кадрами.
Естественно, что рещения по укреплению руководящего со­
става управленческими кадрами принимаются руководством
предприятия, однако подготовка своевременных предложений
осуществляется кадровой службой и службой безопасности
предприятия.
Чтобы эта задача рещалась своевременно и эффективно, на
предприятии должна существовать система подготовки резер­
ва управленческих кадров, в том числе из контингента моло­
дых специалистов, что в значительной степени обеспечивает
преемственность в системе управления предприятием.
10. Социальная защита персонала
Предметом постоянного внимания руководства предпри­
ятия должны быть социальные условия, созданные для его ра­
ботников, поскольку производительность труда и их отноще-
ние к труду во многом определяются именно социальными ус­
ловиями.
Кадровая служба предприятия должна отслеживать условия
труда и быта работников и членов их семей, иметь четкое
представление о среднем уровне социальных условий, о соци­
альных условиях, созданных для работников предприятиями-
конкурентами. Кадровая служба должна готовить рекоменда­
ции по улучщению условий труда и быта работников, по раз­
витию социальной инфраструктуры. Кадровая служба по ме­
ре возможности должна способствовать обеспечению работ­
ников и членов их семей нормальными условиями прожива­
ния, рещению проблем, связанных со здоровьем, отдыхом,
питанием.
/ / . Юридические и дисциплинарные аспекты
В обязанности кадровой службы предприятия входят разра­
ботка форм и заключение трудовых договоров, контрактов с
вновь принимаемыми работниками или перевод всех работни­
ков предприятия на новые договорные условия, если рещение
об этом принимает руководство предприятия.
В случае необходимости готовятся предложения о мерах ди­
сциплинарного воздействия по отнощению к отдельным ра­
ботникам.
Тема 1 Работа с персоналом 307



Кадровая служба занимается также разработкой должност­
ных инструкций, рассмотрением трудовых споров и конфлик­
тов, заявлений и жалоб работников.
Ранее нами были обсуждены основные подсистемы систе­
мы управления персоналом, предназначенные для рещения за­
дач, стоящих перед кадровыми службами. Сейчас мы обсудим
более детально некоторые аспекты деятельности кадровых
служб, требующие достаточно высокого профессионального
уровня их работников.

Прием на работу
Деятельность любого работника на предприятии начинает­
ся с приема на работу. Это, пожалуй, один из самых ответст­
венных моментов в формировании эффективного взаимодей­
ствия "работник — предприятие".
Наибольщий эффект в этом взаимодействии достигается,
когда работник в полной степени соответствует предъявляе­
мым характером его работы требованиям, а предприятие соз­
дает благоприятные условия для его деятельности.
Но основы эффективного взаимодействия "работник —
предприятие" закладываются в момент приема на работу.
Чтобы этот ответственный для работника шаг не был оши­
бочным, необходимо к приему на работу отнестись ответст­
венно как самому работнику, так и работодателю.
Прежде чем принять решение о поступлении на работу,
претендент должен отчетливо представлять характер предпола­
гаемой работы.
Претендент на рабочее место должен получить общие све­
дения о работе (название предприятия и место работы, воз­
растной предел, пол и т. д.).
. Претендент должен знать тип работы (канцелярская, инже­
нерная, маркетинговая, работа у станка, оператор и т. д.), тре­
буемый уровень квалификации.
Претендент должен ознакомиться с обязанностями, знать
последовательность операций, материал, необходимый для ра­
боты, представлять характер ответственности, правила безо­
пасности труда, возможность проявления инициативы.
Давая согласие поступить на работу, он должен быть хоро­
шо знаком с предлагаемыми ему условиями работы, т. е. знать
месторасположение предприятия и рабочего места на пред­
приятии, время работы, представлять степень напряжения во
308 Раздел 11 Кадровые решения



время производственного процесса, возможность производст­
венных травм, степень разнообразия (или однообразия) пред­
стоящей работы, возможные неприятные особенности работы
(пыль, шум, вибрация, степень утомляемости и т. д.).
Кроме этого, претендент на рабочее место должен отчетли­
во представлять свой статус, т. е. какое место его работа зани­
мает в деятельности предприятия, с какими отделами, менед­
жерами, исполнителями придется работать, чьи распоряжения
исполнять, какие контакты поддерживать за пределами пред­
приятия.
Работник должен четко представлять те главные цели и за­
дачи, которые перед ним стоят. Они должны быть сформули­
рованы понятно и недвусмысленно. В то же время их должно
быть не слишком много. Некоторые специалисты считают, что
их не должно быть больше шести.
При этом лучшему взаимодействию в процессе выполнения
работы способствует наличие четко сформулированных крите­
риев, по которым будет оцениваться качество выполнения ра­
боты.
Более эффективной работе и предупреждению конфликт­
ных ситуаций способствует то, что полномочия, которые деле­
гируются работнику руководством предприятия, четко очерче­
ны. При этом обязательства, делегированные руководством и
принятые работником, должны соблюдаться как работником,
так и руководством.
Любые изменения в делегированных и принятых обязатель­
ствах допустимы только при обоюдном согласии обеих сторон.
Работник должен понимать, какие решения он должен при­
нимать самостоятельно, а какие согласовывать с руководст­
вом. Это касается взаимоотношений вне и внутри предпри­
ятия, планов внешней и внутренней деятельности, финансо­
вых вопросов.
Работодатель должен четко сформулировать перечень тре­
бований, предъявляемых к работнику, которые в полной мере
отражали бы те качества, которыми должен обладать работник
для успешного выполнения своей работы на том производст­
венном участке, который будет ему доверен.
При приеме на работу, согласно работе {\], в зависимости от
характера работы внимание должно уделяться таким качест­
вам претендента на рабочее место, как:
квалификация,
мотивация.
Тема 1 Работа с персоналом 309



условия,
способности,
физические данные,
ум (интеллект),
интересы,
характер,
особые склонности.
Поясним, на что в первую очередь должно обращаться вни­
мание при определении у претендента на рабочее место неко­
торых из вышеперечисленных качеств.
При оценке квалификации претендента на рабочее место ос­
новное внимание должно уделяться в зависимости от характе­
ра работы требуемой технической, коммерческой или профес­
сиональной квалификации, опыту предыдущей работы, обра­
зованию, конкретным требованиям, связанным со специфи­
кой характера работы.
При обсуждении мотивации, которая также является одной
из основных составляющих взаимоотношения "работник —
предприятие", следует обращать внимание на такие аспекты,
как материальное вознаграждение, престиж, безопасность,
возможность для работника решения проблем и т. д.
Принимая на работу сотрудника, обязательно надо обсудить
с ним условия его работы. К ним могут быть отнесены требуе­
мые характером работы необходимость работать во внеуроч­
ное время, возможность длительных командировок, прожива­
ния в определенном районе, желательное семейное положе­
ние и т. д.
Хорошо, если претендент на рабочее место обладает опре­
деленными способностями. В зависимости от характера работы
это могут быть аналитические, технические, художественные
или математические способности, умение общаться.
Большое значение для эффективной деятельности работни­
ка могут иметь черты, его характера, такие, как, например,
умение получать удовольствие от напряженной работы, быть
лидером, влиять на других людей, работать с другими людьми,
полагаться прежде всего на самого себя и принимать само­
стоятельные решения.
В случае необходимости должны быть определены такие тре­
бования к претенденту на рабочее место, как возрастные огра­
ничения, состояние здоровья, внешность, рост и т. д.
Раздел 11 Кадровые решения
310


Требования к работнику не всегда могут быть однозначно
сформулированы. Например, по опыту работы претенденты в
работники могут значительно различаться — от опыта, кото­
рый в наибольшей степени удовлетворяет требованиям, предъ­
являемым руководством предприятия, до минимально допус­
тимого уровня опытности.
Если прием работников на предприятие систематизирован
и разработана эффективно действующая оценочная система,
это в значительной степени способствует тому, что предпри­
ятие будет принимать на работу именно таких работников, ко­
торые наилучшим образом смогут справляться с поставленны­
ми перед ними задачами и тем самым в наибольшей степени
будут способствовать его процветанию.
Кроме того, существуют как бы пороговые значения, ниже
которых качественные характеристики работников, требуемых

<< Предыдущая

стр. 51
(из 65 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>