<< Предыдущая

стр. 59
(из 65 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>

дежными.
Даже внутри сетевых организаций начинают прорабаты­
ваться и использоваться механизмы повыщения надежности
цепочек сети.
Имеются тенденции к установлению корпоративных отно­
шений между участниками сети. При этом очень важно, что­
бы устанавливающиеся между ними связи не носили застыв­
ший характер и не способствовали снижению уровня требова­
тельности к своей деятельности.
Наблюдаются сегодня и противоположные тенденции, ко­
гда в организациях с жесткой организационной структурой
связи между подразделениями, ранее жестко регламентиро­
ванные, заменяются более свободными связями с элементами
рыночных взаимоотношений, в частности ценообразованием.
Одними из наиболее распространенных видов реализации
идеи сетевой организации являются предпринимательские ор­
ганизации и организации, ориентированные на рынок.
Предпринимательская организация представляет собой орга­
низационную структуру в виде перевернутой пирамиды, когда
наиболее важным является удовлетворение потребителя и ко­
гда существенна роль подразделений, непосредственно работа­
ющих с потребителем.
Основная же роль руководства организации состоит в том,
чтобы обеспечить деятельность подразделений, работающих с
потребителем непосредственно.
Организация, ориентированная на рынок, — это тип органи­
зации, быстро адаптирующийся к изменениям на рынках сбы-
Тема 4. Мотивация 353



та, для которой основным ресурсом становится система упра­
вления, обеспечивающая качественное выполнение получен­
ного заказа, включая сквозное планирование и единую инфор­
мационную систему.
Основными качествами такой организации являются гиб­
кость, адаптивность, эффективное использование инноваций.
Подразделения таких организаций также пользуются значи­
тельной степенью автономии.


Тема 4
МОТИВАЦИЯ

Для того чтобы работник был заинтересован в высоком ка­
честве результатов своей работы, чтобы он был согласен при­
нять делегируемые ему организацией полномочия, необходи­
ма значимая для него мотивация его деятельности в рамках
организации.
В истории человечества известны всего два способа обеспе­
чения участия работника в деятельности организации — заста­
вить (принуждение) и заинтересовать (мотивация).
Одно из наиболее важных открытий человечества и в тео­
рии: и в практике управления труд по принуокдению значитель­
но менее эффективен, чем труд, основанный на заинтересован­
ности работника в качественности его результатов. Наиболее
эффективным является творческое отношение работника к
труду, когда интеллект, опыт и умение работника нацелены на
получение более высокого результата.
При этом необходимо подчеркнуть, что творческий подход
к труду характерен для работников не только так называемых
творческих профессий, но и практически всех областей дея­
тельности, где действиям предшествует анализ ситуации и вы­
бор наилучшего среди нескольких возможных альтернативных
вариантов, т. е. принятие решения.
Сейчас при разработке любого инвестиционного проекта
обязательной является оценка рисков, потому что безрисковых
проектов практически не бывает. И чем выше риск, тем боль­
ше плата за успех. Это учитывается даже при определении
процентных ставок инвестирования.
354 Раздел 11 Кадровые решения


Впрочем, чем выше степень риска, тем выше и вероятность
неудачи и связанных с ней потерь. Поэтому творческий под­
ход и риск также тесно связаны, особенно в нестандартных
ситуациях.
Если нет заинтересованности работника в результатах тру­
да, то сочетание необходимости принятия решения в нестан­
дартных ситуациях и риска (элементов неопределенности си­
туации) становится причиной многих неудач.
Человечество отказалось практически от рабского труда —
труда по принуждению, и переход от одной экономической
формации к другой сопровождался повышением значимости
факторов мотивации работников к производительному труду.
Рост уровня технологий производства продукции и оказа­
ния услуг, современная информационно-компьютерная рево­
люция привели к росту уровня интеллектуальности труда.
Рост уровня специализации производственных процес­
сов — процессов получения результата — привел к тому, что
возросла степень делегирования полномочий работникам, за­
нятым на самостоятельных участках деятельности.
Эти процессы еще более повысили значимость мотивации
труда работника в современной организации. Хочется отме­
тить их особую значимость для эффективного функциониро­
вания российской экономики на современном этапе рыноч­
ных преобразований.
Действительно, центральная роль мотивации труда работ­
ников в организации современного производства не вызывает
сомнений в условиях стабильной экономики и четкого право­
вого обеспечения — сформированной законодательной базы и
выверенной практики ее применения.
Однако в условиях отсутствия завершенной правовой базы
в процессе становления российской экономики роль мотива­
ции труда работников возрастает.
Причем одним из наиболее существенных факторов успеш­
ного функционирования организации становится фактор до­
верия работника к работодателю.
Задержки выплат и невыплаты заработной платы, недоста­
точно высокий ее уровень, отсутствие или недостаточный уро­
вень других источников материального, да и морального сти­
мулирования работников в российских организациях делают
этот фактор одним из основных не только при формировании
отношений "работник — работодатель", но и при обеспечении
эффективной деятельности организации.
Тема 4. Мотивация 355


Так, например, у одного из работников петербургского АО
часть зарплаты состояла из оклада в 500 руб., а часть из депо­
зита — 400 руб. Часть зарплаты работникам оформлялась в ви­
де депозита для того, чтобы АО могло "уйти" от налогов. Во
время ухудшения финансовой ситуации депозитную часть зар­
платы перестали выплачивать. Через суд востребовать ее ока­
залось невозможно, потому что в договоре за АО не было за­
писано обязательства платить работнику по депозиту.
Однако проблема доверия возникает не только при устано­
влении отношений "работник — работодатель", но и при ус­
тановлении отношений партнерства на всех уровнях вплоть до
руководства организацией и создания организационных струк­
тур.
В условиях становления рыночной экономики в России
можно рассматривать организационные структуры, которые
при соблюдении прочих условий и факторов формируются
при учете влияния такого фактора, как доверие друг к другу
руководителей, объединяющих свои усилия.
Стимулирование работников организации не ограничивает­
ся только уровнем заработной платы. Реальная система льгот,
предоставляемых организацией своим работникам, может
быть достаточно разнообразной.
Так, например, английские фирмы для своих работников
могут предоставлять такие дополнительные льготы, как:
бесплатная медицинская страховка,
оплата парковки для автомобилей,
бонусы (своего рода премиальные),
надбавки к пенсии,
покупка акций предприятия,
покрытие транспортных расходов,
бесплатный пропуск на посещение гимнастических залов и
спортивных площадок,
бесплатные обеды,
право пользования служебным автомобилем,
покупка делового костюма за счет организации,
скидки в местных магазинах и т. д.
Согласно опросу, проведенному лондонской газетой
"Тайме", наличие эффективной системы льгот для многих
значит не меньше, чем уровень зарплаты.
Помимо перечисленных выше дополнительных льгот фир­
мы с целью мотивации своих работников могут также [И]:
356 Раздел 11 Кадровые решения



увеличивать зарплату хорошим работникам каждые полго­
да,
выплачивать премию за выслугу лет через 5, 10 и более лет,
принимать на себя личные заботы и проблемы сотрудников
(невыплаченные банковские кредиты, проблемы с детьми,
помощь при болезни и т. д.).
Специалисты, работающие в области управления персона­
лом, отмечают изменение характера мотивации работников,
происшедщее в результате воздействия экономических ре­
форм.
Что же такое мотивация работников?
Чтобы обеспечить эффективное функционирование орга­
низации, необходимо эффективное управление деятельностью
ее сотрудников.
Основная задача управления деятельностью сотрудников
организации состоит в том, чтобы как минимум обеспечить
качественное выполнение ими своих должностных обязанно­
стей, а как максимум добиться их заинтересованного, твор­
ческого подхода к решению задач, стоящих перед организа­
цией.
Управление деятельностью сотрудника осуществляется с
помощью механизмов мотивации и стимулирования.
Под мотивом того или иного действия работника понима­
ются причины (пусть не всегда осознанные), побудившие его
это действие совершить.
Мотивация — это процесс, актуализирующий мотивы со­
вершения действий работником для достижения целей органи­
зации, иными словами, процесс активизации мотивов, побуж­
дающих работника действовать. В основе процесса мотивации
работника — удовлетворение его потребностей.
Потребности подразделяются на первичные (физиологиче­
ские) — в пище, воде, сне и т. п. — и вторичные (психологи­
ческие) — в определенном положении в обществе, привязан­
ностях, уважении, самореализации, успехе.
Модель мотивации укрупненно может быть представлена в
следующем виде (рис. 11.3).

—>
—>
Потребности Действия Цель —• Результат
Мотивы —*•




+ 1
Рис. 11.3. Модель мотивации
Тема 4 Мотивация 357


Степень удовлетворения потребностей работника в резуль­
тате предпринятых им действий может оказывать влияние на
мотивы его действий, что, в свою очередь, должно вызывать
корректировку мотивации работника со стороны его непо­
средственного руководства.
Современная наука об управлении уделяет значительное
внимание изучению процесса мотивации и его результативно­
сти [6].
Среди теорий мотивации можно выделить более ранние,
так называемые содержательные, к числу которых относятся
иерархия потребностей Маслоу, теория существования, связи
и роста Альдерфера, теория потребностей МакКлелланда,
двухфакторная теория Герцберга.
Содержательные теории мотивации основаны в первую
очередь на той роли, которую играют потребности при приня­
тии решения работника о действиях.
К более поздним, так называемым процессуальным теори­
ям мотивации относятся теория ожидания, теория справедли­
вости, модель мотивации Портера — Лоулера, которые наряду
с потребностями отводят существенную роль также воспри­
ятию работником ситуации, его ожиданиям, возможным пос­
ледствиям выбранного им поведения.
Мотивация работника реализуется посредством его возна­
граждения за результаты работы.
Что же может выступать в качестве вознаграждения работ­
ника?
Вознаграждением являются и зарплата, и продвижение по
службе, и служебный статус, и дополнительные льготы, кото­
рые мы перечисляли выше. Все это так называемые внешние
формы вознаграждения.
Внутренними формами вознаграждения являются удовле­
творение работника от достигнутого результата, чувство само­
уважения, уверенности в себе, которые дает работа.
Стремление работника удовлетворить свои потребности
осуществляется посредством -вознаграждения за полученные в
процессе работы результаты.
Разные люди в соответствии со своими индивидуальными
системами предпочтений, обусловленными особенностями
личности, общественного положения, региона, страны, состо­
янием экономики и т. д., стремятся к удовлетворению своих
потребностей, по-разному определяя их сравнительную значи­
мость и оптимальное сочетание.
358 Раздел 11 Кадровые решения



Основополагающую роль в понимании механизмов мотива­
ции играет иерархия потребностей, впервые предложенная Аб­
рахамом Маслоу. Маслоу систематизировал потребности чело­
века, разбив их на 5 классов.
В иерархии Маслоу потребности упорядочены в том смыс­
ле, что к каждой последующей человек переходит после того,
как удовлетворены потребности предыдущего уровня.



/ Само- \ \

<< Предыдущая

стр. 59
(из 65 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>