<< Предыдущая

стр. 60
(из 65 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>

/выражения\\^

___--• Вторичные
/ Уважения \ 'ч—"
/ \'
/ \'
/ Социальные \

\ /Первичные
/ Безопасности и защищенности
\\
/ Физиологические

Рис. 11.4. Иерархия потребностей человека по Маслоу

На рис. 11.4 приведена иерархия потребностей, в основа­
нии которой физиологические потребности человека — в еде,
воде, убежище, отдыхе, сексе. Они должны быть удовлетворе­
ны в первую очередь. Следующий уровень в иерархии потреб­
ностей занимают потребности в безопасности и защищенности,
т. е. в том, чтобы человек был защищен от различных опасно­
стей внешней среды. К их числу относятся опасности невоз­
можности удовлетворить физиологические потребности и по­
требности более высокого иерархического уровня.
Следующие в иерархии — социальные потребности, т. е. по­
требности в принадлежности к определенной социальной
группе, во взаимодействии с определенным кругом людей,
взаимоподдержке, взаимопонимании, в привязанностях.
За социальными потребностями следуют потребности в ува­
жении. Это прежде всего уважение со стороны других людей,
признание заслуг, общественное уважение, самоуважение.
Завершает иерархию потребностей Маслоу потребность в
самовыражении. Здесь имеются в виду прежде всего возмож-
Тема 4 ЛЯотивация 359


ность реализации человеком своих потенциальных возможно­
стей, профессиональный рост, рост значимости человека как
личности.
Иерархия потребностей, предложенная Маслоу, позволяет
руководителю лучше представить мотивы поведения работни­
ка, деятельностью которого он должен управлять. А понима­
ние мотивов, в свою очередь, позволяет более эффективно
строить процесс мотивации работника.
Однако надо отчетливо представлять, что иерархия потреб­
ностей не абсолютна. Не всегда имеет место именно та после­
довательность «включения» потребностей, которая указана
Маслоу. Нет четкого ответа на вопрос, в какой степени долж­
на быть удовлетворена та или иная потребность, чтобы про­
изошло "включение" следующей в иерархии потребностей.
Скажем, достаточно ли человеку любым из возможных спо­
собов утолить голод, или ему необходим соответствующий
уровень комфорта? Может ли он ограничиться горбушкой хле­
ба, или для него жизненно необходим уровень питания не ни­
же ресторанного?
Или, скажем, сначала происходит удовлетворение потреб­
ностей различных иерархических уровней на более низком
(минимальном) уровне, а затем вместе с ростом качества жиз­
ни, общественного положения, статуса в организации и т. д.
происходит удовлетворение потребностей на более высоком
уровне.
Впрочем, возможен и обратный процесс, когда с ухудшени­
ем качества жизни, вызванным ухудшением экономической
ситуации в стране или на предприятии, с понижением стату­
са, с выходом на пенсию и т. д. происходит снижение уровня
потребностей.
Нередки ситуации, когда повышение уровня удовлетворе­
ния одной из потребностей приводит к снижению уровня удо­
влетворения другой потребности. Это происходит, скажем, ко­
гда работник вынужден перейти на лучше оплачиваемую, но
менее интересную или менее престижную работу или наобо­
рот.
Поэтому теория иерархии потребностей Маслоу не содер­
жит некоторого абсолютно точного механизма взаимодействия
потребностей и их последовательного "включения", а опреде­
ляет лишь тенденцию последовательного их "включения".
Теория иерархии потребностей Маслоу может послужить
лишь одним из ключей, правда очень важных, для понимания
360 Раздел 11 Кадровые решения



мотивов, определяющих действия работников на участке, вве­
ренном руководителю.
Следующей из содержательных теорий мотивации является
теория потребностей МакКлелланда.
Согласно МакКлелланду, в основе мотивации современно­
го работника лежат потребности во власти, в успехе и в при­
частности.
Все три выделенные МакКлелландом потребности относят­
ся к разряду вторичных. Таким образом, он считал, что удов­
летворение физиологических потребностей, потребностей в
безопасности и защищенности, которые относятся к разряду
первичных, работником достигается и не оказывает определя­
ющего влияния на его поведение.
Потребность во власти — одна из основных потребностей
человека в реализации принимаемых им решений с помощью
не только собственных действий, но и инициированных им
действий других людей.
За этим стоит признание человека как личности, его ума,
его логики, его системы ценностей, его авторитета и влияния.
Немалое значение имеет и соревновательный эффект. Для че­
ловека оказывается важным, чтобы именно его точка зрения,
его предложения, его решения оказались более предпочтитель­
ными, чем другие.
Но пожалуй, наиболее важное состоит в том, что власть да­
ет возможность распоряжаться дополнительными ресурсами:
людьми, их временем, их энергией, их возможностями, фи­
нансовыми и материально-техническими ресурсами, инфор­
мацией, связями и т. д.
Наличие дополнительных ресурсов и возможностей, в свою
очередь, позволяет решать многие важные для человека проб­
лемы и те проблемы коллектива, подразделения, предприятия
и т. д., которые он считает важными и которые стремится ре­
шить в соответствии с собственным их пониманием, собствен­
ными целями и системой ценностей.
Не менее важна для человека потребность в успехе. Успех
вызывает и уважение окружающих, и самоуважение, если про­
водить аналогии с иерархией потребностей Маслоу.
Достигнутый успех означает, что успешно выполнено зада­
ние, решены поставленные перед работником задачи, что он
достиг целей, которые сам перед собой поставил.
Причем для человека бывает важным не только официаль­
ное провозглашение успеха, но и процесс его достижения.
Тема 4 Мотивация 361



Если стремление к успеху является характерным для мно­
гих, то степень риска, на которую согласен человек, индиви­
дуальна. Один предпочитает не рисковать и действовать навер­
няка. Другой в своих действиях склонен к значительной сте­
пени риска. Есть мнение, что менеджер, уклоняющийся от ри­
ска, уклоняется от успеха.
Однако не следует забывать о том, что оправдан только вы­
веренный риск, за которым наличие необходимой информа­
ции, понимание динамики развития ситуации, действующих
закономерностей и механизмов, правильный расчет сил и рас­
пределение ресурсов.
Чем больше трудностей и препятствий пришлось преодо­
леть на пути достижения поставленной цели, тем большее удо­
влетворение приносит достигнутый успех.
Эффективный руководитель, хорошо знающий вверенный
ему кадровый состав, умеет обеспечить достижение успехов
коллектива, поскольку его успех невозможен без успеха каж­
дого подчиненного ему работника либо подавляющего их
большинства.
Человек не всегда может реализовать свою потребность в
успехе, но всегда такая потребность явно или неявно у него
существует.
Потребность в причастности совпадает с социальными по­
требностями в иерархии Маслоу. Руководитель должен учиты­
вать ее при организации работ во вверенном ему подразделе­
нии, обеспечивая по возможности желательный круг взаимо­
действия и общения работников при реализации или в связи с
реализацией поставленных задач.
Предоставленная работнику реальная возможность удовле­
творения перечисленных выше потребностей является хоро­
шей мотивацией для его активной деятельности в организа­
ции.
Двухфакторная теория Герцберга. Теория мотивации работни­
ков разработана Герцбергом и его сотрудниками в конце 50-х
годов. Она основана на специально проведенных исследованиях
мотивации 200 работников одной из крупных лакокрасочных
фирм, результаты которых и, самое главное, построенная на их
основании теория были использованы впоследствии на сотнях
фирм.
Суть исследований состояла в том, что работникам фирмы
было предложено ответить на вопросы о том, когда после вы-
362 Раздел 11 Кадровые решения



полнения служебных обязанностей они чувствовали себя хо­
рошо, а когда плохо.
После обработки результатов исследований были выявлены
две группы факторов, оказывающих мотивационное воздейст­
вие. Одна из них получила название гигиенических, а дру­
гая — мотивационных.
К числу гигиенических были отнесены такие факторы, как
политика фирмы и администрации, условия работы, зарабо­
ток, межличностные отношения с начальниками, коллегами и
подчиненными, степень непосредственного контроля за рабо­
той.
К числу мотивационных были отнесены такие факторы,
как успех, продвижение по службе, признание и одобрение ре­
зультатов работы, высокая степень ответственности, возмож­
ности творческого и делового роста.
В процессе исследований проводилась также работа по оп­
ределению факторов, способствующих повышению произво­
дительности труда, и факторов, делающих работу более при­
влекательной.
Участвующих в эксперименте попросили проранжировать
выявленные факторы по степени важности.
После обработки данных были получены следующие ре­
зультаты.
Факторы, способствующие повышению производительности
труда
1. Хорошие шансы продвижения по службе.
2. Хороший заработок.
3. Оплата, связанная с результатами труда.
4. Признание и одобрение хорошо выполненной работы.
5. Сложная и трудная работа.
6. Работа, позволяющая думать самостоятельно.
7. Высокая степень ответственности.
8. Интересная работа.
9. Работа, требующая творческого подхода.
Факторы, делаюш,ие работу более привлекательной
1. Работа без больших напряжений и стрессов.
2. Удобное расположение.
3. На рабочем месте нет шума и загрязнений среды.
4. Работа с людьми, которые нравятся.
5. Хорошие отношения с непосредственным начальником.
Тема 4 Мотивация 363


6. Достаточная информация о том, что происходит на
фирме.
7. Гибкий темп работы.
8. Гибкий график работы.
9. Значительные дополнительные льготы.
10. Справедливое распределение объемов работ.
На основании полученных результатов были сделаны сле­
дующие выводы. Отсутствие или наличие в недостаточной сте­
пени гигиенических факторов вызывает неудовлетворенность
работой. Их мотивационная направленность носит преимуще­
ственно отрицательный характер. Их "замечают", когда они
отсутствуют.
Мотивационные факторы носят преимущественно мотива-
ционную направленность. Они могут оказывать существенное
влияние на поведение и действия работника, но их отсутствие,
как правило, не вызывает неудовлетворенности работой.
Естественно, результаты, полученные Герцбергом и его со­
трудниками, не лищены определенных недостатков.
Не всегда существует четкая грань между гигиеническими и
мотивационными факторами.
Факторы, которые названы работниками как способствую­
щие росту производительности труда, на самом деле не всегда
таковыми являются.
Например, удовлетворение потребности в работе с людьми,
которые нравятся, может приводить к тому, что выполнение
производственных обязанностей отодвигается на второй план,
и т. д.
Тем не менее эта теория, основанная на результатах прове­
денных исследований, явилась серьезным шагом в понимании
мотивационных процессов. А специально разрабатываемые
программы "обогащения труда" с успехом применяются на
многих фирмах.
Наиболее молодой из содержательных теорий мотивации
является теория существования, связи и роста Альдерфера.
Исходным моментом этой теории, так же как и теории ие­
рархии потребностей Маслоу, является иерархия потребно­
стей.
Однако вместо пяти групп потребностей Маслоу Альдерфер
рассматривает три группы: потребности существования, по­
требности связи, потребности роста, которые также иерархи­
чески упорядочены.
364 Раздел 11 Кадровые решения


Потребности существования соответствуют в основном фи­
зиологическим потребностям и потребностям в безопасности
и защищенности по классификации Маслоу; потребности свя­
зи — социальным потребностям, а также потребностям в без­
опасности и уважении; потребности роста — потребностям в
самовыражении и уважении по классификации Маслоу.
Однако в отличие от Маслоу, который считал возможным
лищь последовательный переход от удовлетворения потребно­
сти более низкого иерархического уровня к более высокому,
Альдерфер считает возможным как переход от удовлетворения

<< Предыдущая

стр. 60
(из 65 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>