<< Предыдущая

стр. 63
(из 65 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>

Подразделения, Штатные работ­ Степень соответ­ Есть ли необхо­
Основные задачи,
стоящие перед которые должны ники, обязанные ствия штатного димость в изме­
предприятием решать задачу решать задачу расписания (по нении штатного
(должности и 5-балльной расписания
численность) шкале) (ясно — да,
неясно — нет)
1 1 1
1
2 2 2
1 2
3 3 3 3
1 1 1
1
2 2 2
2 2
3 3 3
3
1 1 1 1
2 2 2
3 2
3 3 3
3

Если из заполненного формуляра будет следовать, что в ча­
сти подразделений необходимо изменение штатного расписа­
ния, то такая работа должна быть проведена.
376 Раздел 11 Кадровые решения


В формуляре № 2 оценивалась эффективность возможных
мер по повышению уровня соответствия персонала стоящим
перед организацией задачам.
Однако полезно также оценить, как могут сказаться пред­
лагаемые меры на взаимоотношениях в коллективе, на микро­
климате, на создании обстановки, способствующей эффектив­
ной деятельности предприятия. Целесообразно заполнить
формуляр № 4 (табл. 11.7).
Таблица 117
Формуляр № 4 Оценка ожидаемого воздействия принимаемых мер
на создание благоприятной рабочей обстановки
Возможные меры Степень Какие опасности Как можно Ожидаемые
повышения уверенности и риски может предотвратить затраты
соответствия в достижении повлечь эта мера возможные предприятия
персонала цели опасности
1 1 1 1
1 2 2 2
2
3 3 3
3
1 1 1 1
2
2 2 2
2
3 3 3
3
1
1 1 1
2
2 2 2
3
3
3 3
3


Таблица 11 8
Оценка ожидаемой реакции персонала
Формуляр № 5
Какая отрица­ Какими
Возможные меры Какая положи­ Как смягчить
повышения тельная реакция тельная реакция последствиями отрицательные
соответствия коллектива коллектива эта реакция последствия
персонала возможна возможна чревата
1 1 1 1
2 2 2 2
1
3 3 3 3
1 1 1 1
2 2 2
2 2
3 3 3 3
1 1 1 1
2 2 2 2
3
3 3 3 3

Для того чтобы оценка возможных мер была более полной,
необходимо оценить также ожидаемую реакцию персонала на
предлагаемые меры в области кадровой политики (табл. 11.8).
Более эффективному проведению кадровой политики орга­
низации может способствовать анализ кадрового состава с
Тема 5. Обеспечение соответствия персонала задачам организации 377


ТОЧКИ зрения наличия в организации специалистов, обладаю­
щих необходимыми профессиональными навыками.
Так, например, в некоторых компаниях, а также в Воору­
женных силах США хорошо зарекомендовала себя проводимая
время от времени инвентаризация профессиональных навыков
и специалистов организации, которые ими обладают.
В отличие от оборудования и технологий, используемых на
предприятии, ценность которых со временем убывает, персо­
нал, людские ресурсы организации обладают той особенно­
стью, что их ценность со временем возрастает.
Действительно, приобретаются новые профессиональные
навыки, приходит опыт, работник время от времени проходит
обучение, переподготовку, накапливает новые знания.
Работники, не удовлетворяюш,ие предъявляемым к ним
требованиям, либо отсеиваются, либо переводятся на низкие
должности, но соответствующие их профессиональным воз­
можностям.
Не следует забывать, что если руководителю удается до­
биться роста производительности труда на несколько про­
центов без дополнительных вложений в оборудование и тех­
нологии производства, то доход предприятия вырастает зна­
чительно.
Отношение руководителей к работе с персоналом, к повы­
шению его профессионализма и соответствия поставленным
задачам может быть различным.
Нельзя при этом не принимать во внимание и личностное
отношение руководителя к этой работе. У некоторых руково­
дителей наблюдается настороженное отношение к росту про­
фессионализма работников, особенно если это может сделать
возможной потенциальную конкуренцию между руководите­
лем и растущим работником. Естественно, что эти моменты
принимаются во внимание.
Однако хочется отметить, что многие выдающиеся руково­
дители не боялись окружать себя способными и талантливыми
людьми. Так, Наполеон собрал вокруг себя государственных,
военных, политических деятелей, которые талантами превос­
ходили деятелей других стран и их правительств.
В то же время в начале книги мы приводили высказывания
одного из выдающихся управленцев прошлого — Макиавел­
л и — о том, что государя должны окружать преданные ему лю­
ди. Это, по всей видимости, справедливо в случае верховной
власти.
378 Раздел 11 Кадровые решения


Если же руководитель не является руководителем самого
высокого ранга в иерархической структуре организации, то
при хорошо поставленной работе с персоналом у него нет воз­
можности руководствоваться прежде всего соображениями
личной преданности работника. На первый план выступает
соответствие работника тем задачам, которые он должен ре­
шать в силу своих служебных обязанностей, поскольку от это­
го в первую очередь зависит положение в организации самого
руководителя.
Перед руководителем организации, который формирует
высший эшелон руководящего состава, всегда возникает эта
двухкритериальная задача. Что важнее — деловые качества со­
трудника либо его человеческие качества? Как найти опти­
мальное сочетание?
Это можно считать почти интимной проблемой, которую
каждый руководитель решает для себя сам.
Однако не следует забывать о том, что без наличия у работ­
ника необходимого профессионального уровня, без соответст­
вия его задачам, которые он должен решать, успешная дея­
тельность его в организации вряд ли возможна.
Как строится карьера работника в организации? Многое за­
висит от области деятельности, от специфики организацион­
ной культуры.
Так, например, в США считается, что хорош тот работник,
который перепробовал за свою деловую карьеру несколько ра­
бочих мест, проработав на каждом по нескольку лет.
В Японии каждый принятый на работу сотрудник имеет
четко определенные перспективы роста в направлении как
продвижения по управленческой иерархии, так и профессио­
нального роста.
Руководитель японской фирмы, прежде чем занять ответст­
венный пост, последовательно проходит все основные ступени
служебной иерархии, не перепрыгивая ни через одну из них.
В России организации существуют в нестабильной эконо­
мической среде, традиции и организационная культура нахо­
дятся часто в состоянии становления и поиска. Поэтому сего­
дня сложно, а может быть, и рано говорить о российских тра­
дициях принятия кадровых решений в целом.
Можно говорить только об организационной культуре в от­
дельно взятых организациях.
Перед многими российскими организациями сегодня стоит
основная задача — выжить. Это во многом определяет харак-
Тема 5. Обеспечение соответствия персонала задачам организации 379



тер принимаемых на российских предприятиях кадровых ре­
шений.
Мы можем лишь посоветовать руководителям, принимая те
или иные управленческие решения, помнить и знать опыт
многих поколений руководителей и в России, и в странах с
различными управленческими культурами.
И очень важно, чтобы руководитель профессионально вла­
дел современными технологиями выработки и принятия кад­
ровых решений.


Литература
1. Брэддик У. Менеджмент в организации. М.: Инфра-М, 1997.
2. Виханский О. С, Наумов А. И. Менеджмент. М.: Фирма "Гар-
дарика", 1996.
3. Гудушаури Г. В., Литвак Б. Г. Управление современным пред­
приятием. М.: ЭКМОС, 1998.
4. Короткое Э. М. Концепция менеджмента. М.: ИКК "ДеКа",
1996.
5. Румянцева 3. П., Саломатин Н. А., Акбердин Р. 3. и др. Ме­
неджмент организации: Учеб. пособие. М.: Инфра-М, 1997.
6. Мескон М. X., Альберт Л/., Хедуори Ф. Основы менеджмента.
М.: Дело, 1998.
7. Милънер Б. 3. Теория организации. М.: Инфра-М, 1998.
8. Обер-Крие Дж. Управление предприятием. М.: Сирин, 1997.
9. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. Со­
ставитель сб. И. А. Литванова. Приложение к журналу "Управление
персоналом". М., 1996.
10. Роджер М. Эффективное управление. М.: Финпресс, 1998.
11. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. М.: ЗЛО «Биз­
нес-школа "Интел-Синтез"», 1998.
12. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред.
А. Я.-Кибанова. М.: Инфра-М, 1997.


Контрольные вопросы

1. Какова роль человеческого фактора в деятельности совре­
менной организации?
2. Назовите факторы, оказывающие наибольшее влияние на
персонал предприятия.
3. Какова роль мотивации в эффективной деятельности органи­
зации?
380 Раздел 11. Кадровые решения


4. Охарактеризуйте структуру системы управления персоналом в
организации.
5. Перечислите основные задачи кадровых служб.
6. Что должен выяснить претендент при поступлении на работу?
7. По каким критериям должен оценивать претендента на рабо­
чее место предприниматель?
8. Какие оценочные системы, используемые при приеме на ра­
боту, вы знаете''
9. Как проводится собеседование с претендентом?
10. Каковы основные задачи аттестации сотрудников''
11. Какие методы проведения аттестации вы знаете''
12. Как профессионально проводить аттестацию?
13. Что такое норма управляемости?
14. Как зависит норма управляемости от иерархического уровня
управленческого звена?
15. Как осуществляется делегирование полномочий?
16. Охарактеризуйте линейные и штабные полномочия.
17 В чем преимущества делегирования полномочий?
18. Каковы основные причины недостаточного делегирования
полномочий руководителями?
19. В чем состоит иерархический принцип управления?
20. Какова роль управленческой цепочки в системе управления''
21 Охарактеризуйте принцип единства подчинения.
22 Каковы преимущества использования централизованных и де­
централизованных систем''
23. Охарактеризуйте наиболее распространенные организацион­
ные структуры.
24. Как связаны стратегия и структура организации?
25. Каковы особенности бюрократического способа управления''
26. Какие виды департаментализации как организационной струк­
туры вам известны?
27. Приведите пример органической организационной структуры
предприятия
28. Каково различие между корпоративными и индивидуалистски­
ми организациями''
29. Охарактеризуйте новые направления развития современных
организаций
30. Что такое партисипативная организация?

<< Предыдущая

стр. 63
(из 65 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>