<< Предыдущая

стр. 36
(из 40 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>

2) _________________________________________________
3) _________________________________________________
и т. д.
6. А теперь обсудите все то, что вы написали, с вашими коллегами и запишите то, с чем вы все согласились в
процессе обсуждения
1) Сильные стороны:
2) Слабые стороны:
3) Угроза:
4) Возможности:
5) Рекомендации для изменений, дальнейшего развития.
Приложение 6
ДИ «ПРИНЦИПЫ МЕНЕДЖМЕНТА»:
ПРОТОКОЛ
Заповеди и принципы Индивид Группов Индивиду
уальные ые ответы альные
ответы ответы —
групповые
ответы


1. Уважай власть

2. Будь целеустремленным

3. Будь верен своему слову. Не
разделяй слово и дело

4. Уделяй время отдыху и
размышлениям о своей жизни

5. Оказывай уважение старшим

6. Уважай человеческую жизнь,
человеческое достоинство и права
человека
7. Будь постоянен в сексуальных
отношениях и в браке

361
Тренинг управления персоналом
Заповеди и принципы Индивид Группов Индивиду
уальные ые ответы альные
ответы ответы —
групповые
ответы


8. Правильно рассчитывай свои
средства
9. Будь честен и правдив

10. Уважай право частной
собственности
11.
12.
13.
14.
15.
Сумма разностей между
индивидуальными и групповыми рангами


Приложение 7
АНКЕТА ПО ОЦЕНКЕ ПОВЕДЕНИЯ
РУКОВОДИТЕЛЯ ДИСКУССИИ
I. В отношении проблемы
Просто называет проблему, не 1234567 Заинтересовывает участников,
пытается заинтересовать ею умело разъясняя проблему
участников
2. Не следит за ходом 1 234567 Не допускает многословия и
обсуждения, допускает отклонений от темы
многословие и отклонения от темы
3. Не умеет прерывать 1234567 Пресекает общие повторения
повторений уже сказанного

4. Не подводит частичных 1234567 Подводит частичные итоги в
итогов в итоги в ходе обсуждения ходе обсуждения

5. Неполно подводят 1234567 Подводит заключительный
заключительный итог, не итог, сравнивает его с
сравнивают его с поставленной поставленной целью
целью

362
II. В отношении отдельных участников.

1. Не умеет выделить 1234567 Стремится выделить основную
основную мысль в высказываниях мысль в высказываниях участников
участников
2. Слишком рано прерывает, 1234567 Умеет внимательно, не
не умеет слушать прерывая преждевременно,
слушать
3. Принимает высказывания 1234567 Способствует тому, чтобы
без доказательств каждое высказывание было с
доказательствами

4. Недостаточно активизирует 1234567 Активизирует пассивных
пассивных участников участников

5. Не умеет разрешать 1234567 Умеет разрешать
недоразумения, возникающие недоразумения, возникающие
между участниками между участниками

III. В отношении группы в целом.

1. Не вовлекает всех 1234567 Вовлекает всех участников в
участников в обсуждение обсуждение

Не умеет создавать деловую 1234567 Может обеспечить деловую
атмосферу обстановку

Почти не использует вносимые 1234567 Умеет использовать вносимые
предложения, мысли, аргументы и предложения, идеи,
замечания для решения проблем доказательства и замечания для
решения проблемы
Много говорит сам, мало 1234567 Выясняет мнения, сам говорит
спрашивает и слушает участников мало, но по существу

Допускает споры, в которых от 1234567 Пресекает споры, в которых от
темы дискуссии переходят на темы обсуждения переходят на
личности личности
363
Тренинг управления персоналом

Приложение 8
МАТЕРИАЛ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ
К ПУБЛИЧНОМУ ВЫСТУПЛЕНИЮ.
«ОБРАЗОВАНИЕ В ЯПОНИИ:
ОСОБЕННОСТИ ЯПОНСКОЙ СИСТЕМЫ
ПОДГОТОВКИ КАДРОВ»
(Травин В. В., Дятлов В. А.)
Можно сказать, что мощной движущей силой развития японской экономики после Второй мировой войны
явилась японская система подготовки кадров, особенность которой — внутрифирменное обучение. В качестве
четырех главных причин, приведших к успеху системы внутрифирменного обучения, можно назвать следующие:
1) высокий образовательный уровень японцев, базирующийся на фундаментальных знаниях, полученных в
школе;
2) традиционная практика «внутренней подготовки», когда предприятие само готовит кадры, которые считает
необходимыми;
3) система управления кадрами на предприятиях, повышающая воспитательный эффект обучения во время
работы (ОВР);
4) государственная политика, направленная на развитие внутрифирменного обучения.
Наряду с внутрифирменным обучением японская система подготовки кадров включает и государственно-
муниципальное проф-обучение (ГМПО), которое выполняет вспомогательную функцию при внутрифирменном
обучении. Мы поясним это по порядку.
Особенности школьного образования в Японии
Желание населения послевоенной Японии получить образование было столь сильным, что оно было названо
«образовательным взрывом». Движущей силой этого следует считать школьную реформу начального периода
эпохи Мэйдзи (1868-1912).
364
Приложения
1. Однолинейная система школьного образования. В 1872 году был издан акт о системе школьного
образования, объединивший два типа образования, одновременно существовавших при феодализме, — клановые
школы для выходцев из военно-дворянского сословия («ханко») и частные школы для простолюдинов
(«тэракоя»). Через унификацию этих школ была введена однолинейность как основа образовательной системы.
Реформаторское правительство эпохи Мэйдзи считало, что широкому привлечению необходимых для
модернизации страны кадров из народной среды соответствует однолинейная образовательная система.
Благодаря этому перед японцами открылась возможность продвижения на высокие посты путем получения
образования высокого уровня вне зависимости от происхождения. Таким образом, однолинейная система
школьного образования наряду с обострением конкуренции среди желающих повысить свой образовательный
уровень и созданием дополнительных возможностей для перехода из одного социального слоя в другой
сформировала основу сегодняшнего общества с высоким уровнем полученного образования. После Второй
мировой войны образовательная система с формулой 6-3—3—4* стала практически полностью однолинейной и
наряду с мерами по демократизации социально-экономических институтов и улучшением материального
положения семьи явилась сильным толчком к росту образовательного уровня японцев.
2. Повышение образовательного уровня и модернизация промышленной структуры. Процент завершивших
обязательное девятилетнее образование и поступивших в старшую среднюю школу вырос с 60 в 1960 г., до 80 в
1970 г. и 94 в 1980 г. (после этого долго оставался приблизительно на том же уровне). Процент же выпускников
старшей школы, поступивших в вузы или двухгодичные колледжи, в те же годы составил 10,24 и 37
соответственно и продолжал расти позднее, достигнув в 1992 г. 39 процентов.
Процент выпускников старшей средней школы, поступивших в вузы, в Японии выше, чем в Англии (32),
бывшей Западной Германии (33), Франции (38), уступает только США (45 в 1990 г.). Однако расходы на высшее
образование в Японии составляют 0,6% валового внутреннего продукта, что ниже, чем в США (1,25% в 1989 г.),
Англии (1,2% в 1990 г.) и бывшей Западной Германии (1,4% в 1990 г.). В Японии расходы на высшее образование
в государственных и муниципальных вузах покрываются более чем на 90% за счет
365
Тренинг управления персоналом
государственных и муниципальных средств, а в частных учебных заведениях, где обучается значительно
больше студентов, финансирование со стороны государственных и муниципальных органов не превышает 15%. В
японской семье существует тенденция рассматривать расходы на образование детей как выгодное
капиталовложение или как лучшее наследство детям, что оправдывает высокие расходы на образование из
семейного бюджета.
Повышение образовательного уровня народа способствует ускорению научно-технического прогресса,
модернизации промышленной структуры. Это становится ясным, если рассматривать распределение только что
окончивших учебные заведения по сферам экономики. Среди закончивших старшую среднюю школу 34% идут в
техническую и производственную сферу, 26% — в сферу делопроизводства и 16% — в сферу торговли; среди
выпускников двухгодичных колледжей 58% идут в делопроизводство, 27% — в профессионально-технические
отрасли, а среди выпускников университетов и институтов 37% — в профессионально-технические отрасли, 40%
— в делопроизводство и 19% — в торговлю (данные за 1992 г.).
3. Распределение функций между школьным образованием и внутрифирменным обучением. Японские
представители нанимают основной персонал из числа только что окончивших учебные заведения и исходя из
долгосрочной стабильной занятости стараются сделать их кадрами, подходящими данному предприятию.
Обычно конкретная работа внутри предприятия предоставляется уже после принятия на работу в результате
определения пригодности и способностей каждого. Поэтому предприятие при найме только что окончивших
учебные заведения наибольшее внимание обращает не столько на то, что в данный момент человек может или
какими специфическими умениями обладает, сколько на его способность к обучению, на его адаптационные
свойства. Это значительно отличается от существующей практики найма на работу в Европе и США, где найм
производится после того, как определяются специализация и содержание работы.
Подобный подход предприятий к найму и подготовке кадров в Японии связан с фундаментальным обучением
в школе. Фундаментальное образование дают также профессиональные средние школы и вузы, а специальные
знания и технические навыки, необходимые для определенной профессии, можно получить при
внутрифирменном обучении.
366
Приложения
4. Роль технических старших средних школ. В современной Японии, где все получают образование
практически до 18-летнего возраста, основным источником пополнения рядов квалифицированных рабочих
являются лица, только что окончившие старшую среднюю школу. Старшие средние школы подразделяются на
общеобразовательные и профессиональные. В 1970 г. среди учащихся старшей средней школы 13% приходилось
на технические школы, в 1980 г. — 10%, в 1990 г. их число уменьшилось до 8%, и при этом стало трудно
набирать учеников, имеющих высокие способности. Однако, как показывает изучение потребности в рабочей
силе в промышленности, по-прежнему существует много предприятий, которые предпочитают нанимать на
работу в качестве квалифицированных рабочих выпускников технических, а не обычных школ. Много
выпускников технических школ распределяются на инструментальные и экспериментальные участки и в прочие
подразделения, требующие высоких технических знаний и умений. Технические школы предназначаются для
обучения инженерно-технического персонала среднего звена. Однако и сегодня многие выпускники технических
школ идут на работу в качестве квалифицированных рабочих, что в большой мере способствует улучшению их
качественного состава.
Внутрифирменное обучение
Специалисты Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) в результате изучения в 1972 г.
японской политики в области рабочей силы подготовили и опубликовали доклад, озаглавленный «Политика в
отношении рабочей силы в Японии». В нем говорится: «Мы должны признаться, что мы, проводившие
исследования, не очень хорошо понимаем, как принятые на работу выпускники, не получившие
профессиональной подготовки, становятся квалифицированной рабочей силой, структурированной по
специальностям. Конечно, на предприятии проводится определенное обучение. Однако в основном это
сравнительно краткосрочное обучение, которое по большей части не утверждается официально. И,
следовательно, не получает материальной поддержки соответствующих организаций. Вероятно, подготовка
проходит благодаря неформальному ОВР». Специалисты ОЭСР оказались в
367
Тренинг управления персоналом
затруднении при толковании того факта, что, несмотря на крайнюю недостаточность (исходя из европейских
стандартов) систематического профессионального обучения в Японии, в этой стране работает большое число
квалифицированных специалистов.
I. Подготовка кадров через ОВР. Подготовка и обучение внутри предприятий в Японии производятся на
основе ОВР, обучения вне работы (ОНР) и самообразования, однако наибольшее внимание уделяется ОВР.
Бытует мнение, что ОВР сводится лишь к подготовке по типу «смотри и подражай», однако на японских
предприятиях широкое культивирование воспитательных функций работы (как говорится, «работа взращивает
человека») повышает эффективность ОВР. Потому важны следующие шесть положений.
1. Подготовка кадров на внутрифирменном рынке труда. В индустриальных обществах, зависимых от
внешнего (вне предприятия) рынка рабочей силы, где предприятия могут удовлетворять свои потребности в
кадрах и рабочие ищут улучшения условий труда, трудно ожидать, что предприятия будут активно вкладывать
капитал в обучение ради подготовки кадров (в той мере, в какой сами обучающиеся не покрывают
соответствующую часть расходов на обучение).
В Японии многие предприниматели полагают, что, исходя из долгосрочной перспективы, подготовка внутри
предприятия нужных кадров — неотъемлемое условие жизнеспособности и развития предприятия. Персонал
также ищет возможности продвижения не на внешнем рынке труда, а внутри предприятия. Предприятию, если
оно заинтересовано в долгосрочной занятости персонала, необходимо поддерживать на высоком уровне
адаптационные свойства персонала, приспосабливаться к происходящим вокруг изменениям. Поэтому на многих
предприятиях целью обучения персонала является подготовка не специалиста узкого профиля, а универсала,
многопрофильного рабочего. Важнейшими средствами достижения этой цели являются профессиональная
ротация и перевод с одной работы на другую внутри предприятия.
2. Подготовка думающего квалифицированного рабочего. ОВР обычно воспринимается как один из методов
обучения подчиненных рабочим навыкам путем их непосредственного участия в рабочем процессе. Однако на
предприятиях Японии ОВР не ограничивается только этим и является лишь начальным этапом обучения. На
следующем этапе главное внимание уделяется форми-
368
Приложения
рованию умения поставить и решить проблемы. Поэтому не только от инженерно-технического персонала,
«белых воротничков», но и от рабочих, «синих воротничков», требуется не столько делать то, что сказано и как
сказано, сколько самостоятельно обнаружить проблематичные моменты в технологическом процессе, придумать
более рациональный способ и внести соответствующее предложение. В связи с этим большое внимание
уделяется постановке задач в кружках тотального контроля качества и рацпредложениям, а также
предоставлению рабочим возможности отказаться от установленной методики и действовать по своему
усмотрению.
3. Предоставление персоналу гибкой, привлекательной и многофункциональной работы. Согласно принципам
систем Тейлора и Форда, раздробленная и нормированная работа не допускает автономности рабочего в процессе
работы, отрицает повышение квалификации на основе накопленного опыта и лишает основы образовательную
функцию, которую несет работа. И на японских предприятиях в период наибольшего экономического роста в
1960-е гг., когда расширилось массово-поточное производство, стремились к такому же раздроблению работы.
Однако многие предприятия обратили внимание, что подобная организация труда снижает мораль рабочих. В
результате они стали стремиться к подготовке многопрофильных рабочих, к предоставлению привлекательной
для каждого из них работы. К тому же изменения, которые произошли позднее в японском обществе, в частности

<< Предыдущая

стр. 36
(из 40 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>