<< Предыдущая

стр. 4
(из 40 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>

использования их в ролевых играх.
Все опрошенные считали, что необходимо формулировать цели и задачи СПТ до его начала. Видимо, это
нужно делать хотя бы в самом общем виде.
По мнению опрошенных участников, целесообразность и полезность СПТ возрастает с повышением статуса
руководителя в организации. Чем выше уровень руководителя, тем более необходим для него СПТ.
32
Глава 2. Тренинг менеджеров и эффективность активных методов обучения
Из дополнительных факторов, влияющих на эффективность СПТ, было указано на отсутствие более
совершенной видеоаппаратуры, изолированного кабинета для СПТ с соответствующим интерьером и желательно
за пределами объединения. Были пожелания систематически проводить СПТ через определенный промежуток
времени, с тем чтобы закрепить, расширить его эффекты. Многие считали, что после СПТ нужно проводить
лекции, снабжать участников методическими пособиями.
Таким образом, исследование показало, что эффективность СПТ можно повышать путем совершенствования
программы: методик обучения, содержания дидактического материала; комплектования групп из руководителей
одного уровня; улучшения условий проведения СПТ (кабинет, аппаратура, пособия и т. д.).
2. Для изучения изменений самооценки реального образа Я, идеального образа Я, адекватности самооценки и
оценки других членов группы был использован опросник межличностного восприятия (МЛВ) в
модифицированном нами варианте (Морозов, 1977; Бакирова, 1983). Для измерения изменений в умении
анализировать, решать проблемы, снижать эмоциональное напряжение в беседе, аргументированно доказывать и
убеждать собеседника была использована специально разработанная самооценочная анкета (СОЭ). Обе методики
предъявлялись участникам СПТ дважды: в начале и в конце СПТ. С помощью МЛВ было опрошено 10
участников СПТ, а с помощью СОЭ — 19. Результаты исследования представлены в таблицах 5 и 6.
Таблица 5. Результаты изучения эффективности СПТ с помощью СОЭ
Показа Умение Умение Умение
тели анализировать, снижать убеждать,
решать проблемы эмоциональное аргументировать
напряжение
Этапы 1 2 1 2 1 2
Средни 7,24 8,04 12,7 12,2 6,15 7,3
е
Примечание: 1 — оценки в начале СПТ, 2 — оценки в конце СПТ.
Анализ результатов показал, что по двум показателям СОЭ оценки к концу тренинга возросли, но
статистически незначимо. Это говорит о том, что большинство опрошенных считали, что стали лучше
анализировать, решать проблемы, аргументированно доказывать свою точку зрения и убеждать собеседников.
Статистическая недостоверность этих эффектов определяется, видимо, мало-
33
Таблица 6. Результаты исследования эффективности СПТ с помощью
методики МЛВ


Шка Самооценк Самооценк Групповая Расхождени
пы а реального Я а идеального оценка е СО и ГО
Я
До Пос До Пос До Пос До Пост
СПТ те СПТ СПТ ле СПТ СПТ ле СПТ СПТ е СПТ
1.P- 8,7 9,9 12, 12,2 12, 11,4 3,9 1,5
N 6 6
2. U- 5,8 6,4 8,5 8,7 7,3 7,4 1,5 1,0
D
3.F-B 9,7 10,3 10, 11,9 11, 10,7 2,0 0,5
7 7
Примечание: P-N — активность, направленная на эмоциональную интеграцию группы; F-B — на достижение целей групповой деятельности; U-D —
активность, направленная на реализацию личного влияния.
численностью выборки, а также сложностью осознания участниками СПТ происшедших с ними изменений
непосредственно сразу после СПТ.
Исследование показало, что самооценки реального образа Я к концу СПТ несколько возросли (статистически
незначимо). Оценки идеального образа Я изменились разнонаправленно: по одним шкалам падали, по другим —
возрастали. Групповые оценки по шкалам активности в достижении эмоционального равновесия в группе, целей
групповой деятельности несколько снизились, но статистически недостоверно. Расхождение групповых оценок и
самооценок к концу СПТ стало меньше, особенно по шкалам активности, направленной на достижение
эмоциональной интеграции группы и целей групповой деятельности. Это свидетельствует о том, что участники
СПТ стали точнее оценивать себя и других по этим параметрам к концу тренинга. Статистическая
недостоверность полученных результатов, видимо, объясняется сложностью осознания происшедших в личности
изменений непосредственно сразу после СПТ.
Таким образом, исследование показало, что в результате СПТ происходят сдвиги в позитивном направлении
(но лишь в тенденции) как в характеристиках социальной перцепции, так и в применении техник ведения
партнерской беседы, решения проблем, убеждения собеседника.
3. Изменения в уровне субъективного контроля измерялись с помощью опросника УСК (Бажин, Голынкина,
Эткинд, 1984). Методика УСК заполнялась 45 участниками СПТ дважды: до и после тренинга. Результаты
изучения эффектов СПТ с помощью методики УСК представлены в табл. 7.
34
Глава 2. Тренинг менеджеров и эффективность активных методов обучения
Таблица 7. Результаты измерения уровня субъективного контроля
Шкал М1 М2 Мн III ст2 стн
ы
Ио 44,8 53,8 33,4 27,4 25,9 23,4
Ид 10,6 13 6,2 9,1 10,1 8,3
Ин 10,7 14,1 8,4 8,1 10,3 7,9
Ип 9,8 11 11,8 5,4 5,6 8,1
Им 3,9 5,2 2,4 3,5 3,8 4,4
Примечание: Ml — средние оценки по шкалам УСК до СПТ; М2 СПТ; al, о2 — их среднестатистические отклонения; Мн ион — литературные данные
(Бажин Е. Ф. и др., 1984); Ио — интернальность общая: общий уровень субъективного контроля, Ид — интернальность в области достижений, Ин — в
области неудач, Ип — в области производственных отношений, Им — в области межличностных отношений.
Анализ результатов показал, что статистически значимых различий между оценками, полученными до и после
СПТ, нет. Тем не менее все показатели УСК к концу тренинга возросли. Видимо, методика УСК измеряет
глубинные личностные особенности (активная жизненная позиция, уверенность в себе, терпимость,
положительная самооценка и т. д.), которые не могут существенно измениться под влиянием СПТ, однако
степень их выраженности меняется в позитивном направлении.
Сравнение данных исследования с литературными данными, полученными на здоровых студентах, показало,
что практически по всем показателям значение УСК до тренинга выше у руководителей, чем у студентов.
Вероятно, это определяется тем, что руководителями становятся не случайные люди, они эмпирически
отбираются по определенным личностным качествам.
Исходя из этого мы предположили, что значения и динамика УСК у руководителей разного уровня будут
различаться. Для проверки этого предположения мы разбили руководителей, прошедших СПТ, на три условные
группы. В первую группу (А), которую мы назвали группой руководителей высокого уровня, вошли начальники
цехов и отделов и их заместители. Во вторую группу (Б) вошли руководители среднего уровня: начальники
групп, лабораторий, бюро, старшие мастера и др. В третью группу (В) вошли инженерно-технические работники
(не руководители). Сравнение показателей УСК в выделенных трех группах осуществлялось с помощью
критерия Манна—Уитни. Результаты этой части исследования представлены в табл. 8.
35
Таблица 8. Средние по УСК в группах руководителей высшего звена (А),
среднего звена (Б), не руководителей (В) до СПТ (М1) и после СПТ (М2)


А Б В
Ml 72 48,4 17,9
112 78 49,5 24,7

Исследование показало, что самое высокое значение УСК у руководителей высшего звена, оно статистически
значимо отличается от УСК группы Б (руководители среднего звена). В свою очередь УСК в группе Б
статистически значимо выше, чем в группе В (не руководители). Таким образом, подтвердилась наша гипотеза о
том, что руководители высшего звена должны обладать высоким уровнем субъективного контроля,
определяющим развитие ряда необходимых для их работы качеств личности.
Сравнение показателей УСК до и после СПТ отдельно по группам показало, что увеличение УСК к концу
тренинга несущественное. Поэтому можно говорить лишь о тенденции к увеличению УСК у участников СПТ.
Поскольку интернальность представляет собой стержневую, определяющую развитие и проявление многих
свойств личности характеристику, то, на наш взгляд, даже эти незначительные изменения, полученные за пять
дней, являются очень сильным и важным эффектом СПТ.
4. Изменения в умении устанавливать контакт, снимать эмоциональное напряжение в беседе, слушать
собеседника, учитывать его интересы и убеждать оценивались с помощью разработанной нами самооценочной
анкеты (СОЭ), которая заполнялась самими участниками СПТ до и после тренинга, и анкетой для экспертов
(ЭОЭ), заполнявшейся сотрудниками до СПТ и через 2—3 месяца после него. Анкеты заполнялись на 25
участников СПТ. Результаты исследования представлены в табл. 9.
Анализ данных, полученных с помощью самооценочной и экспертной анкет, показывает, что в начале
тренинга самооценки по всем шкалам были выше экспертных оценок. Экспертные оценки давались
сотрудниками и рассматривались нами как более объективные, поскольку в данном случае они отражали
коммуникативные навыки и способности человека, проявляемые в общении. Напрашивается вывод, что до СПТ
его участники несколько завышали свои коммуникативные способности. К концу тренинга самооценки по всем
шкалам, кроме одной (умение устанавливать
36
Глава 2. Тренинг менеджеров и эффективность активных методов обучения
Таблица 9. Самооценки (СО) и экспертные оценки (ЭО) по шкалам
эффективности СПТ


Шкалы СО ЭО со-эо
До Пос До Пос До Пос
СПТ ле СПТ СПТ ле СПТ СПТ ле СПТ

Корректное 5 4,6 3,3 3,6 1,7 1,0
принятие решения
Умение 8,3 9,1 8,1 7 0,2 2,1
устанавливать контакт
Умение слушать 7,6 7,2 5,9 6,8 1,7 0,4
Умение учитывать 4,1 3,9 3,8 6,3 0,3 0,6
интересы собеседника
Умение убеждать 2,6 2,3 1,8 2 0,8 0,3
Способность 6,8 6,1 4,8 5 2 1,1
сопереживать
собеседнику
контакт), снижаются. Это можно объяснить тем, что в процессе СПТ кроме обучения новым способам,
умениям и навыкам общения оказывается и психокоррекционное воздействие на личность участников тренинга, в
результате чего восприятие себя становится более адекватным. Это подтверждается и тем фактом, что к концу
тренинга уменьшается расхождение между самооценками и экспертными оценками. По некоторым шкалам
увеличение экспертных оценок, полученных через 2—3 месяца после тренинга, имеет характер тенденции,
статистически незначимой. Это говорит о том, что большинство участников СПТ приобрели лишь некоторые
навыки умения конструктивного принятия решения, активного слушания собеседника. Самооценки по шкале 2
статистически значимо увеличиваются к концу СПТ. Это значит, что многие руководители, прошедшие тренинг,
по их собственному мнению, стали лучше устанавливать контакт с собеседником, научились снимать
эмоциональное напряжение. Тот факт, что экспертами это не было замечено, может свидетельствовать о том, что
происшедшие изменения не ярко выражены и с трудом могут быть ими выявлены. С другой стороны, уровень
эмоционального напряжения субъективно определяется более точно, чем наблюдателями.
Таким образом, исследование показало, что в процессе СПТ его участники приобретают более адекватное
видение себя, некоторые навыки и умения принятия решения, активного слушания собеседника, учатся легче
устанавливать контакт с собеседником, снимать у него эмоциональное напряжение.
37
5. Удовлетворенность социальным функционированием, степень применимости эффектов СПТ в
профессиональной деятельности изучались через год после проведения тренинга с помощью специально
разработанной анкеты. В исследовании приняли участие 35 руководителей. Результаты опроса представлены в
табл. 10.
Таблица 10. Результаты опроса руководителей через год после СПТ
Вопросы Да Скорее Не Скорее
да, чем нет знаю нет, чем да

1. Хотели бы Вы пройти 75,5% 15,5% 3,07% 3,07%
второй этап подготовки методом
СПТ?
2. Считаете ли Вы полезной 72,7% 24,2% 2% 3,03%
такую форму обучения
руководителей?
3. Используете ли Вы в своей Всегда Часто Не знаю Редко
работе умения, знания,
3,63% 60,6% 3,03% 33,3%
полученные в процессе СПТ?




4. В каких ситуациях Вы применяете приобретенные в СПТ знания: а) 33,3%
для решения межличностных конфликтов в коллективе б) при беседе с 90,9% 54,5%
подчиненными в) на рапортах, совещаниях, собраниях г) в деловых 63,6% 33,3%
разговорах с вышестоящим руководством д) при решении своих личных
проблем




5. Отмечате ли Вы у себя успехи в области Да 6,1% Скорее Не знаю
работы с людьми, достигнутые, на Ваш взгляд, да, чем нет 27,3%
благодаря умениям, полученным на СПТ? 57,6%


Опрос руководителей, прошедших СПТ, показал, что большинство (96,9%) считает тренинг полезной формой
обучения. Подавляющая часть руководителей использует полученные на СПТ знания и умения в своей работе:
при беседе с подчиненными, в деловых разговорах с вышестоящим руководством, на рапортах, совещаниях,
собраниях, а некоторые — для решения межличностых и личностных конфликтов, проблем. Почти все
принявшие участие в опросе руководители хотели бы пройти дальнейший курс СПТ с целью закрепления
полученных знаний и умений и приобретения новых в области социальной психологии.
Таким образом, исследование доказало практическую полезность СПТ, продемонстрировало, что эффекты
СПТ сохраняются на длительное время, а сфера использования полученных после СПТ эффектов расширяется.
38
Глава 2. Тренинг менеджеров и эффективность активных методов обучения
6. Должностной рост у прошедших СПТ изучался на основе анализа документов отдела кадров. Оказалось, что
из 85 участников СПТ руководителей объединения — лишь четыре руководителя были повышены в своей
должности через год после обучения. На карьерный рост влияет и ряд других факторов, но главным образом —
кадровая политика объединения. Возможно эффективность СПТ в целом могла бы повыситься, если бы участие
на СПТ являлось необходимым условием при продвижении по должности.
Выводы
Исследование показало, что нужно рассматривать эффекты СПТ и эффективность СПТ. Эффекты СПТ — это
измеряемые изменения на разных уровнях индивидуальности. Эффективность СПТ — это то, насколько полно
используются эти изменения в профессиональной деятельности и в других сферах жизни.
Относительно эффектов СПТ можно сделать следующий вывод. В результате СПТ происходят изменения в
позитивном направлении в характеристиках социальной перцепции: прошедшие СПТ руководители стали более
адекватно воспринимать и оценивать других членов тренинговой группы и себя самих к концу тренинга.
Руководители приобрели некоторые навыки и умения конструктивного принятия решения, активного слушания,
научились легче устанавливать контакт с собеседниками, снимать у них эмоциональное напряжение, убеждать
других людей. К концу СПТ поднялся уровень субъективного контроля. Это свидетельствует о том, что
руководители стали в большей степени брать ответственность в разных сферах жизни, что в свою очередь влияет
на развитие многих свойств личности.
Вышеописанные эффекты СПТ у многих имели характер тенденций, что, видимо, объясняется сложностью
объекта исследования, отсроченностью эффектов, влиянием на проявление внутренних изменений в личности не
учитываемых социальных факторов.
Несмотря на незначительные эффекты СПТ, доказана его высокая эффективность как формы подготовки
руководителей. Приобретенные знания и умения сохраняются на длительное время, широко используются в
профессиональной деятельности и других сферах жизни. Эффективность СПТ можно повысить включением его в
контекст социально значимых задач.
39

Разработка новой программы тренинга руководителей
Подученные в исследовании результаты были учтены в новой программе обучения руководителей,
разработанной автором совместно с сотрудниками отдела НОТ и УП объединения «Ижорский завод» и ЛПИ им.
М. И. Калинина — В. Б. Винишским и В. О. Лебедевым (Бакирова, 1987). Основная цель новой программы
заключалась в повышении уровня социально-психологической компетентности руководителей и развитии у них
управленческих умений. Для этого предлагалось:
1. Предоставлять информацию:
а) об особенностях их личности и поведения;
б) из области психологии личности;
в) о средствах общения (вербальных и невербальных);
г) из области психологии управления;
д) о менеджменте.
2. Развивать управленческие умения и способности:
а) способность понимать самого себя: свои мотивы, эмоциональные переживания;
б) способность понимать других людей: ихмотивы, потребности, интересы, переживания и т. п.;
в) приемы, техники общения;
г) умение устанавливать и поддерживать контакт с одним человеком, с группой подчиненных;
д) умение ставить и поэтапно решать проблемы;
е) умение выявлять и разрешать конфликт;
ж) умение проводить групповые обсуждения, принимать групповые решения;
з) умение убеждать, отстаивать свою точку зрения, аргументировать, мотивировать подчиненных;
и) умение решать конкретные производственные проблемы и др.
3. Способствовать развитию личности:
а) устранять неэффективные способы взаимодействия с людьми, менять их на эффективные;
б) корректировать неадекватное, неадаптивное поведение;
в) развивать способность к личностному росту и др.
40
Глава 2. Тренинг менеджеров и эффективность активных методов обучения
С включением новых задач в программу в дополнение к СПТ партнерского общения автором был предложен
комплекс методических приемов:
? психодиагностика личности тренируемых,
? индивидуальное консультирование до и после курса обучения, О тренинг сензитивности,

<< Предыдущая

стр. 4
(из 40 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>