<< Предыдущая

стр. 6
(из 40 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>

психотехнические упражнения (Цзен, Пахомов, 1985). Этот уровень подготовки руководителей представляется
нам очень важным для управленческой деятельности. Здесь открываются колоссальные резервы человеческой
психики, не использованные ранее возможности.
Обучение на первом уровне должно проходить с преобладанием активных методов на основе
психологического тренинга в небольшой группе (10—12 человек) в течение 3—5 дней интенсивной работы (6—8
часов) в расчете на каждую программу. Исходя из целей обучения, программы могут быть комбинированными,
включать низший и высший уровни.
На успешность тренинга когнитивной сферы руководителей будет влиять эмоциональный фон. Это, во-
первых, атмосфера в группе, позволяющая чувствовать себя в безопасности. Во-вторых, внутриличностное
эмоциональное состояние участников. Известно, что зависимость между интеллектом (который измерялся с
помощью IQ) и тревожностью носит характер инвентированной U-образной кривой. Это означает, что для
высокой эффективности интеллектуальной деятельности достаточно среднего уровня тревоги или напряжения.
Слишком слабое или избыточное напряжение будет блокировать деятельность интеллекта. Вот почему так важно
создавать комфортные условия для тренинга, снимать излишнее внутреннее напряжение у участников. Развитие
когнитивной сферы, таким образом, не может идти в отрыве от развития эмоциональной сферы.
52
Глава 1. Уровни, или виды, социально-психологического тренинга
В связи с этим добавляются такие задачи развития эмоциональной сферы, как:
? осознание переживаемых актуальных чувств, эмоций,
? снятие излишнего эмоционального напряжения,
? изменение собственного эмоционального состояния и др.
Для достижения перечисленных задач можно использовать элементы аутогенной тренировки;
функциональную музыку; упражнения, базирующиеся на гештальт-психологии.
Второй уровень СПТ: «Межличностный»
На наш взгляд, межличностный уровень тренинга в основном должен затрагивать сферу общения,
взаимодействия руководителя с разными людьми, группами.
На низшем подуровне решаются следующие задачи:
? развитие умений более разнообразного проявления эмоциональных реакций;
? самодиагностика и контроль эмоциональной сферы;
? «считывание» информации об эмоциональном состоянии, переживании собеседника (собеседников) по
невербальным проявлениям;
? установление контакта, поддержание его в процессе общения с одним собеседником, с группой;
? освоение приемов общения в эмоционально насыщенной или конфликтной ситуации, снижение
эмоционального напряжения у собеседника;
? овладение техниками нерефлексивного слушания;
П изучение приемов получения информации, техник активного слушания,
? обучение приемам передачи информации;
? обучение способам конструктивного спора, аргументирования своей точки зрения и убеждения собеседника.
Высший подуровень предполагает, что можно повысить сензитив-ность к межличностным отношениям:
? научиться более глубоко понимать других людей, их эмоциональные переживания, их мотивы, интересы,
потребности и ценности;
53
Раздел 2. Теоретико-методологические основы..
О научиться осознавать собственные эмоции, чувства, возникающие по отношению к другим людям;
? адекватно воспринимать других людей и самого себя в сфере общения;
? приобретать навыки адекватного реагирования, поведения в условиях общения;
? научиться прогнозировать развитие межличностных отношений.
В обучении межличностный уровень основывается на активных методах: на социально-психологическом
тренинге общения, тренинге активного слушания или тренинге коммуникативных навыков; на тренинге
сензитивности с элементами психогимнастики, психодрамы, психорисунка; на группанализе.
Этот уровень включает также управленческую часть, где решаются задачи овладения:
? навыками публичного выступления, самопрезентации;
О стратегиями и навыками ведения групповых дискуссий по решению проблемы;
? различными методами группового решения проблем, к которым относятся Балинтовский метод, мозговой
штурм, дискуссия с разделением функций и др.;
О стратегиями и техниками разрешения конфликтных ситуаций;
? стратегиями и техниками ведения переговоров;
? стратегиями и способами мотивирования;
? стратегиями и приемами использования власти;
? стратегиями и приемами поощрения, похвалы;
? стратегиями и приемами конструктивной критики.
Перечисленные задачи выполняются с помощью социально-психологического тренинга по специально
разработанным программам, деловых игр в условиях малой группы. Группы лучше комплектовать с учетом
должностного уровня, с тем чтобы они были гомогенными по этому параметру и гетерогенными по половому и
возрастному признакам. На этом уровне обучения могут помочь и существенно улучшить качество занятий
видеомагнитофон, специально оборудованная комната. Особые требования к ведущему возникают в связи с
расширением круга задач. Ожидается, что ведущий является специалистом в области группанализа и менедж-
54
Глава 1. Уровни, или виды, социально-психологического тренинга
мента одновременно. Важен и опыт работы в группах в рамках групповой психотерапии или тренинга
сензитивности. Отсутствие необходимых знаний, опыта и квалификации у ведущего приведет к снижению
эффективности тренинга межличностного уровня.
Третий уровень СПТ: «Внутриличностный»
Включает задачи, касающиеся личности руководителя. Некоторые из этих задач в той или иной мере уже
рассматривались на предыдущих уровнях.
Низший подуровень включает следующие аспекты:
? выяснение или прояснение руководителем мотивов собственной деятельности, выбора профессии;
? самодиагностику и саморегулирование эмоционального состояния;
П достижение адекватного восприятие себя, позитивного отношения к себе; G определение уровня
самооценки, притязаний;
? достижение адекватного уровня самооценки и др.
На высшем подуровне производится коррекция поведенческих реакций, стереотипов, личностных
особенностей эмоционального реагирования, общения с людьми; анализ внутренних личностных проблем,
конфликтов и осознание причин возникновения некоторых соматических расстройств и др.
Основными методами работы с руководителями на этом уровне можно считать тренинг сензитивности и
тренинг личностного роста, а также работу в группаналитически ориентированной группе (для здоровых). На
групповых сессиях можно использовать психогимнастику, психодраму, психорисунок и групповую дискуссию в
свободной форме, а также другие техники. Очень эффективна работа в малых группах. Возможны варианты
интенсивной (5 дней по 8 часов) и более продолжительной программы (по 1,5 часа в течение 2—3-месяцев и
более, до 1—2 лет).
Для повышения эффективности тренинга руководителей на внутриличностном уровне ведущему необходимы
знания основ теории психоанализа, группанализа и опыт работы в рамках этих теорий.
55
Раздел 2. Теоретико-методологические основы...

Требования к тренингу менеджеров
Подводя итоги, можно сформулировать основные требования, обеспечивающие эффективность обучения
руководителей по предложенной системе:
1. Дифференциация контингента обучающихся руководителей по отраслям и должностям.
2. Этапность подготовки, совмещающая:
О теоретические занятия (лекционный метод);
? практические занятия по выработке умений и навыков (АМО).
3. Комплексность подготовки за счет включения следующих дисциплин:
О Экономика
? Основы менеджмента.
? Управление человеческими ресурсами.
? Организационное поведение. О Психология управления.
? Психология личности.
? Социальная психология групп. О Психология общения.
4. Активность обучающихся руководителей, которая обеспечивается:
О ограничением численности обучающихся в группе (10— 15 чел.);
П преобладанием практических занятий над теоретическими;
? использованием игровых методов (деловых игр, ролевых игр, психодрамы);
О созданием максимальной мотивации к обучению; О повышением ответственности участников тренинга.
5. Интенсивность обучения, которая достигается за счет:
? использования закономерностей групповой динамики;
П использования элементов функциональной музыки, аутогенной тренировки, психологических приемов для
снятия эмоционального напряжения, чувства усталости (спортивных пауз);
О чередования методических приемов через 1,5—2 часа;
56
Глава 1. Уровни, или виды, социально-психологического тренинга
D учета заинтересованности в обучении путем решения: а) личных проблем, б) частных проблем
производственного характера.
6. Комплексность воздействия, которую характеризуют различные уровни подготовки:
? когнитивный уровень: получение новых знаний, информации о себе и других, о более конструктивных
способах управленческой деятельности;
? эмоциональный уровень: переживания по поводу собственной несостоятельности в некоторых аспектах
деятельности, приобретение эмоционального опыта в группе коллег, осознание своих эмоциональных
переживаний, повышение самоконтроля, достижение спонтанности, естественности в эмоциональных
проявлениях и др.;
? поведенческий уровень: тренировка, приобретение новых приемов, способов поведения, навыков и
некоторое их закрепление;
? личностный уровень: коррекция отношений к себе и другим людям; коррекция установок, личностных
особенностей, мешающих эффективному общению, оптимальной деятельности.
7. Квалификация ведущего тренинг должна быть высокой и разносторонней, тренер должен иметь знания и
умения в области:
? менеджмента,
? управления человеческими ресурсами,
? социальной психологии групп,
? психологии личности,
? психологии общения,
? психоанализа,
? группанализа,
? групповой психотерапии др.
Высокая эффективность обучения руководителей с использованием такого подхода, то есть по специально
разработанной программе психологического тренинга, доказана исследованиями автора (Бакирова, 1986,1987).
Глава 2
ТЕОРИИ И КОНЦЕПЦИИ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В РАМКАХ СПТ
РУКОВОДИТЕЛЕЙ
Итак, мы в обобщенной форме определили, чему нужно обучать руководителей. В этом подразделе
попытаемся определить, как лучше достичь этих целей.
Модель процесса обучения
Мы условно разбили процесс обучения на три этапа. На первом этапе руководителям предстоит осознать то,
что осуществлялось на бессознательном уровне. Осознание бессознательных аспектов поведения и эмоций дает
возможность руководителям увидеть их неэффективные, неадаптивные способы, особенности поведения,
взаимодействия с другими людьми. Этот этап очень важен в обучении, поскольку он создает дополнительную
внутреннюю мотивацию к обучению, освоению новых способов общения и т. п.
На втором этапе идет собственно тренинг новых навыков, умений и способов взаимодействия с людьми. У
руководителей появляется альтернатива, они перестают реагировать стереотипным, привычным и вместе с тем
дезадаптивным образом. Работа с руководителями на этом этапе осуществляется главным образом на
сознательном уровне, что не исключает возможности осуществления обучения на бессознательном уровне (об
этом позже).
58
Глава 2. Теории и концепции, используемые в рамках СПТ руководителей
На третьем этапе новые способы взаимодействия, поведенческие паттерны закрепляются, проявляются на
бессознательном уровне, достигнув стадии автоматизма. Для достижения этого этапа тренинг должен длиться
достаточно долго, чтобы новые навыки, сначала осознаваемые, стали бы автоматическими, достигли
бессознательного уровня. Модель процесса обучения можно представить графически (рис. 4).
Социально-психологический тренинг как активный метод
обучения
Социально-психологический тренинг как активный метод обучения отличается тем, что не является
исключительно умозрительным, рациональным в отличие от традиционного лекционного метода обучения.
Исследования обнаружили относительно низкую эффективность традиционных, лекционных методов
обучения. От информации, полученной на лекциях, к концу года оставалось порядка 5—7%. Кроме того, цель
обучения заключается в том, чтобы менеджеры стали использовать полученные знания в своей практической
работе. Сам процесс передачи информации и ее переработки слушателями сопровождается рядом искажений. В
следующей главе мы рассмотрим их подробнее. Самую большую сложность представляет собой интерпретация.
Лектор вкладывает в свои слова один смысл, а слушатели могут истолковать услышанное по-своему. Не всегда у
преподавателя есть возможность получить обратную связь от всех слушателей и убедиться в том, что его
правильно поняли. Поэтому искажение информации происходит достаточно часто. Теперь представим: менеджер
после окончания обучения возвращается к себе на работу. От него ожидается, что он будет использовать
полученные знания. И он сам должен полученные знания перевести с теоретического, или когнитивного, уровня
на поведенческий уровень, уровень конкретных действий. Получится ли это у всех? Даже если допустить, что
информация воспринята без искажений, нет уверенности в том, что менеджер сумеет перевести полученные
знания на язык действий. В связи с этим стали разрабатываться принципиально новые, так называемые активные
мето-
59
Раздел 2. Теоретико-методологические основы...
ды обучения. К ним обычно относят социально-психологический тренинг и деловые игры.
Предполагается, что руководители будут принимать в обучении активное участие. В соответствии с этим
большая роль отводится поведенческому уровню. Руководители не просто узнают, как можно общаться,
взаимодействовать с людьми в разных типичных и неординарных ситуациях, а непосредственно пробуют
использовать новые коммуникативные навыки и умения в специально смоделированных ситуациях. В этих целях
прибегают к различным специальным методикам и процедурам, таким как ролевые игры, деловые игры,
психодрама и др. Что это дает? Знания, получаемые в тренинге, активизируют познавательные психические
процессы участников. Задания, упражнения, в которых нужно действовать и говорить используя полученные
знания, способствуют включению в активный процесс поведения человека. Это позволяет приобретать новые
навыки, умения, корректировать старые, малоэффективные. Участвуя в ролевых и деловых играх, выполняя
различные задания, руководители переживают в процессе выполнения и во время обсуждения их поведения
другими менеджерами. Это значит, что активизируется эмоциональная сфера человека. Активные методы
обучения, задействуя когнитивную, эмоциональную и поведенческую сферы, фактически могут опираться на
соответствующие виды памяти.
Критические замечания коллег, тренера и свои наблюдения видеозаписей действуют на мотивацию: в
результате менеджеры все больше хотят научиться, стать более успешными. Это еще одно преимущество
активных методов обучения. Поэтому они являются более эффективными, чем традиционные лекционные
занятия.
В основе активных методов обучения лежат теории научения, на которых мы сейчас кратко остановимся.
Бихевиоральный подход в тренинге руководителей
Социально-психологический тренинг дает возможность оказать воздействие на поведение человека, не
предполагая более глубоких личностных изменений, требующих длительной психоанали-
60
Глава 2. Теории и концепции, используемые в рамках СПТ руководителей
тической проработки. В связи с этим во время СПТ используются идеи и разработки бихевиористов.
Центральным понятием у бихе-виористов является понятие научения, под которым понимают следующее:
«Научение — это любое постоянное изменение в поведении, которое происходит в результате опыта».
Теории научения: классическое обусловливание или тренировка
Классическое обусловливание — это тип обусловливания, при котором индивидуум отвечает на некоторые
стимулы так, как он не отвечал бы на них ранее. Теория классического обусловливания возникла на основе
экспериментов по обучению собак реагировать слюноотделением в ответ на звонок, проводимых на рубеже веков
известным физиологом Иваном Петровичем Павловым.
Мясо было безусловным стимулом, оно неизменно вызывало у ' собаки специфическую реакцию. Эта реакция
получила название безусловной, поскольку наблюдалась когда бы ни появился безусловный стимул. Звонок был
нейтральным, искусственным, или условным, стимулом. Первоначально он был нейтральным, но, когда
подавался в паре с безусловным (с мясом), он стал вызывать ответ такой же, как и одно мясо. Такой ответ стали
называть условной реакцией. Эта реакция описывала поведение собаки в виде слюноотделения в ответ на один
только звонок.
Итак, построение ассоциаций можно рассматривать как появление связей между условными и безусловными
стимулами. Используя пару стимулов, где один безусловный, а другой условный, условному можно передать все
свойства безусловного.
Приведем пример поведения в организациях, которое появилось на основе классического обусловливания.
Высшее руководство на одном из заводов приходило с проверкой строго по расписанию. В результате перед
посещением начальства все привыкли убираться в офисах и мыть окна. И люди стали ассоциировать мытье окон
с посещением их высшим руководством.
Классическое обусловливание — процесс пассивный. Оно вызывается в ответ на определенное событие,
поэтому объясняет только простое рефлекторное поведение. Однако поведение в организации является
добровольным, а не рефлекторным, оно скорее не вызывается, а проявляется. И то, как научаются этому
поведению
61
Раздел 2. Теоретико-методологические основы...
в организациях, легче объяснить с помощью других теорий, например оперантного обусловливания.
Теория оперантного обусловливания
Оперантное обусловливание — это тип обусловливания, при котором желаемое добровольное поведение ведет
к награде или препятствует наказанию. В соответствии с развитой Скиннером теорией поведение является
функцией от последствий (Skinner, 1971). Скиннер утверждал, что люди имеют тенденцию повторять поведение,
которое приводит к вознаграждениям, и избегают или прекращают поведение, которое приводит к наказанию или
не вознаграждается.
В связи с этим Скиннер утверждал, что, скорее всего, при условии положительного подкрепления люди будут
вовлекаться в желаемые виды поведения. Награды, например, наиболее эффективны, если они немедленно
следуют за желаемыми действиями, поведением. И наоборот, поведение, которое не вознаграждается или
наказывается, по всей вероятности, будет повторяться меньше.
Примеры оперантного обусловливания часто встречаются в повседневной жизни. Возьмем продавца, который
хочет заработать больше. Его поведение, если зарплата зависит от объема продаж, определяется тем, что он будет
стараться продать как можно больше товара. Посредством оперантного обусловливания можно объяснить
поведение работника, которому обещали за сверхурочную работу повышение оклада в следующем квартале. Не
получив обещанного вознаграждения, в следующий раз он откажется работать сверхурочно.
Таким образом, вероятность повторения поведения, которое не подкрепляется положительно, снижается.
Теория социального научения
Люди могут научиться, наблюдая за тем, что происходит с другими людьми, опираясь на то, что им говорят, и,
конечно, на свой непосредственный опыт. Так, например, многое из того, чему мы научились, мы узнали,
наблюдая за моделями — родителями, учителями, сверстниками, героями фильмов, начальниками и т. д. Теория,
в соответствии с которой люди могут научиться посредством
62
Глава 2. Теории и концепции, используемые в рамках СПТруководителей
наблюдения, и непосредственного опыта, была названа теорией социального научения (Bandura, 1977).
Поскольку теория социального научения является продолжением теории оперантного обусловливания, она
признает, что поведение — это функция последствий. Она также признает существование наблюдаемого
научения и важность восприятия в научении. Люди откликаются на свое восприятие ситуации, а не на
объективные последствия сами по себе.
Центральное понятие теории — влияние модели. Было обнаружено, что влияние, которое может оказать
модель на человека, определяют четыре процесса. Включение ниже перечисленных процессов в программы

<< Предыдущая

стр. 6
(из 40 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>