<< Предыдущая

стр. 14
(из 23 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>

мы. Это несправедливо по отношению к подчиненным, которые не знают, по какому поводу их проверяют.
Как же обнаружить отклонения? Проверить сначала причины, а затем выполнить проверку работы по ее
результатам.
Прежде всего, необходимо установить, контролируются ли все причинные факторы. Иными словами, сле-
дует проверить каждый процесс – проектирование, материально-техническое снабжение, изготовление – и убе-
диться в правильном понимании причинных факторов в соответствии с заданными техническими требования-
ми.
Проверку причинных факторов следует поручать руководителям более низкого звена. Есть люди, которые
любят проводить доскональную проверку причинных факторов, хотя они и занимают посты руководителей от-
делов или директоров фирмы. Но люди, которые назначены на эти должности, должны проверять результаты
выполнения работ в крупном масштабе. Они не должны взваливать на себя задачу по проверке этих причинных
факторов.
Существуют определенные требования, которые называются контрольными. Это требования, которые
служат целям проверки процессов и управлению ими по результатам. Любой руководитель должен проверять
соблюдение таких контрольных требований. У мастера может быть от пяти до двадцати таких требований. На-
чальники участков и вышестоящие руководители (вплоть до президента) обычно имеют от двадцати до пятиде-
сяти контрольных требований.
Результаты проверок подвержены значительным колебаниям. Даже в том случае, когда один и тот же ра-
ботник использует одни и те же материалы, одно и то же оборудование и одну и ту же технологию для выпуска
какого-либо изделия, результаты могут колебаться. Иногда ошибочно считают, что однородный процесс дает
однородные результаты. Пока существует такой взгляд, с рабочих мест будут поступать ошибочные данные.
6. Осуществление соответствующих управляющих воздействий. Проверка по результатам для выявления
отклонений или каких-либо непредвиденных обстоятельств не может сама по себе служить интересам фирмы.
Необходимо установить причинные факторы таких отклонений и принять соответствующие меры. При осуще-
ствлении корректирующих воздействий важно принять меры во избежание повторения этих отклонений. Необ-
ходимо положить конец имеющимся нарушениям. Следует устранить причинные факторы, которые вызвали
отклонения. Исправление и предотвращение повторяющихся отклонений – это два разных действия, в том чис-
ле в отношении принимаемых мер. Устраняя причины отклонений, необходимо обратиться к истокам пробле-
мы и принять меры по предотвращению их повторения. На практике это связано со значительными трудностя-
ми. Чаще всего принимаются временные меры, чтобы как-то «залатать дыры». Предотвращение повторения
отклонений – это важнейшее понятие в управлении качеством.
В умах работников организаций заложен огромный неиспользованный потенциал. Их талант и знания
можно с успехом использовать в деле повышения качества. Однако данный процесс невозможно начать до тех
пор, пока руководство организаций не будет само вовлечено в процесс улучшения работы, в противном случае
рядовые работники будут считать, что ими манипулируют. Только затем можно переходить к этапу коллектив-
ного (командного) участия.

5.3. АНАЛИЗ УРОВНЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОСТИ
ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ*

Как оценивать интеллектуальный капитал своих организаций, чтобы показать осязаемые выгоды от вне-
дрения в организации системы управления этим капиталом? Исследователи проблем управления знаниями Л.
Эдвинссон, М. Мэлоун, К. Свейби, Т. Стюарт, А. Брукинг и другие разработали ряд методов для оценки интел-
лектуального капитала. Одни методы оценивают знания на фирменном уровне, другие – на уровне отдельных
его видов.
Успех экономического развития государства непосредственно зависит от уровня развития организацион-
ных структур и от способов управления ими. Актуальность вопросов организации и управления для нашей
страны не нуждается в доказательствах. Обратимся к важнейшему звену экономики – организации, а именно к
ее управлению. Успех любого предприятия во многом зависит от эффективности менеджмента, а управление
персоналом сегодня является его важнейшей составляющей.
Одной из глобальных проблем современного развития экономики России, а также большинства стран мира
является проблема в области работы с персоналом. Подходы к этой проблеме разнообразны. Несомненно, ог-
ромное внимание уделяется структуризации методов и систем кадрового отбора, размещению, комплектации,
оптимизации, обучению и выдвижению кадровой составляющей организации. При становлении рыночной эко-
номики в отечественной практике должны учитываться все перечисленные аспекты.
Одной из важнейших задач службы управления персоналом является анализ и регулирование групповых и
личных взаимоотношений. Нельзя недооценивать значимость данной проблематики, ведь от качества работы
отдельных групп и зависит, в конечном итоге, экономическая эффективность предприятия или организации.
Определение понятий категорий «показатель» и «критерий» имеет важное значение для оценки функцио-
нирования как профессиональных групп, так и службы персонала в целом. По мнению Л.И. Абалкина, в про-
цессе трудовой деятельности человек получает определенный результат, который может быть выражен как ко-
личественно, так и качественно. Под критерием эффективности понимается главный отличительный признак
экономического явления, который наиболее полно выражает его сущность, состояния и свойства, присущие
*
Интеллектуальный капитал – стратегический потенциал организации: Учеб. пособие / Под ред. д-ра экон. наук, проф.
А.Л. Гапоненко, д-ра экон. наук Т.М. Орловой. М.: Издательский дом «Социальные отношения», 2003. 184 с.
данному явлению. Показатели – это величины, отражающие размеры и количественные соотношения призна-
ков экономических явлений. Критерий находится в единстве с показателями, так как через показатели обнару-
живается, существует и действует.
Для эффективности управления персоналом В.С. Липатов* предлагает установление следующих критери-
ев. Первые – относящиеся к объекту управления, общий и частный критерии. Вторые – относящиеся к эффек-
тивности работы персонала. Назначение проводимого исследования состоит в том, чтобы на основе получен-
ных фактов: определить мероприятия по совершенствованию работы профессиональных групп, внедрение ко-
торых позволит улучшить систему коммуникаций в группе; разработать рекомендации по содержанию труда
членов профессиональных групп; изменить требования к профессиональному квалификационному уровню со-
става профессиональной группы; выявить основные факторы, влияющие на успешное функционирование про-
фессиональных групп; разработать оптимальную систему группового подбора, учитывая всевозможные факто-
ры внешнего и внутреннего воздействия на профессиональную группу.
Для разработки организационных мероприятий важно проанализировать содержание труда сотрудников
профессиональной группы. При этом необходимо учесть, что работа в группе от каждого члена требует умст-
венного труда.
Различия между членами группы выражаются в уровне образования, способе поступления на службу, по-
строении карьеры и местом, которое сотрудник занимает в служебной иерархии.
На этапе формирования методики приходится согласовывать противоречивые требования, предъявляемые
к плану с различных направлений. Поэтому необходимо учитывать воздействие на профессиональную группу
многочисленных экономических, мотивационных, психологических и социальных факторов.
Процессы, протекающие в профессиональных группах, отражают динамику организационной системы.
Поэтому они должны быть управляемыми. Коммуникация как организационный процесс является ключевым
процессом. Построение и оптимизация коммуникационных сетей позволяет организовать их наиболее эффек-
тивным образом в соответствии со сложившейся ситуацией. Учет психологического и социального факторов в
управлении персоналом является одним из важнейших моментов функционирования организации. Психология
– это наука, занимающаяся человеческими проблемами и специфическими особенностями управления. Объек-
тами изучения здесь выступают взаимоотношения людей между собой в коллективе. Основными психологиче-
скими проблемами Э.А. Уткин определяет структурно-функциональный анализ управленческой деятельности;
психологический анализ построения и использования рабочих мест, социально-психологический анализ произ-
водственных и управленческих коллективов, взаимодействия в них людей, факторов формирования благопри-
ятного морально-психологического климата; исследование психологии руководства и лидерства, личности и
деятельности, отношений между руководителем и подчиненными, психологических аспектов подбора и расста-
новки кадров, психологических аспектов управления персоналом, факторов, влияющих на процессы принятия и
реализации решений.
Интеллектуальный капитал представляет собой основу для будущего роста. Поэтому его оценка помогает
формировать долгосрочную стратегию организации в постоянно меняющейся внешней обстановке. Эта оценка
может использоваться также как инструмент коммуникации. Главная цель оценки интеллектуального капитала
– обеспечение устойчивого развития организации.
Традиционные методы экономических оценок и измерений, базирующиеся на принципах бухгалтерского
учета, перестали быть адекватными условиям сегодняшнего дня. Дело в том, что эти принципы были разрабо-
таны еще в эпоху Возрождения, когда о постиндустриальных тенденциях не ведали даже гении того времени.
Новые тенденции современного развития требуют новых подходов и соответствующих методов измерения эко-
номических факторов производства. Старые методы экономической оценки вступают в противоречие с совре-
менной тактикой.
Например, традиционная бухгалтерская практика трактует торговую марку как нематериальный актив, ко-
торый, по аналогии с материальным активом, в процессе своего использования теряет свою стоимость и пере-
носит частями свою стоимость на производимый продукт. В связи с этим нематериальные активы учитываются
по тем же правилам, что и материальные, к ним применяются нормы амортизации и производится их списание.
В то же время торговая марка или бренд в процессе их эксплуатации не только не теряют своей стоимости, но
наоборот, часто наращивают свою стоимость. Нередко такие элементы интеллектуального капитала, как патен-
ты, лицензии и прочие, учитываются в бухгалтерских документах не в соответствии с их реальной стоимостью,
а лишь в соответствии с затратами на их регистрацию. Не соответствует реальному положению вещей и разде-
ление на инвестиции и текущие затраты. Так, например, затраты на тренинги, обучение персонала, рекламную
кампанию чаще всего интерпретируются как текущие затраты, в то время как они все в большей мере приобре-
тают природу долгосрочных инвестиций. Многие элементы совокупного капитала организаций вообще не на-
ходят отражения в бухгалтерских балансах, в том числе такие составляющие, как связи с потребителями, ква-
лификация персонала, базы знаний, сетевые формы работы.
Более того, некоторые из явлений новой экономики в принципе не поддаются учету с помощью традици-
онных методов бухгалтерского учета, который основан на презумпции аддитивности всех величин. Другими
словами, в бухгалтерском учете предполагается, что затраты должны складываться и общий результат разных
*
Современный менеджмент: теория и практика / А.Г. Комаров, А.Р. Кудашев, А.А. Брандукова, Г.Г. Муфтиев; Под ред.
А.Г. Комарова, Г.Г. Муфтиева. СПб.: Питер, 2004. 432 с.
затрат можно измерить их суммой. Как видно из предыдущего анализа, отдельные элементы интеллектуального
капитала не аддитивны, поэтому для них не применимы стандартные приемы бухгалтерского учета, и многие по-
пытки измерить все составляющие интеллектуального капитала, пользуясь стандартными приемами бухгалтер-
ского учета, потерпели фиаско.
Страссман П. предлагает оценивать эффективность информационных затрат по стандартной формуле:

Э = Результат / Затраты,

где «результат» – операционная прибыль за вычетом цены капитала акционеров, определяемая на основе процен-
та, который платится по долгам корпорации и исходя из величины общего капитала акционеров; «затраты» – за-
траты, возникающие в процессе продажи, общие и административные издержки, а также издержки на НИОКР.
Таким образом, определенная эффективность информационных затрат позволяет делать сравнения ме-
жду аналогичными предприятиями и определять те из них, которые более эффективно используют интеллекту-
альный капитал.
Этот подход предполагает, что интеллектуальный капитал создается за счет затрат на торговые, общие и
административные издержки, которые становятся интеллектуальным активом компании в том случае, когда
менеджмент создает эффект, длящийся в течение нескольких лет.
Любой работник тратит значительную часть своего времени не только на выполнение непосредственных
обязанностей, но и на разного рода совещания, составление отчетов, внутреннюю переписку, переговоры, на
координацию действий. Эти затраты времени и усилий в том случае, если они носят целесообразный и рацио-
нальный характер, капитализируются, т.е. они накапливаются в виде элементов интеллектуального капитала и,
накапливаясь, приводят к увеличению размера интеллектуального капитала организации.
Интерес представляет еще один показатель – интеллектуальный капитал в расчете на одного занятого в
корпорации. Чем больше этот показатель, тем более эффективно действует каждый занятый при формировании
и использовании интеллектуального капитала на фирме.
Интеллектуальный капитал можно оценивать не только с помощью финансовых показателей. Нефинансо-
вые оценки производятся для анализа конкурентоспособности организации, а также факторов этой конкуренто-
способности. Они могут использоваться внешними и внутренними потребителями (начиная от персонала и
кончая инвесторами и акционерами). Эти оценки учитываются при определении стратегии, долгосрочных трен-
дов в развитии организации. Интеллектуальный капитал не только представляет собой самостоятельную цен-
ность, он порождает мультипликативный эффект по отношению к другим видам капитала, воздействуя на уро-
вень эффективности их использования.
Интеллектуальный капитал, сконцентрированный в умении и квалификации работников, обычно прирас-
тает со временем. Патенты, наоборот, достаточно быстро теряют свою ценность, если они не материализованы
в продуктах или вовремя не лицензированы. Потребительский капитал также имеет свойство быстро терять
свою стоимость. Потребитель по тем или иным причинам может достаточно быстро переключиться на конку-
рента.
Для оценки человеческого капитала (индивидуальной компетенции) можно использовать следующие по-
казатели:
– состав человеческих ресурсов организации и управление ими;
– степень удовлетворенности персонала;
– продажи в расчете на каждого занятого, в том числе в администрации;
– добавленная стоимость в расчете на одного занятого, в том числе в администрации;
– образование персонала;
– опыт персонала, число лет в рамках данной профессии;
– затраты на обучение в расчете на одного занятого;
– количество рабочих дней в году, потраченных на повышение квалификации работников;
– текучесть персонала.
К показателям, оценивающим внешние структуры, относятся:
– состав клиентов, способы взаимодействий с клиентами и степень удовлетворения их потребностей;
– прибыль в расчете на клиента;
– продажи в расчете на одного клиента;
– клиенты, формирующие имидж организации;
– количество клиентов, их возрастная структура (как долго они являются клиентами организации);
– повторяемость заказов.
Внутренние структуры оцениваются такими показателями:
– масштабы, функции и применение информационных систем;
– состав, оборудование и эффективность административных систем и организационных структур;
– инвестиции в новые филиалы и новые методы управления.
Эти инвестиции обычно рассматриваются как затраты, однако они должны постоянно анализироваться и
отражаться в соответствующих ежегодных документах. Их лучше представлять в виде доли от продаж или в
виде доли от добавленной стоимости; в НИОКР; в информационные системы, в целом, в информационные тех-
нологии в рамках организации. Также можно использовать показатель числа компьютеров в расчете на одного
занятого.
Некоторые авторы предлагают разделять интеллектуальный капитал организации на собственно корпора-
тивный интеллектуальный капитал и персональный интеллектуальный капитал, рассматривая общую величину
совокупного интеллектуального капитала как сумму персонального капитала и собственно интеллектуального
корпоративного капитала. Думается, что этот подход, близкий к традиционным подходам оценки капитала, не
гарантирован от критики. Персональный интеллектуальный капитал и корпоративный интеллектуальный капи-
тал взаимодействуют друг с другом более сложным образом. Более того, интеллектуальный капитал не аддити-
вен. Его в принципе нельзя разложить на составляющие так, чтобы сумма их оценок была равна общей оценке
всего интеллектуального капитала организации. Взаимодействие разных составляющих носит сугубо нелинейный
характер. Так, например, не всегда человеческая компонента достаточна для формирования мощного интеллекту-
ального капитала. Для этого необходимо высокую компетентность работников дополнить соответствующими эле-
ментами структурного капитала в виде организационной структуры, информационных технологий, управленче-
ских процедур и т.д.
Оценка интеллектуального капитала может проводиться не только в рамках одной организации, но и в
рамках народного хозяйства в целом. Это особенно важно для выявления стратегических направлений социаль-
но-экономического развития национальных экономик стран, осуществляющих рывок в сторону постиндустри-
ального общества.
В настоящее время из многих экономических теоретических работ, а также из выступлений политических
деятелей разных стран мира видно, что экономика, базирующаяся на знании и ориентированная на формирова-
ние и использование интеллектуального капитала, становится главным фактором социально-экономического
развития стран и отдельных регионов. Оценка интеллектуального капитала в национальных масштабах позво-
ляет осуществить мониторинг, а также управление факторами, определяющими социально-экономическое раз-
витие в современном мире.
Методы измерения интеллектуального капитала, как на корпоративном, так и на народнохозяйственном
уровне, дают возможность оценивать не только результаты экономического развития, но и формировать реали-
стическую стратегию на будущее.
Команды качества ИПП формируют и развивают систему менеджмента качества предприятия, периодиче-
ски оценивая состояние качества продукции и ИПП путем самооценки менеджмента качества по модели дело-
вого совершенства с поиском интеллектуальных резервов, увеличивающих интеллектуальный капитал ИПП,
обеспечивающих при этом также получение соответствующего синергетического эффекта.
Интеллектуальный капитал (ИК) предприятия, как правило, оценивается по формуле Тобина*

ИК = РЦПП / ЦЗра,

где РЦПП – рыночная цена ПП на основе данных о его капитализации; ЦЗра – цена замещения реальных активов
ПП (здания, сооружения, оборудование и запасы).
Для того чтобы признать ПП интеллектуальным, необходимо выполнение условия ИК ? 7. Стоимость ко-
манды качества, формирующая ядро РЦПП, определяется по модели** индивидуальной стоимости члена коман-
ды качества:

РС = УС ? Р(О); АИТ = УС – РС = РС ? Р(Т),
Р(Т) = 1 – Р(О);

где УС и РС – ожидаемые условная и реализуемая стоимости; Р(О) – вероятность того, что члена команды ка-
чества останется добавить в ПП через некоторый промежуток времени; Р(Т) – вероятность ухода члена коман-
ды качества из ПП или показатель текучести кадров; АИТ – альтернативные издержки текучести.
При этом для команды качества справедлива теорема Р. Коуза об отсутствии трансакционных издержек,
поскольку для создания команды качества не имеет значения правовая система ее организации, поскольку чле-
ны команды договариваются, не неся никаких издержек, о приобретении, подразделении и комбинировании
прав, так, чтобы в результате увеличилась ценность ИПП.
Для реализации данного методического подхода необходима оценка качества членов команды качества
ПП. Для этого предлагается следующая методология***.
1. Коэффициент исполнительности

?n ;
М н + 0,05
K = 1? 0 ? K ? 1,
Мк



*
Stuart T.A. Intellectual Capital: The New Wealth of Organizations. L., 1997. P. 108.
**
Flamholtz E.G. Human Resource Accounting. N.-Y.: Jolley-Base Publ., 1985. P. 74.
***
При разработке методологии использованы частные методики оценки Ю.В. Гусарова и А.В. Кабанова.
где Мн – количество мероприятий, не выполненных в установленный срок; Мк – количество мероприятий,
стоящих на контроле в исследуемом периоде; 0,05 – постоянный коэффициент; ? n – сумма дней опозданий.
2. Эффективность использования затрат времени

П
Kэ = 1? ; 0 ? Kэ ? 1,
Ф

где Kэ – коэффициент эффективности; П – потери времени; Ф – общий фонд времени.
3. Коэффициент рациональности использования рабочего времени

<< Предыдущая

стр. 14
(из 23 стр.)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Следующая >>